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公办医院人力资源管理的问题与解决策略

时间:2021-09-06作者:李红娟
本文导读:这是一篇关于公办医院人力资源管理的问题与解决策略的文章,公立医院属于医疗事业单位,具有公益性质,在人员编制、机构设置等方面的制度相对比较严格,一般采用法人治理模式对医院人力资源进行整合。

  随着公立医院改革工作的推进,明确指出在公立医院内部要对人事制度改革进行深化,建立完善的分配激励机制,在公立医院发展中要将公益服务和市场运作相结合,充分挖掘人才价值的创造。但现阶段在公立医院人事管理中还存在诸多问题,比如人才管理模式单一,对职工个人发展产生限制,影响职工积极性,因此要加强医院人事管理工作的改革,建立健全各项管理机制和管理流程,对各项资源配置进行优化,提高人力资源管理水平。

  关键词:     公立医院,人力资源管理,对策

  一、加强公立医院人力资源管理的意义

  公立医院属于医疗事业单位,具有公益性质,在人员编制、机构设置等方面的制度相对比较严格,一般采用法人治理模式对医院人力资源进行整合。随着近年来医疗卫生体制的不断改革和深化,要提高医院管理水平,就要对医院的人力资源管理工作进行优化。高效的人力资源管理工作可以让医院各科室之间进行紧密配合,减少医患矛盾问题和摩擦,为患者提供更优质和人性化的服务。但从当前来看,民营医院和外资医院在迅速发展,新医改政策的提出,让公立医院发展受到更多挑战,市场竞争越来越激烈,为了在激烈的市场竞争环境中取得优势,就要加强人力资源管理工作,确保医院各项人力资源得到合理配置,提高管理效率,提高公立医院的经济效益和社会效益。由于医疗单位的工作性质比较特殊,所招聘的医疗人才都是受教育程度较高者,而人才的成长周期较长,需要花费大量的人力物力资源成本的投入,要推动公立医院的可持续发展,首要就是提高高层次专业医疗人才的工作积极性,关键要提高医疗人才的薪资待遇,帮助人才实现自我价值目标,关注人才的发展目标。

  二、公立医院人力资源管理中的问题分析

  (一)人才配置不合理

  在公立医院的改革工作推进中,用人制度的弊端被暴露出来,人才队伍配置不合理。医院工作人员工作强度大、工作时间长,由于科室人员的配备不足,难以满足医疗事业单位发展的需要。例如在本地某医院中,开放床位3722张,新增开放床位103张,设置19个职能科室,在职职工人员2924人;而年门诊量为230万人次,手术3万余台,出院病人12万人次,医疗收入26亿元。虽然所招聘的医护人员数量在不断增加,但患者增长速度和医护人员的招聘速度不成正比,难以满足患者的医疗服务需求。

  (二)缺乏完善的薪酬激励机制

  在医院人力资源管理工作当中,激励机制是一项重要的管理体制,对于职工工作积极性具有调动作用。随着医疗卫生体制改革,医院的薪酬激励机制也在不断发生变化。但在医院人力资源管理中仍然采用的是传统等级工资体系,不能根据医护人员实际工作情况和贡献做出相应的激励政策,难以调动职工工作积极性。例如,医护人员在工作中面临医护关系脆弱、风险大、工作量大等问题,现有的工作体系不能反映出职工的业绩和贡献,即便是现行的绩效工资也难以体现出医护人员个人价值,不利于职工工作积极性的调动。这一问题的产生主要还是因为缺乏完善的薪酬激励机制,医疗工作者自身的受教育水平较高,职业目标明确,但在医院中不能实现自我价值,或者付出和收获不能成正比,医院的考核机制死板、工作安排不科学等,导致职工在工作中出现懈怠,不利于激励作用发挥,对医院正常运行和发展产生影响及阻碍。
 

公办医院人力资源管理的问题与解决策略
 

  (三)人力资源理念落后

  在公立医院发展中对于人力资源缺乏重视,医院的人力资源部门职能单一,仅仅只是行政服务部门,不能为医院提供优质的人力资源,对于公立医院的发展产生限制,而且在公立医院发展中更重视设备引进,并不重视人才的引进和人力资源的合理配置,或者是由于受到各项因素影响,导致人力资源管理工作不能有效落实。另外医院的人力资源文化层次较高,在人员晋升方面是通过评职称的方式来调动人员积极性,但该制度并不能对专业的人才队伍形成有效激励,人才队伍结构不合理,不利于医院的长久发展。近年来,公立医院的发展受到改革的影响,医疗市场竞争激烈,人才流失严重,已经成为医院发展中迫切需要解决的问题。在人才队伍建设上由于医院仅重视对外部人才的引进,缺乏对内部人才的培养机制,对科研人才和医疗人才缺乏重视,都会加大医院的人才流失比例。

  三、加强公立医院人力资源管理的对策

  (一)加强人事管理制度改革,优化资源配置

  在加强公立医院人力资源管理方面,首要的是加强人事管理制度改革,充分利用现代人力资源管理理念,重视弹性管理机制,促进各项资源配置优化,促进人才公平竞争。在医院人才引进时,需要拓宽人才引进渠道,加大对国内重点医学院校人才引进比例,制定出科学的人才招聘选拔制度,在人力资源部门引导下形成完善的人才引进系统,引进优秀的医学人才。在人才培养战略中要强调积极创新,总结人才个人工作经验,打造出动态的人才培养体系,打造出具有发展潜力和创新能力的人才梯队,引入良性的竞争机制,积极鼓励各类人才在发展中开发个人潜能,主动为青年人才提供一线锻炼机会,组建优秀的医护队伍,并完善医院内部优秀人才的继续教育,通过提供带薪培训或远程教育服务等方式,提高医护人员的业务技能。

  (二)建立健全人才激励机制,减少人才流失

  建立健全人才激励机制是公立医院在发展中留住人才、吸引人才的关键,可以为医院提供人力资源保障。在医院人力资源管理过程中,首先需要坚持薪资分配公平原则,要求医院各岗位根据职工的贡献来计算薪酬,让职工的贡献值和薪酬成正比,而且还要保证与其他同规模医院的岗位薪酬水平保持一致。同时在单位内部建立竞争激励机制,根据医院发展实际情况建立完善的竞争薪酬体系,做到按劳分配,根据职工的个人贡献来计算薪酬,建立完善的薪酬体系,并对职工的工作绩效进行评估,真正做到对人才进行合理开发和利用,提高工作效率。在职工绩效考核时应根据客观情况,通过多个途径来对不同层级的职工进行绩效考核,制定阶段性的考核目标,实施全面业绩考核,根据职工工作岗位、工作性质制定考核方法,并及时进行反馈,对考核结果进行调控,确保考核目标与医院的经营发展目标相一致,形成良性的人力资源考核管理模式。

  (三)优化资本配置,充分发挥文化导向价值

  医院的文化建设工作要坚持医院规范和职工成长的原则,要保证医院的发展理念和发展目标与职工个人的发展目标相一致,对人力资本运营成果进行不断优化,完善选人用人机制,形成统一的职工价值观和医院的战略发展目标。在选人时要根据岗位匹配性原则,选择合适的专业性人才,同时加强职工的教育培训工作,帮助职工制订职业生涯规划,并适当开展医院文化培育工作,让专业的核心技术人才得到留用,形成向心力。此外,还要建立公平的内部竞争机制,管理者要充分发挥文化导向价值,对人才形成激励作用,将人才的评价体系纳入医院文化中,对职工的工作行为和工作作风进行量化考核,充分发挥职工个人潜能,调动工作积极性。由于医院职工工作时间长、工作量大,为此医院还要加强对职工文化品位的提升,丰富职工精神生活和文化生活,可以组织业余活动来放松心情,提升精神素养,也有利于增强医院的凝聚力,提高管理水平。

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