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人力资源管理师论文(精选6篇)

时间:2018-03-14 10:45作者:羽沫
本文导读:这是一篇关于人力资源管理师论文(精选6篇)的文章,本文首先探讨人力资源开发与职业生涯教育之间的关系, 然后对人力资源开发视野下职业生涯教育的特点进行分析, 之后研究现阶段高校职业生涯教育中的不足, 最后提出人力资源视野下高校职业生涯教育改善的措施, 以期对高校职业生涯教育的发展提供参考。
         人力资源管理师论文一:
  
         题目:茶文化建设在高校人力资源管理中的应用

 
  摘要:随着高校的不断提升, 对教师队伍的要求也越来越高, 要求教师要不断完善和提高自我能力, 在教学过程中可以将理论与实践相结合, 这样才能胜任不断发展的高校的教学工作。基于此, 本文根据茶文化的历史和发展, 对茶文化建设在高校人力资源管理中的应用进行了讨论。
 
  关键词:茶文化; 高校; 人力资源管理; 应用;
人力资源管理师论文 配图
 
  现今随着很多高校的不断发展、不断提升, 学校的办学层次也随之提高, 但是与之相对应的人力资源管理措施还没有形成。教课教师、教学辅导员以及行政管理员是高校的人力资源管理的主要对象。关于高校人才培养计划的论文在当前文献数据库中可谓是随处可见, 而关于高校人类资源管理的文献却少之又少, 所以很多高校面对学校的行政管理和教师队伍的建设, 使用的人力资源管理办法始终一成不变。因此, 基于茶文化建设视角下, 如何才能在高校人力资源管理中应用茶文化建设成为了我国各大高校需要重点探讨的问题。
 
  1 茶文化助力人力资源管理的功能定位
 
  很多高校都是由人事部门和各学院共同实施对教师队伍的人力资源管理, 且由各院系来承担培养和提高教师能力的主要责任。对于帮助各院系管理培养的人力资源管理来说, 茶文化则有很大的帮助, 具体表现如以下几个方面:
 
  1.1 茶文化中的欣赏性功能定位
 
  众所周知, 茶文化具有欣赏性, 这种欣赏性是一种显性文化, 是从对事物的欣赏向对人对欣赏对一种过渡, 更是对人的本质属性的欣赏。因此, 在高校对师资队伍的建设中, 应该借鉴茶文化的欣赏性, 舍弃传统的“我向思维”使师资被动的驱使, 而是以欣赏的态度正视和鼓励教师的首创和实践的能力, 使各位教师以积极的态度来参与到教改中来, 并提升自身的能力, 从而将高校在建设师资队伍道路上的难题逐个击破。
 
  1.2 茶文化中的恬适性功能定位
 
  我国的茶文化是历史悠久、内涵丰富的优秀传统文化。显性文化和隐性文化是茶文化的两个主要构成元素。显性文化主要表现在它的欣赏性, 而隐性文化元素则主要体现在主体的精神领域方面, 这种隐性文化也是茶文化的恬适性的主要元素。将茶文化的这种恬适性应用在高校的师资教改和培养当中就是人力资源管理人员为教师提供一个恬适的环境, 使教师在这种恬适的环境中身心愉悦, 从而教学过程中主动参与教改工作, 并不断完善自身能力。
 
  1.3 茶文化中的程序性功能定位
 
  懂得茶文化的人应该知道在品茶的过程中, 应该遵守茶道中的每个步骤, 在茶道中可以看到茶文化的程序性, 反映了事物内在的规律和秩序。茶文化的程序性具体到高校师资队伍的建设中就是与对采取各种措施以后培养的效果相比, 更多的去关注培养和建设的方式方法。通过茶文化的程序性的融入, 使人力资源管理人员对现在急功近利对培养方式进行反思, 充分体会茶文化对精神, 将师资培养的工作以多样的方式进行下去。
 
  2 高校现行人力资源管理体制存在的问题
 
  当然, 目前我国高校的一些人力资源管理体制仍然存在一些问题, 这些体制有些地方与现在的教育发展体系不适应的地方。
 
  现阶段我国很多高校的师资队伍一直处于以“身份管理”为主的管理制度环境中, 这是一种封闭的、静态的状态, 忽略师资的本质, 过于注重形式, 忽略教师的自身能力, 过于重视学历, 从而造成一种人员只进不出、待遇只高不低和职务只上不下的现象普遍存在于高校的人力资源管理体制中。这种管理体制缺少一些可以激励师资的措施, 对高校的师资培养并没有取得有效的成果, 这也是造成高校教学师资水平停滞不前的重要原因。
 
  一直以来, 我国的在教育体制上实现行评职称终身制, 这种体制使一些评上职称的教师没有了危机感, 缺乏竞争, 评上职称以后就有一种“船到码头”的感觉, 安于现状, 不思进取。特别是一些在传统教育体制下培养出来的教师, 知识面和学术水平都比较单一和老化。职称和学历仍然是我国高校在对学校整体的师资力量和教学水平的评估标准, 但是, 当今世界的高速发展则使职称和学历作为衡量标准远远不够, 如果一直安于现状, 不与时俱进追求新知识的话, 那么必然会被淘汰。所以与职称和学历相比, 教师的教学能力、学习能力和知识内涵多衡量教师对整体素质有更重要的作用。而且, 职称的评选只是对某一学科的要求, 从而使各学科之间相互分离, 难以相互渗透, 而我国的高等教育要求高校课程体系要全面发展, 培养全能型人才, 职称的评选显然与我国高等教育的要求有一些不适用。所以, 年限制、不同层次等级的职称评选制度打破了终身制的单一性, 增强了不同层次职称的教师之间的竞争, 更加符合了我国高等教育水平的要求。
 
  目前, 我国高校的教师职称评选机制虽然是以教师教学工作为基础的, 但是, 由于评选的考核方法单一, 只注重对教学工作量考核却忽略了对教学质量的考核, 所以很多高校仍然缺少更加合理公正的评选机制。正是由于缺乏合理的、公正的评选机制, 这样就造成高校教师评优评选中存在诸多问题, 大大影响了人力资源管理工作顺利进行。因此, 建立更加公正合理的考核机制和不断完善学校的职称评选机制对我国高等院校的发展来说是必不可少的。
 
  3 茶文化建设在高校人力资源管理中的应用
 
  根据对上述我国高校人力资源管理体制中存在的问题的分析, 茶文化在高校人力资源管理的应用可以从以下几个方面进行:
 
  3.1 形成问题导向下运用模式
 
  茶文化的文化内涵比较丰富, 形式也比较多样, 其中显性文化和隐性文化 (即茶文化的欣赏性、恬适性和程序性) 对于茶文化在人力资源管理中的应用都非常重要。问题导向性的运用模式是茶文化在人力资源管理中应用的一种有效模式。当前我国高校中缺少创新性的教改模式, 而且教师的话语权比较弱, 教师对教改的参与也比较消极, 所以充分发掘和应用茶文化的各种特性于人力资源管理之中, 使人力资源管理人员认识到当前管理机制中的不足之处, 不断开展和完成教改工作, 同时以问题导向性的模式充分利用茶文化的特点来解决在开展教改工作的过程中出现的新情况、新问题。
 
  3.2 建立优化人事管理的细则
 
  高校的人力资源管理需基于知行统一的大前提。高校优化师资, 提升管理能力应建立在在茶文化的启发与熏陶的基础之上。文章前半部分提及许多高校都是从原有的中职学校升级而来, 所以这些高校在管理过程中必然会带有中职院校的行事风格。因此, 在高校优化人事管理的过程中首先应摒弃原有的管理机制与管理方式, 用一种刚性制度规制与弹性职业发展需求相结合的管理方式来全面替换。其次, 高校管理过程中需直接面对一线教师、助教人员、行政管理人员这三者间的利益冲突与利益关系。因此, 优化绩效奖励与工资发放制度成为了新时代高校管理方式的必然需求。
 
  3.3 定期开设茶文化专题讲座
 
  据笔者目前了解到的高校当前所施行的师资培养流程, 各院系根据教师的具体情况来选派老师参加培训, 参加的教师在培训结束后写相关总结并提交书面材料。然后人力资源管理部门在考核的过程中可以知道其实各教学院系才是真正影响教师绩效的部门, 所以经常开设教学院系的茶文化讲座也是非常有必要的。另外, 对于高校发展而言, 定期或者不定期开设茶文化专题讲座, 既能够有利于我国传统茶文化的宣传和推广, 也有助于提高高校的知名度, 为高校取得更好的发展奠定坚实基础。
 
  3.4 通过茶文化的学习, 倡导饮茶, 增强团队与协作精神
 
  我国的茶文化时一种大众文化, 是一种以茶为主体的优秀传统文化。它主要是在一些茶馆、茶楼等场所开设一些关于茶叶和茶文化的活动, 例如茶文化交流会、茶叶展销会和茶文化节等活动, 在这些活动中, 可以加强人力资源管理部门之间的交流和协作, 并为其提供一个可以自我管理、服务和教育的平台。现今“以茶会友”、“以茶联谊”、“以茶示礼”和“以茶敬客”已经成为了一种潮流, 通过对茶文化对了解和学习, 进一步加强人与人之间的交流, 并且还可以增强团队协作精神。
 
  4 结束语
 
  总而言之, 通过本文对茶文化建设在高校人力资源管理中的应用的讨论, 将茶文化融入人力资源管理中, 充分发挥茶文化的欣赏性、恬适性和程序性, 不断完善和发展管理体制, 满足我国高校人力资源管理中刚性和弹性相济的要求, 使高校在师资队伍的建设和人力资源的管理方面都得到更好的发展。
 
  参考文献
 
  [1]薛铨.茶文化在高校人力资源管理中的运用[J].福建茶叶, 2016, 38 (4) :296-297.
  [2]关云飞, 陈晓红.我国高校人力资源管理研究综述[J].现代大学教育, 2009, (04) :83-87.
  [3]李炜, 荚莺敏.新时期高校人力资源管理对策研究[J].常州工学院学报, 2004, (03) :26-31.
        [4]黄静.中国传统文化对人力资源管理的影响[J].经济论坛, 2006, (19) :189-190.

  人力资源管理师论文二:

  题目:人力资源开发视野下的高校职业生涯教育研究

  摘要:人力资源开发是人力资源管理中的核心内容。在高等院校毕业生面临的就业形势日益严峻的当下, 加强对人力资源开发的研究是一项重要的课题。职业生涯教育是现阶段高校发展中的重要方向, 高校必须综合考虑学生就业状况, 同时依照人力资源开发思路, 促进学生全面发展。本文首先探讨人力资源开发与职业生涯教育之间的关系, 然后对人力资源开发视野下职业生涯教育的特点进行分析, 之后研究现阶段高校职业生涯教育中的不足, 最后提出人力资源视野下高校职业生涯教育改善的措施, 以期对高校职业生涯教育的发展提供参考。

  关键词:人力资源开发; 高校; 职业生涯教育;

  高校面临的就业形势日益严峻, 早已成为社会的焦点问题。这不仅与高等教育大众化有关, 还与毕业生就业观念落后、高校培养方案不合理等因素有直接关系。人力资源开发以实现组织目标为根本, 需要根据组织战略目标、结构特点等对现有人力资源进行合理的分析与规划, 提升人力资源管理效率与水平。基于此, 加强对人力资源开发视野下高校职业生涯教育的研究具有十分现实的意义。

  一、人力资源开发与职业生涯教育之间的关系探讨

  (一) 职业生涯教育是人力资源开发中的关键环节

  高校学生是人力资源中的重要一种, 市场具有自动调节人力资源的功能。在进行自动调节时, 大学生能够结合自身情况实现自我调节, 充分体现自我的主观能动性。可以看出, 大学生职业生涯规划属于高校人力资源开发中的有效环节, 而强化大学生职业生涯规划教育, 能够提升其对市场的适应性。高校大学生如果没有明确的职业生涯规划目标, 则不可能适应市场经济形势。这就需要其围绕自身, 制订合适的职业生涯计划, 满足市场需求。

  高等院校通过各种方式, 帮助学生提升个人能力, 同时有计划地培养学生才能, 满足整体人力资源需求。高校对学生的培养, 不能保证每一个学生成为全才, 必须有针对性、有所侧重。这就需要大学生围绕人力资源开发目标进行学习, 大学开设相关职业生涯规划课程, 帮助学生建立属于自己的职业生涯规划。可以说, 职业生涯发展规划在人力资源管理中发挥了重要的作用, 能够帮助学生找准自身的位置。

  (二) 人力资源开发是职业生涯教育的基础

  职业生涯教育来自于企业员工职业生涯规划, 用于高校大学生职业生涯规划是一种创新。大学生在校学习过程中, 应该围绕自身的职业发展不断地进行探究, 努力实现自身的职业目标。职业生涯需要与市场相适应, 市场也需要将大学生作为人力资源的重要组成部分, 进行适当的管理与调配, 当然也需要进行严格的培训。高校职业生涯教育, 还需要将人力资源管理作为基础, 才能保证高校职业生涯教育的有效化与科学化。

  二、人力资源开发视野下职业生涯教育的特点

  高校职业生涯教育应该时刻围绕人力资源管理理论进行, 同时结合学生个人实际情况, 采取有效的人力资源调配方案。在人力资源开发视野下, 高校职业生涯教育呈现以下几个方面的特点。

  (一) 科学性。基于人力资源理论基础, 在高校大学生职业生涯教育过程中, 应该结合客观环境以及自身的发展规律。不同高校、不同相关理论研究人员, 在职业生涯教育上的见解不同。而对于高校来说, 在开展职业生涯教育的过程中, 必须对大学生自身发展规律加以重视, 同时认识到市场就业形势、岗位要求, 帮助大学生找到与市场结合的集合点, 将大学生培养成社会上的有用人才。

  (二) 发展性。在高校职业生涯教学过程中, 还应该注重学生个人的发展, 以满足市场需求为根本目标, 帮助学生发展自身核心技能。所以, 高校学生教育工作具有很强的发展性, 必须将个人进步放在与高校发展同等重要的位置, 个人进步与高校发展两者本身就具有同等意义。高等院校必须坚持发展的原则, 不断改善职业生涯教育, 不断提升高校学生的职业竞争力。

  (三) 阶段性。职业生涯教育在高校教育中应该贯穿始终。但是, 在具体实施过程中, 其具有阶段性、周期性的特点, 高校应根据大学生实际情况, 结合其在职业生涯发展中的阶段, 为其提供有效的教育培养方案。因此, 高校职业生涯教育过程中, 需要根据学生学习阶段的不同, 保证科学的职业规划。大一阶段, 职业生涯教育应该培养学生的生涯意识, 促进学生树立正确的职业理想。同时, 在此基础上制定有效的职业发展目标, 挖掘学生的潜能, 将高校学业教育与职业生涯教育紧密地结合起来。在大二阶段, 应该帮助大学生对内外环境进行详细的分析, 重点为职业分析, 帮助学生树立职业竞争意识, 共同分析主客观条件。大三、大四阶段, 应该围绕学生就业、面试求职等内容, 帮助学生完善职业规划教育, 为学生进入职场做好准备。。

  三、现阶段高校职业生涯规划教育中存在的问题

  职业生涯教育理念起源并发展于美国, 至今已有100多年的历史。该教育理念对于改善学校教育质量、帮助学生培养良好品质具有重要意义, 同时也能够促进社会人力资源开发。现阶段, 很多世界着名高校都将职业生涯规划纳入必修课程之中, 希望能够不断增强学生职业生涯管理意识, 推动职业生涯教育的发展。然而, 在实践教学过程中, 职业生涯课程的设置、教学等并未取得良好的效果。这与职业生涯教育忽视教育基础以及社会因素有直接关系。同时, 学生自主意识缺乏也是阻碍职业生涯规划教育发展的重要因素。

  第一, 现阶段大学生普遍缺乏就业竞争意识, 加上目前高校教育偏重于知识教育, 使学生对社会就业形势不甚了解, 导致大量随意就业、盲目择业现象发生, 加剧了学校毕业生培养与社会需求之间的矛盾, 也降低了社会人力资源与真实需求的契合度。同时, 在专业课学习过程中, 未能与社会职业岗位相照应, 导致学生对自身就业能力认识不足, 不能充分意识到自身的就业优势, 不能及时发现市场中出现的新的热门职业。在社会经济发展过程中, 行业结构发生了很大变化, 很多原本热门的专业在社会发展中优势逐渐丧失, 而一些新兴的专业在高校中崭露头角。另外, 很多新的专业在实施过程中, 逐渐暴露出一些专业知识结构不合理、发展不成熟的问题。就拿计算机专业来说, 近几年发展十分迅速, 但如今也逐渐出现供大于求的现状, 很多计算机专业毕业生难以就业, 造成严重的人力资源浪费。

  第二, 在大学职业生涯教育课程中, 主要内容包括帮助大学生树立正确的人生观与就业观, 帮助其制定合理的职业发展目标, 并完成职业分析, 建立有效的知识结构。但目前职业生涯规划课程在高校开展的过程中, 往往采取大班教学模式, 不利于职业生涯教育发展。我们知道, 在高校职业生涯教育中, 包括就业咨询、测试、验证以及引导等多个环节, 而大班教学制度, 导致授课深度受到限制。另外, 尽管职业生涯规划在学生就业中发挥了重要的作用, 但不能采用一刀切的授课模式, 而应该先根据授课对象就业意向的不同, 分为不同的类别, 坚持因材施教的原则, 根据学生实际情况, 为其量身定制职业生涯规划。同时, 职业生涯教育是一个漫长的过程, 不是一节课、两节课就能够完成的。但是, 目前高校职业生涯教育课程的课时数不足, 导致职业生涯教学授课内容受到限制, 使很多教师、学生对该课程不够重视, 将其视为可有可无的课程。

  四、人力资源开发视野下高校职业生涯教育改善措施

  高校职业生涯规划教育, 必须为学生就业提供正确的指引。然而, 高校职业教育和市场需求之间还存在一定的差距, 很多毕业生在毕业求职过程中遇到诸多困难, 不符合企业岗位的需求, 特别是在个人素质、工作技能方面有所欠缺。因此, 高校在职业生涯教育过程中, 还应该从人力资源开发的角度出发, 不断提升职业生涯教育的价值, 将每一个学生都作为重要的人力资源, 加强引导, 指引学生进行有效的职业生涯规划, 使之与市场需求相适应。

  (一) 提升高校职业生涯教育的专业性

  我国高校职业生涯教育还处于起步阶段, 无论是职业生涯教育指导机构的建立, 还是人力物力的投入, 都存在一定程度的欠缺, 导致专业性较差。因此, 在高校职业生涯教育发展过程中, 应该加大人力物力投入力度, 设立更加完善的职业生涯教育指导机构, 同时配备有效的实施机构。同时, 高校从事职业生涯教育的人员也需要提升自身专业性, 加大人力资源培养力度, 让每一个职业生涯教育人员不仅具有丰富的人力资源管理知识, 同时还能够了解市场人力资源的变化情况。必要时可以由专职人员担任, 只有专业的人才, 才能够掌握职业生涯测评工具, 才能给予大学生更多、更加符合学生职业发展的建议, 才能引导学生更好地就业。可见, 高校必须加强职业生涯教育的专业性建设, 无论机构设置还是人员配备, 都必须提升其专业性。

  (二) 高校职业生涯教育必须加强个性化发展

  每一个学生都是不同的个体, 个体之间存在差异性, 而高等院校职业生涯教育开展过程中, 还需要注重学生个性化需求发展, 能够根据学生个性化需求以及实际情况, 为其提供个性化的职业生涯教育, 联系学生自身素质与能力, 帮助学生规划出符合自己的职业道路。

  在职业生涯教育中, 高校不仅需要围绕市场人力资源的需求状况开展教学, 同时还需要让学生学会审视自我, 能够清楚自己想要什么、能成为什么, 做好自我定位, 做好自己的人生规划。这说明, 高校必须在这些方面加以关注。这也是今后高校职业生涯教育发展的重要方向。

  (三) 高校职业生涯教育须要朝着多元化方向发展

  在传统教育理念下, 高校职业生涯教育发展过于单一, 多元化发展不足。这些问题的存在, 导致学生的学习兴趣逐渐降低, 影响职业生涯教育的整体效果。因此, 在人力资源开发视野下的高校职业生涯教育中, 应该根据不同学生的兴趣爱好, 采用不同方式的职业生涯教育, 为实现个性化职业生涯规划奠定基础。在具体实施过程中, 可以采用团队活动、案例教学等多种方式, 充分挖掘大学生自身的人力资源, 发挥其优势, 激发学生对职业教育的兴趣, 完善其职业生涯道路。

  参考文献
  [1]佟赢.人力资源开发视野下的高校职业生涯教育研究[J].中国成人教育, 2016, (21) .
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