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宿州市选派帮扶干部考核管理模式构建分析

时间:2020-07-04 16:08作者:刘凯
本文导读:这是一篇关于宿州市选派帮扶干部考核管理模式构建分析的文章,本研究的创新点在于,将公务员的考核要求融入到选派干部的考核之中,并在考核主体确定、考核指标权重及设置、考核结果运用等方面进行了初步设计,以期能够为贫困地区做好选派帮扶干部绩效考核工作提供借鉴意义,助推
  摘  要
  
  从 20 世纪 50 年代开始,国家陆续组织开展了“上山下乡”“援藏”等帮扶工作,开启了向农村偏远地区选派干部工作的先河,有力推动了农村和偏远地区的经济社会发展。中国作为世界上扶贫减贫任务较重的国家之一,随着我国经济社会的飞速发展,绝对贫困人数大幅下降,但是基于城乡二元体制的束缚,农村空心化情况日益严重,新老矛盾交织叠加,农村扶贫开发的形势十分严峻。面对这一严峻形势,选派优秀机关干部到村开展扶贫减贫工作势在必行。2001 年伊始,全国各地陆续开展选派工作,安徽省便是其中之一。一大批优秀年轻干部到村工作,帮助选派村解决经济社会发展中面临的突出问题,很大程度上激发了农村经济社会发展活力。伴随着扶贫减贫工作的持续推进,2014 年宿州市第六批选派帮扶干部正式赴村任职,覆盖了 359 个贫困村,829 个有扶贫开发任务的非贫困村。2018年4月,宿州市第七批共有 2715 名干部分赴贫困村和非贫困村开展帮扶工作。


宿州市选派帮扶干部考核管理模式构建分析
 
  
  如何用好管好选派帮扶干部,让他们全身心投入干出成绩,考核工作至关重要。在实践中,由于这一群体来自不同的单位,加之派驻村的基础条件各不相同,给考核工作带来难题。本文以宿州市选派帮扶干部考核管理工作为视角,首先提出了论文研究的背景、意义、思路和方法等,界定了精准扶贫、选派帮扶干部、绩效考核等重要概念,并对激励理论、目标管理理论、绩效考核理论进行了分析,为全面剖析选派干部绩效考核中存在的问题夯实了根基。其次基于理论分析基础上,采用问卷、访谈等方法,客观分析宿州市选派干部绩效考核现状,得出考核指标不合理、程序不规范、结果运用不充分等问题。最后借鉴国内外绩效考核的先进做法,从把握考核基本要求、明确考核目标导向、明晰考核重点内容、完善考核机制体制等四个维度提出建议举措。
  
  本研究的创新点在于,将公务员的考核要求融入到选派干部的考核之中,并在考核主体确定、考核指标权重及设置、考核结果运用等方面进行了初步设计,以期能够为贫困地区做好选派帮扶干部绩效考核工作提供借鉴意义,助推扶贫减贫工作。
  
  关键词:
  选派帮扶干部;绩效考核;脱贫攻坚 。
  
  ABSTRACT
  
  Since  the  1950s,  our  country  has  successively  organized  and  carried  out  such assistance work as "going to the countryside to go to the mountains" and "assisting Tibet", which set a precedent for selecting and sending cadres to remote rural areas and effectively promoted  the  economic  and  social  development  of  rural  and  remote  areas.As  one  of  the countries  with  heavy  poverty  alleviation  and  reduction  tasks  in  the  world,  with  the  rapid development  of  China's  economy  and  society,  the  number  of  people  living  in  absolute poverty  has  dropped  significantly.However,  due  to  the  constraints  of  the  urban-rural  dual system,  the  situation  of  hollowing  out  rural  areas  is  increasingly  serious,  and  the contradictions  between  the  old  and  the  new  are  intertwined.It  is  imperative  to  send outstanding  cadres  to  villages  to  carry  out  poverty  alleviation  and  reduction  work  facing this  grim  situation.In  the  beginning  of  2001,  all  over  the  country  began  to  carry  out  the selection work, Anhui province is one of them.A large number of outstanding young cadres came  to  work  in  the  villages,  helping  the  selected  villages  to  solve  the  outstanding problems  in  their  economic  and  social  development,  and  to  a  large  extent  promoting  the vitality  of  rural  economic  and  social development.In  2014,  the  sixth  batch  of  assisted cadres  were  selected  and  sent  to  work  in  the  village,as  the  work  of  poverty  alleviation poverty continues to advance.It covered 359 poor villages and 829 non-poor villages with poverty  alleviation  and  development  tasks.In  April  2018,  a  total  of  2,715  cadres  from  theseventh  batch  of  Suzhou  officials  went  to  poverty-stricken  and  non-poverty-stricken villages to help.
  
  How  to  manage  well  the  selection  of  cadres  to  help,  let  them  put  their  hearts  and minds to do a result, assessment work is crucial.This group comes from different units, and the basic conditions of the villages are different, which brings difficulties to the assessment work.From  the  perspective  of  assessment  and  management  of  selecting  and  supporting cadres  in  Suzhou  city,  this  paper  first  proposed  the  background,  significance,  ideas  and methods  of  the  research,  defined  the  important  concepts  of  targeted  poverty  alleviation, selecting  and  supporting  cadres  and  performance  assessment,  and  analyzed  the  incentive theory,  objective  management  theory  and  performance  assessment  theory,  laying  a  solid foundation  for  a  comprehensive  analysis  of  the  problems  existing  in  the  performanceassessment of selecting and supporting cadres.Secondly, on the basis of theoretical analysis, questionnaires, interviews and other methods are adopted to objectively analyze the current  situation  of  performance  assessment  of  selected  cadres  in  Suzhou  city,  and  analyze  the problems  such  as  unreasonable  assessment  indicators,  non-standard  procedures  and insufficient  use  of  results.Finally,  by  referring  to  the  advanced  practices  of  performance appraisal at home and abroad, the author puts forward Suggestions from four dimensions, such as grasping the basic requirements of appraisal, clarifying the orientation of appraisal objectives,  clarifying  the  key  contents  of  appraisal,  and  improving  the  appraisal mechanism and system.
  
  The  innovation  of  this  study  is  to  integrate  the  assessment  requirements  of  civil servants  into  the  assessment  of  selecting  and  dispatching  cadres,  and  make  a  preliminary design  in  the  aspects  of  assessment  subject  determination,  assessment  index  weight  and setting, assessment result application, etc., in order to provide reference significance for the performance  assessment  of  selecting  and  assisting  cadres  in  poor  areas  and  boost  poverty alleviation and reduction.
  
  KEYWORDS:  Selection of Assistance Cadres;performance appraisal;Poverty alleviation 。
  
  第一章  绪论
 
  
  第一节  研究背景与研究意义 。
  
  一、研究背景 。

  
  为扎实提高农村经济社会发展水平,从 2001 年开始,安徽省组织选派干部到村开展帮扶工作,并取得了显着成效。但是由于缺少系统的指导,第一书记政策的落实和发展不够全面,驻村帮扶问题较多,特别是对于选派帮扶干部的组织、管理和考核比较松散,缺乏系统的文件支撑,影响了驻村帮扶的效果。2013 以来,国家和省市陆续制发文件,要求选派干部驻村参加扶贫工作,2014 年宿州市选派帮扶干部正式驻村任职。至此,向有扶贫开发任务的村派驻选派干部正式拉开序幕。
  
  在扶贫减贫奔小康的大背景下,国家和地方一系列的政策和规定对选派帮扶干部的工作起到了巨大的推动作用。但是在实际工作中,如何确保选派帮扶干部在村踏实工作、干出实效,实现建强基层组织、发展村集体经济、脱贫摘帽的目标任务,依然存在一系列问题,造成选派的初衷和效果不一致。因此,做好选派帮扶干部的考核工作尤显重要。加之,目前学术界对这一特殊群体考核方面的关注不多、研究较少,开展新形势下选派帮扶干部考核工作的研究,利用相关理论分析其存在的现状和不足,并就相关问题提出意见对策,对进一步提升选派帮扶干部的驻村工作实效具有重大意义。
  
  二、研究意义 。
  
  (一)有利于丰富完善绩效考核理论。本文以宿州市为例,通过对选派帮扶干部考核工作的主体、内容、指标和结果运用进行剖析,分析其问题和原因,并有针对性的提出解决举措,有利于完善我国选派干部绩效考核理论。
  
  (二)有利于推动基层社会事业发展。选派干部驻村帮扶促进了城乡统筹发展,打通了机关和基层沟通联系的桥梁,在扶贫减贫的大背景下,甄选机关干部驻村帮扶能够契合基层发展的现实需要,形成资源互补、攻坚合力,助力基层社会事业发展。
  
  (三)有利于提升选派干部管理水平。目前的选派干部考核还不够系统全面,导致作用发挥不足,引入科学的绩效考核体系,将德、能、勤、绩、廉的表现情况及目标任务完成情况等与职务升降、待遇落实直接关联,压力与动力并存,倒逼其转变工作方式方法,进而增强工作积极性。
  
  第二节  国内外文献综述 。
  
  一、国外文献综述 。

  
  19世纪伊始,国外便开始对绩效管理方面进行研究,历经从私人部门到公共部门的发展阶段,在一大批学者孜孜不倦的努力下,取得了丰硕的理论成果。
  
  美国自1883年推行公务员绩效考核制度以来,历经百余年的积极探索实践,在绩效考核方面获得长足的进步和发展。彼得·德鲁克(1954)强调“绩效管理能对提升团体和个人绩效及潜能具有显着成效”。[1]Great  Bt Bouck Bert(1993)设计了Bouckbert模型,对绩效考核的指标、方式、结果等维度进行量化,进一步明晰搭建了绩效考核的标准。[2]理查德·威廉姆斯(2002),强调“绩效管理就是要把个人和组织的绩效进行充分的融合”,并认为“绩效管理是包括绩效计划、管理、评估、反馈等持续性、全封闭循环式上升的过程”。[3]Laurie(2007)基于定性和定量分析方法,统计分析了美国国防部文官的绩效管理现状,对制约工作动能和绩效目标及相关的管理办法和模式进行了探究。[4]
  
  英国上世纪70年代,逐步形成和完善了公务员绩效考核制度,通过推行“公民宪章”“竞争求质量”等运动,对政府绩效考核进行充实完善。英国罗杰斯(1990)强调,“绩效管理应该是包括计划、目标、指标等方面考核的系统”。[5]英国审计署(2002)出台地方政府全面绩效考核体系,从整体结构、内容指标、机制体制等方面进行了深入的剖析构建。[6]
  
  日本1947年便发布了《国家公务员法》,明确要求“部门领导要严格对下属的公务员定期进行考核,按照考核结果进行相应的奖惩”。[7]1950年出台《地方公务员法》,1954年出台《公务员工作业绩考核细则》,对公务员绩效考核进行了详尽说明。日本公务员考核分为定期评定和特别评定两类,定期评定一般每年6月份进行,一般岗位和特殊岗位的公务员考核指标各不相同,甚至在同一部门内部,公务员考核要求也不尽相同,并根据工作评定作为职务工资升降的重要依据,以便提升公务员队伍的整体水平。
  
  韩国在充分学习借鉴相关理论的基础上,结合本地实际对公务员绩效考核进行了深入研究,1998年韩国将人力资源管理方法及管理学、心理学研究成果引入公务员绩效考评中,注重定量和定性分析,将考评结果与薪资报酬直接挂钩,极大提高了工作人员的积极性。
  
  二、国内文献综述 。
  
  相较于国外的研究,我国关于相关绩效考核的研究比较滞后,总体上看历经三个阶段。第一阶段大致为20世纪70年代末至90年代初,这一阶段我国相关人事方面改革正在逐步推进,并开始了机关人事制度改革的研究工作。第二阶段大致为20世纪90年代至上世纪末,特别是1993年《国家公务员暂行条例》颁布,并紧跟着出台了一系列管理办法,涌现了一系列绩效考核办法。第三阶段大致为21世纪后,国家进一步强化了公务员的规范化管理,特别是2005年出台了《中华人民共和国公务员法》,强调对“德、能、勤、绩、廉”的考核,并逐步对考核范围、考核方式、考核制度等进行调整优化。
  
  关于绩效考核制度研究。许玉林、付亚和[1](2008)认为:绩效考核就是用来比较、评判某个对象工作相关的特点、性质、行为及结果,获得对象的实际成效,掌握其潜在的发展能力,鼓励该对象的发展,最后达到组织发展的目的。罗永新[2](2006)从目标管理角度对公务员绩效考核的作用展开研究,认为实施绩效考核是提高工作质量的重要途径。王立甲、王星林[3](2009)认为应当通过法律途径规范绩效考核的组织领导、指标内容和测评方法等,从而逐渐健全我国公务员的绩效考核制度。袁孝臣[4](2017)从立法、制度、监督等层面对我国公务员绩效考核进行了法治化的研究,认为绩效考核是提升政府行政效能的重要途径。范荣妹[5](2014)从公平视角出发,对我国事业单位的绩效考核方案进行了研究,认为我国当前绩效考核中最突出的问题是公平性问题,指出在绩效考核中要寻求公平和效率的最佳平衡点,从而进一步提升激励的效果。吴恒[6](2015)认为,我国公务员考核制度还不健全,常常表现为绩效管理标准不一致、主观随意性较大,考核突出反映领导的意见却忽略了对个人的评价,影响了综合激励作用发挥。碰闻[7](2015)认为公务员的绩效考核的激励作用发挥不明显,绩效考核的结果未与参评人员切身相关的职务晋升、薪资待遇等相结合,导致工作的积极性、主动性发挥不明显。丁琪[8](2017)以昆明市市级机关公务员为研究对象,发现现行公务员绩效考核中存在的突出问题,如体系不科学、内容不明朗、方法不科学等,希望能够进一步理顺考核机制。
  
  关于绩效考核指标研究。谢明[1](2003)针对公务员考核方面存在的问题,总结出考核指标操作性差、主观因素影响面大、考核结果层次少及运用不到位等问题。吴建南[2](2004)从满意方面出发,探索建立“自下而上”考评办法。姜津晶[3](2018)以绩效理论为基点,搭建了智慧城管项目的指标评价框架,进一步明晰了考评的过程和效度。徐筱韵[4](2018)通过问卷和访谈的研究方法,指出浙江省公安消防部队支队级单位领导干部现有绩效考核存在部分制度缺失、主体选取不当、指标粗放、方法笼统、反馈效能缺失和激励手段单一等问题,以目标管理理论、360 度绩效考核等理论为基础,从健全考核制度、调整考核主体、完善考核指标、明确方法程序、注重绩效反馈和丰富奖惩制度等入手,以期对现有的考核制度进行优化。
  
  综上所述,根据前面文献综述和分析,国外已经构建了相对健全、完整的绩效考核理论体系,积累了较为成熟丰富的经验。相较国外,虽然国内关于绩效考核的研究起步较晚,但是研究势头猛进,各专家、学者运用各种研究方法,从不同层面对绩效考核提出了相应的思路。相对于国外的研究,我国绩效考核研究还存在一些不足。一是国内外国情存在较大差异,在国外并无选派帮扶工作,缺少相关的理论研究参考。二是国内更注重理论研究,缺少实践研究,国内对绩效考核工作研究多集中在宽泛的理论上,缺乏理论联系实际,导致操作性不强。三是纵观国内外关于绩效考核的研究,研究视角并不新颖,多集中在组织层面,缺少对个人的绩效考核研究,随着社会的发展进步,绩效考核的视角应该与时俱进、不断更新充实。因此,本文希望在借鉴国内外理论研究的基础上,在公共管理等相关理论的指引下,围绕宿州市选派帮扶干部绩效考核工作,进行全面、科学、系统的研究,尝试分析其考核现状、存在的问题,并提出解决对策,助力脱贫攻坚。
  
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  第三节  研究的基本思路和方法-
  一、研究思路
  二、研究方法
  三、可能的创新点和不足.
  
  第二章  相关概念界定及理论基础
  
  第一节  相关概念界定
  一、精准扶贫
  二、选派帮扶干部
  三、绩效考核
  第二节  理论基础
  一、激励理论
  二、绩效考核理论
  二、目标管理理论
  
  第三章  宿州市选派 帮扶干部绩效考核现状.
  

  第一节  选派帮扶干部产生的背景和发展历程
  第二节  宿州市选派帮扶干 部现状
  一、宿州市选派帮扶干部区域分布情况.
  二、宿州市选派帮扶干部的日常管理与工作成效.
  第三节  宿州市选派帮扶干 部的考核工作
  一、考核主体
  二、考核内容.
  三、考核程序
  四、考核结果.
  五、考核应用
  
  第四章  宿州市选派帮扶干部绩效考核情况调查与问题分析.
  
  第一节  考核情况调查.
  一、实地访谈调查情况
  二、问卷调查情况
  第二节  考核存在的主 要问题分析.
  一、考核目标导向不够明晰
  二、考核方式比较单一粗放
  三、考核群众参与不够充分
  四、考核结果运用不够深入
  
  第五章  完善宿州市选派帮扶干部绩效考核的对策措施.
  

  第一节  国外公务员绩效考核实践
  第二节  完善宿州市选派帮扶干部绩效考核的建议
  一、把握考核基本要求
  二、明确考核目标导向
  三、明晰考核重点内容
  四、完善绩效考核机制

  第六章  结 论

  选派帮扶干部深入农村开展帮扶工作,是我国全面建成小康社会作出的一项重大决策部署,对于选派帮扶干部走入基层、了解基层、帮扶基层,推动人、财、物等各类资源向基层倾斜,助力乡村振兴,提升乡村生机活力具有重大意义。选派帮扶干部驻村帮扶以党建促扶贫减贫、以实干促乡村发展,从这个层面看选派帮扶干部的工作就是公共绩效管理理论在基层的实践,对选派帮扶干部考核工作的研究对于丰富绩效管理、新公共管理理论,以理论指导实践具有重要价值。

  绩效考核体系包括考核目标的设定、主体的选取、程序的优化、指标的确定、结果的运用及反馈等组合构成,考核体系一旦建立,最关键的就是相关制度的执行和落实。本文以宿州市选派帮扶干部考核为研究对象,充分借鉴国内外先进考核的做法,以公共管理理论、绩效管理理论等为支撑,遵循公务员考核的一般方法,探究宿州市选派帮扶干部考核工作中存在的问题,探索制定符合实践的、适用的实施方案,并就相关的考核方法、考核流程、结果运用等提出了一些拙见。

  本文主要的创新点:一是研究定位准确。当前对公务员绩效考核研究的较多,内容比较丰富,但是对选派帮扶干部这一特殊群体的研究较少,因此本文以宿州市选派帮扶干部的绩效考核为研究视角,其一是选派帮扶干部直接与广大基层群众打交道,对其考核工作研究,更能反映群众的心声,也能更好的发挥其服务群众的积极性和热情;其二对选派帮扶干部考核工作研究的实践性较强,对其研究相对来说更具有参照性和推广性。二是数据较为精细。基于对学术研究的严谨实在性,在论文撰写中,笔者走访了组织部、扶贫局等单位,多次前往基层走访调研了解,并向实际参考人员发放了相关问卷,以详实的数据支撑了论文的写作。

  由于时间和理论水平所限,本文对选派帮扶干部的研究还停留在宏观层面,特别是相关考核指标设定和内容还有待进一步完善和深化。一是选派帮扶干部的任期为三年,每届任期的工作职责和要求都不尽相同,随着时间的发展,一些有关指标的内容和限制也会进行改变,这就要求考核工作要紧扣时代,排列组合相关指标内容,以增强考核的针对性。二是本文是以宿州市选派帮扶干部的考核为研究对象,相关的样本选取、考核程序、考核指标的设定均与宿州市选派工作目标任务相关,不同地方的绩效考核实施情况可能不尽相同,如果本文研究成果要在更大范围内推广应用,可能还需要进一步研究。这也是我今后的努力方向,希望各位老师、专家、同学们多多指教!

  参考文献