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企业人才管理论文(精选5篇)

时间:2018-03-13 14:39作者:羽沫
本文导读:这是一篇关于企业人才管理论文(精选5篇)的文章,企业人才管理论文一: 题目:博弈论在企业人才管理中的应用 摘要:优秀的人才, 是企业发展的根本, 企业管理者只有管理好优秀的人才, 才能在面对竞争时有足够的动力和资源。如何进行员工激励, 这就涉及到博弈论领域
     企业人才管理论文一: 

        题目:博弈论在企业人才管理中的应用

 
  摘要:优秀的人才, 是企业发展的根本, 企业管理者只有管理好优秀的人才, 才能在面对竞争时有足够的动力和资源。如何进行员工激励, 这就涉及到博弈论领域的知识, 企业和员工是博弈的参与者, 两方都在猜测对方的下一步行动, 一方的决策会影响另外一方的决策。企业可以通过人才招聘、绩效考核、物质满足、工作自由度、发展机会、能力培训、企业文化这些激励机制来与企业员工进行博弈, 从纳什均衡 (非合作均衡) 转化为合作均衡, 使得博弈双方都能得到满足, 实现企业与员工之间的平衡。
 
  关键词:博弈论; 纳什均衡; X、Y理论; 需要层次理论;
 
  一、引言

 
  博弈论可以定义为:在一定条件和环境制约下, 个人或团体依据自己获得的信息和情报, 同时或分别从被许可的全部策略和行为中做出自己的选择和决定, 最终获得相应的收益的过程。博弈论可以解决很多问题, 通过研究绝对理性者的相互作用, 真正应用到了社会学、经济学、政治学等领域。
 
  纳什均衡在企业竞争中也有所体现。比如说家电行业, 一些厂家为了在市场竞争中压倒对方, 进行大幅降价的销售策略, 但是随之产生的价格大战导致双方都损失惨重, 这就体现了纳什均衡。这对买方而言绝对是有利的, 但是就卖方而言是不利的。博弈双方都是以利己为目标, 最终有可能造成双方都损失的结果。所以公司不仅要了解竞争对手, 也要让竞争对手了解你, 让竞争对手了解你的策略和合作意图, 但如果对方背板, 会采取手段进行打压, 这样就会在竞争中赢得胜利, 两家公司在竞争中合作, 将会大有收获。
 
  “囚徒困境”说明了绝对理性者之间合作的困难性, 不管他人怎么选择, 任何一个罪犯都会选择坦白, 如果自己坦白, 对方不坦白, 那么自己无罪释放, 对方获重判;如果对方也坦白, 那么自己选择坦白比不坦白少判, 坦白是最利己的选择。
 
  “人力资源管理”一词来源于怀特·巴克在1958年发表的《人力资源功能》一书, 他是第一个阐明人力资源管理基本职能的人。在研究人力资源管理的过程中, 国内外很多学者认为, 应该把人力资源管理具体区分为广义和狭义两部分。广义论者认为人力资源的管理由人力资源的理论基础、市场竞争和微观应用组成;狭义论者认为人力资源管理可以从分工角度来定义, 包括人力资源的招聘、培训、考核、激励、晋升等一些方面。为了实现人力资源管理的科学性、合理性, 本文采用博弈论研究法, 对我国人力资源管理进行分析研究, 来增加企业的经济效益。
 
  二、博弈论在企业人才管理中的应用
 
  知识经济下, 人才资源引起了越来越多企业的重视, 但是我国当前的人力资源管理制度尚不完善, 且在人才的筛选、招聘、培训、激励等过程中存在问题, 这就造成了企业无法有效选拔、留住人才的现象。
 
  博弈论主要分析竞争者怎么依据竞争对手的行动和环境的变化采取相应的策略。随着博弈论理论体系的逐渐完善, 引起各领域的重视, 许多有关博弈论的研究成果可以运用到企业人力资源管理当中, 具有现实指导意义[1]。
 
  企业的核心人才是企业立足之本, 但是员工不仅是企业的成员, 也是独立的个体[2], 他不会只因为单一原因而选择对一个企业忠诚, 员工选择留在企业的理由往往是多样的[3]。根据马斯洛的需求层次理论, 企业需要及时发现员工的需要, 在初期, 员工可能对于薪酬、工作环境有一定要求, 但是这样的需要不是一成不变的。员工的需要在之后可能更多的转移到发展前景、个人能力的提升等方面上。企业需要识别出每个员工发散的工作需要, 进而满足其需要, 实现其对企业的忠诚, 增强企业的凝聚力。
 
  1. 人才招聘
 
  招聘不仅是企业人力资源管理的入口环节, 也是关键环节[4], 企业只有招聘到优秀人才, 才能提高企业综合实力, 提高企业创新能力, 增加企业利润。但是由于外部招聘的不确定性, 信息的不对称, 招聘者无法掌握到求职者职业素质、专业知识、业务能力、个人情况等。同时求职者对企业的了解也不够充分, 只有表面现象。求职者无法了解企业晋升制度、薪酬条件、发展形势、业务水平、提升空间等。所以招聘者和求职者之间形成了一种博弈关系。求职者会尽可能的掩饰自己的缺点来使得应聘成功, 应聘者也会通过笔试、面试, 来了解求职者的真实情况。
 
  2. 绩效考核
 
  全球经济一体化的环境格局下, 人力资源管理已成为企业在竞争中占据优势地位的关键, 谁先赢得人才, 谁就拥有主动权。企业要根据行业、竞争对手和劳动力市场来分析确定自己的薪资策略, 在劳动力市场人才的供应大于需求时, 降低工资来节约成本, 在劳动力市场人才供应小于需求时, 提高工资来吸引人才。企业招聘者应根据求职者类型来制定招聘策略, 比如管理层与技术岗不一样, 高层次和低层次人才也不同。
 
  这里引入麦格雷戈的X、Y理论, X理论指的是人生性懒散, 希望减少工作量, 对企业目标不关心, 因此管理者需要对其施加压力来激发其工作积极性。Y理论指的是人们不抗拒工作, 没有外界的压力也能努力工作来达到目标, 愿意为了集体的目标而努力工作, 发挥创造力, 愿意承担工作上的责任[5]。
 
  “智猪博弈”就是团队员工之间博弈的典型案例, 小猪作为能力较弱的一方总想“搭便车”来获取最大利润, 小猪就是麦格雷戈X理论指的人, 做事消极、懒散、投机取巧, 大猪往往是Y理论指的人, 勤勤恳恳, 积极向上。企业需要制定有效的激励机制, 既要掌握激励理论, 又要学习博弈论。设计出合理的方案, 一方面唤起小猪的生存压力和竞争意识, 通过培训提高小猪各方面能力。使得团队每一名成员都能发挥其作用。企业需要制定合理的工作分配计划和绩效考评制度, 根据其绩效给予相应的奖惩[6]。
 
  如果企业对于这两种性格的人采取同样的管理方法, 积极的人努力工作, 却只能拿到和消极怠工者一样的待遇, 内心会因此不平衡, 最终积极工作的人也会变得消极怠工, 这样只会造成企业效率下降, 管理成本上升、企业利润下降的结果。
 
  企业需要制定严格的绩效考核制度来对这两种性格的人进行管理, 对工作积极者, 进行识别, 并逐渐将比较重要的工作交予其做, 这样不仅会提高工作的完成效率、节省企业成本、增加企业利润, 也会满足其成就感, 增加其对工作的参与感和对企业的认同感, 提高其对企业的凝聚力。对工作消极者要进行重点监督, 这样会减少管理成本, 提高企业运行效率, 从而增加利润。
 
  3. 物质满足
 
  企业要想稳住人才队伍, 首先得满足其最基本的物质需求, 这是企业的短期激励方法。但从长远来看, 这往往不够, 一些优秀的企业会给予核心人才认购或发放公司股票、股权的机会, 来增强员工对企业的凝聚力, 避免企业高级人才的流失, 稳定人才队伍[7]。微软就使用了这种方法来避免高管以及重要软件工程师的人才流失。
 
  4. 工作自由度
 
  不同种类的工作, 需要不同性格的员工。比如制造业一些重复机械操作、不需要创造性的工作岗位, 需要有耐心、安于现状的员工, 这种员工适合定时上下班或交错上班制度, 不需要太高的工作自由度。但是一些创新类工作, 比如软件工程师等, 需要灵感和创意, 这类员工就需要较高的工作自由度, 不要设置太多的条条框框来限制其的思维, 这样才能较容易达到企业目标。比如谷歌, 提供了一个集休闲与商务于一体的办公环境, 员工可以一边娱乐, 一边构思, 在这种完全放松的环境下, 灵感总会不期而至。像这种创意型的工作, 就需要高的工作自由度[8]。选择哪种工作自由度, 体现了博弈论的知识。管理者需要综合员工性格、工作需要等各方面因素, 合理安排员工的工作岗位以及工作自由度。
 
  5. 发展机会
 
  马斯洛的需要层次理论指出需求推动了人的各种行为, 有上进心的员工会寻求更好的发展机会。当员工已经不单单满足于薪酬的激励, 企业需识别其发展的需要, 并提供其发展机会。企业需要制定出适合每个员工的长期发展计划, 给予其晋升的空间。
 
  但一些企业往往会忽视这一点, 不太关心员工的自我发展, 只关心企业的利润。员工形成不了对企业的忠诚, 在企业工作没有成就感, 也就导致了企业核心员工的不稳定。
 
  一些家族企业往往会犯的错误是事必躬亲, 一人独大。企业发展初期, 这样确实是减少了管理成本, 提高了管理效率, 提高了信息的传递效率以及信息的真实性。但随着企业的持续发展, 管理幅度继续增加, 管理层次仍然不变的话, 需要利用大量时间甄别有用信息, 而且个人精力有限, 无法管理持续增多的员工, 而且企业管理机制不完善, 权责等不明确, 会大大降低企业的灵活性以及运作效率。只有企业与员工的发展步调相一致时, 才能实现双赢。现代管理的变革, 是企业与员工和谐共处、互利共赢的过程。目前, 一些优秀的公司, 都实行了职业生涯规划管理, 员工不仅在实现企业目标的同时, 也实现了自我的价值, 这是一个共赢的局面。
 
  6. 能力培训
 
  企业人力资源经理需要定期对企业员工进行专业技能、企业文化等的培训, 让员工更了解企业, 提高员工的各项能力, 从而满足其自我发展的需要。企业也需要提供外出培训等机会给核心技术人才, 从而满足其更高的职业规划以及全面发展的需求。
 
  7. 企业文化
 
  优秀的企业需要优秀的员工, 企业不仅仅可以通过提供给员工薪酬、工作环境、晋升机会、自由度等的激励, 也需要传播企业文化, 让员工更了解企业, 更认同企业, 提高员工的凝聚力[9]。华为崇尚“狼性文化”, 即团结、创新、学习、获益。团结则代表狼群协作的精神, 创新和学习指的是狼灵敏的嗅觉, 而获益指的是狼善于进攻的精神。以价值观为导向的企业才能让员工有归属感、认同感, 才能真正吸引人才, 留住人才。建立团队共同学习的氛围, 让员工在竞争中提高学习热情, 在合作中提高团队协作意识。
 
  三、结语
 
  博弈论为人们的社会经济活动提供了重要而深刻的思想基础, 赢得了世界范围内的关注。博弈论在企业人力资源管理中扮演的角色越来越重要, 帮助企业稳定人才队伍, 形成企业人力资本。企业管理者可以学习博弈论相关知识, 掌握博弈的相关技巧, 以便更好的管理企业的人才资源, 提高工作效率, 增加企业利润。企业管理者需要从绩效考核、物质满足、工作自由度、发展机会、能力培训、企业文化等方面做好人才激励, 从而提高企业凝聚力, 使得企业社会效益和经济效益相统一。
 
  参考文献
 
  [1]张文蕴.博弈论在企业管理中的应用[J].现代商业, 2014 (11) :153.
  [2]宋楠.对如何开展企业激励机制的途径分析[J].东方企业文化, 2014 (2) :154.
  [3]詹宏陆.民营企业与知识员工双向忠诚问题研究[D].江西财经大学, 2016.
  [4]张乃川, 李永金.人才招聘失效的原因分析及措施[J].赤子:上中旬, 2015 (23) :239.
  [5]李素英, 江建华.关于人本管理的伦理思考[J].黄石教育学院学报, 2006 (2) :61-65.
  [6]魏茂霞.绩效考评的关键细节[J].企业技术开发, 2012, 31 (32) :57-58.
  [7]王蓓.Y家族企业人才流失问题及对策研究[D].兰州大学, 2011.
  [8]任洁.基于创意组织的特性:探析创意领导力的功能[J].南华大学学报:社会科学版, 2015, 16 (5) :63-66.
        [9]李兆源.企业文化在现代企业管理中的作用[J].经营管理者, 2017 (29) :310.
 
        
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