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某海事局人员离职原因与应对措施

时间:2020-06-19 16:24作者:宋晓辉
本文导读:这是一篇关于某海事局人员离职原因与应对措施的文章,随着海事局体制改革的逐渐完成,由于种种因素,海事局的基层公务员离职日益严重,不仅给海事队伍的的快速发展带来了不利的影响,也直接影响了人民群众的安全出行需要。
  摘 要
  
  在海洋强国战略背景下,中国海事作为中国目前最大的海洋经济执法力量,既面临新的挑战,也迎来新的发展机遇。然而,随着海事局体制改革的逐渐完成,由于种种因素,海事局的基层公务员离职日益严重,不仅给海事队伍的的快速发展带来了不利的影响,也直接影响了人民群众的安全出行需要。因此,海事局基层公务员离职这一现象,应该引起我们的重视,造成这一现象的原因更值得我们去探究。
  
  对于人员离职问题,我国学者研究起步的时间较晚,随着经济的逐渐发展,人员离职研究成果逐渐丰富起来,不少学者对不同行业的人员离职问题进行了深入的研究,总结出了不少的解决对策,但是,对于海事局这一单位的人员离职问题研究却几乎没有,需要进行大量研究和探索。

某海事局人员离职原因与应对措施
 
  
  本文在国内外研究人员离职相关成果的基础之上,结合 CQ 海事局实际情况,采用调查问卷的方式,对 CQ 海事局人员离职原因进行了调查和分析。离职原因主要包括了个人层面、组织层面和社会层面。
  
  个人层面主要是个人价值缺失、解决异地生活和对现有的工资待遇不满三个原因。组织层面主要是工资待遇存在诸多问题、工作压力大、晋升渠道不通畅和内部不公平四个原因。社会层面主要是社会价值取向偏离和社会舆论引导负面两个原因。
  
  基于上述研究结果,结合笔者本身海事工作经验,对降低海事基层公务员离职给出如下建议:一、加强海事内部管理;二、提高基层公务员工资待遇;三、全面推行海事权责清单;四、保障内部公平;五、畅通晋升渠道;六、加强海事人文关怀。
  
  关键词:   海事局,基层公务员,员工离职,Price(2000)模型,组织公平。
  
  ABSTRACT
  
  Under the strategic background of the maritime powers ,China Maritime Safety Administration,as China's largest maritime economic law enforcement force at present,,,faces both new challenges and new opportunities for development. However,with the gradual completion of the reform of Maritime Safety Administration,due to various factors, the loss of grass-roots civil servants of Maritime Safety Administration has become increasingly serious, which has not only brought adverse effects on the rapid development of the maritime team,but also directly affected the safety travel needs of the people. Therefore,the loss of civil servants at the grassroots level of the China Maritime Safety Administrationshould attract our attention,and the reasons for this phenomenon are worth our investigation.
  
  With regard to the problem of employee turnover,Chinese scholars have started their research late. With the gradual development of the economy,the results of employee turnover research have gradually enriched. Many scholars have conducted in-depth studies on the issue of personnel turnover in different industries and summarized a lot of solutions. However, there is almost no research on the employee turnover of the China Maritime Safety Administration,and a lot of research and exploration are needed.
  
  On the basis of the relevant results of the departure of researchers at home and abroad,the paper investigates and analyzes the reasons for the departure of CQ Maritime Safety Administration personnel by means of questionnaire. The reasons for separation include mainly the individual level, the organizational level and the social level. The personal aspect is mainly the lack of personal value,the solution to living in different places and the dissatisfaction with the existing salary treatment. At the organizational level, there are four main reasons: low salary, high work pressure,small promotion channels and internal injustice. The social aspect is mainly the deviation of social value orientation and the negative direction of public opinion.
  
  Based on the above research results and the author's own experience in maritime work,the following suggestions are given to reduce the departure of civil servants at the basic level of maritime affairs: First,strengthen the internal management of maritime affairs; Second, raise the salary level of civil servants at the grassroots level; Third,comprehensively implement the list of maritime powers and responsibilities; Fourth,guarantee internal fairness; Fifth,smooth promotion channels; Sixth,strengthen maritime humanistic care.
  
  Key Words:    maritime safety administration,the grassroot public servant,Employee Turnover,Price-Mueller (2000) model,Organizational equity。
  
  第一章  绪论
 
  
  1.1  研究背景和意义。
  
  1.1.1  研究背景。
  

  海洋是人类生命的起源,蕴藏着丰富的生物、矿产和能源等资源,是人类得以实现可持续发展的宝贵财富,是一个国家生产和发展的及其重要的战略空间。可以说谁先掌握了海洋,谁就掌握了未来发展的先机。因此,世界上的沿海大国、发达国家纷纷将保护本国海洋权益、发展海洋经济产业、保护和改善海洋生态环境作为重大的国家发展战略。我国作为一个拥有 1.8 万多公里海岸线,6500 多个沿海岛屿的海洋大国,一直高度重视开发和利用海洋。从中国共产党第十六次全国代表大会上的“实施海洋开发”战略,到中国共产党第十七次全国代表大会上的“发展海洋产业”战略,再到中国共产党第十八次全国代表大会上的“建设海洋强国”战略,最后到中国共产党第十九次全国代表大会上的“坚持陆海统筹,加快建设海洋强国”,我国对海洋的重要性的认识随着改革开放实践的不断深入而深化。建设海洋强国,不仅符合我国的发展规律,而且迎合世界的发展潮流,更是实现中华民族伟大复兴、实现中国梦的必然选择。①中国海事局作为我国目前最大的海洋经济执法力量,作为保障我国海洋强国战略顺利实施的重要组织机构,一定要站在新的历史起点,积极发挥海事作用,喊出海事的时代强音,为建设海洋强国事业添砖加瓦。因此,中国海事局必须要有一支特别能战斗、特别能吃苦、装备精良、训练有素、人员充足的海事执法队伍。然而,随着海事体制改革逐步完成,由于种种原因,海事队伍出现了不稳定的现象,离职的人员数量逐渐增多,人才流失的现象日益突出,如何留住基层公务员,留住人才,降低离职率是摆在海事局面前的一个重要问题。
  
  1.1.2  研究意义。
  
  对于公务员离职研究,国内学者已经取得了一定的研究成果,但是对于一些专业性较强的“冷门”部门的人员离职研究很少。笔者通过查阅相关文献,检索相关研究成果发现,对我国海事局人员离职研究基本上是没有的。本文通过Price-Mueller (2000)员工离职模型,结合海事工作特点和行业属性,找出造成海事局基层公务员离职现象频发的主要原因,并通过分析造成 CQ 海事局基层公务员离职的原因,提出减少 CQ 海事局基层公务员离职人数的相关解决办法。可以对今后更多的学者开展海事系统人员离职相关问题研究提供一些思路、方法和经验等。
  
  海事局基层公务员离职问题越来越突出,已经严重影响了海事局的未来发展,降低了海事队伍的稳定性。本文通过对 CQ 海事局基层公务员离职原因进行了细致的调查,对离职原因进行了总结归纳,并提出具有参考性、可操作性的意见和建议,有助于海事管理者及时制定相关的政策文件,从而对影响因素进行先期干预,减少海事基层公务员离职,促进海事系统平能够平稳康发展。
  
  1.2  国内外研究现状。
  
  1.2.1  国外离职研究现状。
  

  国外对人员离职问题的研究,不仅起步的早,还取得了比较丰富的研究成果,形成了一系列有关的理论并建立了人员离职模型。大致从上个世纪初开始,员工的离职问题就引起了国外学术界的关注,经济学家们从宏观经济层面对员工的离职行为进行了研究,研究的层次不仅比较浅,而且缺乏系统性。研究的内容主要是探讨工资、失业率、劳动力市场等因素对离职行为的作用。随后,工业心理学在上个世纪六七十年代开始介入离职研究,主要是开始从个体的层面上研究影响离职的因素,想要找出员工最终做出离职决策的过程。到今天为止,国外已经取得了众多的有关员工离职意向影响因素的研究成果:
  
  Muchinsky&Morrow(1980)认为:工作关系因素(work-related factors)、经济机会因素(economic opportunity)和个人因素(individual factors)是影响员工离职的三个要素。工作关系因素(work-related factors)反映了组织对离职意向的影响;经济机会因素(economic opportunity)反映了劳动力市场规律对离职意向的影响;个人因素(individual factors)则反映了个人背景差异对其离职意向的影响。其同时认为工作满意度是预测员工离职最好的指标。Zeffane(1994)指出:员工个体特征(比如年龄、能力、智力、性别等);制度因素(工资、对组织决定的参与程度及监督等);工作满意度、工作投入程度和工作期望等员工对其工作的反应;外部因素(劳动力市场等)是影响离职意向的四个因素。Quarles(1994)认为:工作相关因素(角色冲突、角色模糊)、个体相关因素和外部因素是影响员工离职的因素。Iverson(1999)认为:个人变量(家族关系、性别等)、与工作相关的变量(工作危险性、自主权、情绪疲惫程度等)、外部环境变量(就业率、工作机会等)、员工定向变量(离职意向、工作满意度以及组织程度等)是影响员工离职行为的四个维度。
  
  在上个世纪中叶,研究人员开始试着建立员工离职模型,并随之建立了一系列的离职动因模型,研究离职问题的人也越来越多,以至于有了专门的“离职学术圈”。研究者们收集并确定了越来越多的影响变量,同时不断的吸收以前的研究成果,进行加工提炼,并形成个人的离职理论和模型。在形成的多种离职模型中,将离职的直接动因认定为态度变量,即离职意向、组织承诺以及工作满意程度是其一个显着的特点,其他影响因素主要是通过影响态度变量,从而间接作用于离职行为。目前主要影响较大的离职模型有:
  
  (1)马奇和西蒙(March & Simon)(1958)参与者决定模型。马奇和西蒙是美国学者,在 1958 年最早提出了员工流动倾向,并在《企业论》上提出了该员工离职模型,此模型包含一个合理性分析模型和一个容易性分析模型,共两个分模型组成。前一个模型研究了从组织中离职的合理性,后一个模型研究了从组织中离职的容易性。直白的讲,就是该不该走和容不容易走的两个决策产生的过程。马奇和西蒙模型为以后研究员工离职奠定了坚实的理论基础。
  
  (2)普莱斯(Price)模型是由美国人员离职问题的卓有成就的学者普莱斯(Price)提出的。其定义了决定员工离职的五个因素,包括融合性、工资、基础交流、正规交流以及组织的集权化。前 4 种因素与人员离职呈正相关关系,最后一种因素与人员离职呈负相关的关系。工作满足度和更换工作的机会是员工离职和其他决定因素之间的中介变量。普莱斯(Price)模型中的工作满足度和更换工作的机会两个变量显现了人员从组织离职过程中的存在的多种可能性,只有当员工对现有工作不满意,并且外部出现比较好的工作选择机会,员工才会做出离职的决定。
  
  (3)莫布雷(Mobley)(1977)中介链模型。通过以马奇和西蒙(March & Simon)模型为基础,莫布雷(Mobley)在对员工决定离开组织的过程进行一点一滴的推敲之后,进一步研究后提出了中介链模型。后期研究的学者通过该模型中的员工满意度与离职过程的中介因素,清晰的认识到了两者之间结果产生的过程。①中介链模型认为工作满意程度与人员离开组织之间存在负相关关系,且两者的负相关性是一贯的。但是莫布雷(Mobley)认为两者之间的相关性并不是特别强,员工工作满足程度与实际离开组织之间的行为、员工的认知过程才是应该予以着重研究的。只有这样,才能详细解释两者之间负相关关系作用的原理。
  
  (4) Price-Mueller ( 2000 ) 模 型 。 Price-Mueller ( 2000 ) 模 型 是Price-Mueller(1997)模型在吸收了经济学、心理学和社会学的研究成果后,并引入了新的离职决定变量后,历经多次修改而成,成了学者们建立的离职动因模型中最具有代表性的模型,Price-Mueller (2000)模型是国外研究研究员工离职的主流模型之一。很多国内的学者研究员工离职问题的时候大多采用的都是该模型。Price-Mueller(2000)模型的理论基础是期望理论。该模型通过将员工固有的期望进行了分类,从而形成了模型的四个变量:环境变量(亲属、责任机会);结构化变量有工作的自主权、分配的公平性、工作的压力、薪酬、晋升机会、工作单调性以及社会支持等七个变量;个体变量有工作参与度、消极/积极情感以及一般培训;中介变量(组织承诺度、工作满意度、离职意图以及工作寻找行为)。
  
  从各个离职动因模型中,我们不难发现,人员离职是在多种因素的共同作用下产生的。为了预防基层公务员现象,可以通过对各变量因素采取一定的干预手段,从而尽可能减少组织内基层公务员离职的现象。
  
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  1.2.2  国内离职研究现状
  1.3  主要研究内容和论文结构框架
  1.3.1  主要研究内容
  1.3.2  研究框架.
  1.4  研究方法
  1.5  研究的重点、难点和创新点
  1.5.1  研究重点
  1.5.2  研究难点
  1.5.3  研究的创新点
  
  第二章  相关概念和理论概述
  

  2.1  公务员、基层公务员的概念
  2.2  离职概念
  2.3   Pr ice-Mueller (2000) 模型概述
  2.3.1  Price-Mueller (2000) 模型中的假设
  2.3.2  Price-Mueller (2000) 模型中的变量.
  2.4  期望理论(Expectancy theory)
  
  第三章  CQ海事局基层公务员的离职现状分析.
  
  3.1  CQ海事局相关情况简介
  3.1.1  概况
  3.1.2  组织架构.
  3.1.3  海事局职责
  3.1.4  管辖范围
  3.2  单位人员情况
  3.2.1  核定编制情况
  3.2.2  人员年龄情况
  3.2.3  学历结构情况
  3.3  基层公务员离职现状
  3.3.1  离职基层公务员的相关数据分析
  3.3.2  离职的基层公务员特点分析.
  3.4  人员离职对单位的影响.
  3.4.1  影响了日常的海事监管工作.
  3.4.2  降低了海事队伍的稳定性.
  3.4.3  增加了海事系统人力成本.
  3.4.4  降低了优秀人才的吸引力
  
  第四章  CQ海事局基层公务员离职原因分析.
  
  4.1  基于Price (2000) 模型的调查问卷概述
  4.1.1  调查问卷的设计
  4.1.2  调查问卷的实施过程
  4.1.3  调查数据统计
  4.2  调查数据归纳与统计.
  4.2.1  对工资的调查数据统计
  4.2.2  对职务晋升的调查数据统计.
  4.2.3  对海事的培训状况调查数据统计
  4.2.4  对离职原因或离职倾向性因素调查数据统计.
  4.3  组织层面离职分析
  4.3.1  工资待遇存在诸多问题
  4.3.2  基层海事公务员压力过大
  4.3.3  内部存在不公平的现象
  4.3.4  晋升渠道不通畅.
  4.4  个体层面离职分析.
  4.4.1  个人价值缺失
  4.4.2  解决异地生活问题.
  4.4.3  对现有工资待遇感到失望
  4.5  社会层面离职分析
  4.5.1  社会价值取向偏离
  4.5.2  社会舆论引导负面.
  
  第五章  降低CQ海事局基层公务员离职率的对策
  
  5.1  加强海事内部管理
  5.1.1  加强职工思想政治教育.
  5.1.2  加强内部沟通管理
  5.1.3  加强人员离职动态管理
  5.2  提高基层公务员工资待遇
  5.2.1  建立科学的薪酬调整机制
  5.2.2  切实贯彻待遇同城同酬
  5.2.3  完善绩效考核体系和监督机制
  5.3  全面推行海事系统权责清单
  5.4  保障组织内部公平
  5.4.1  提供公平合理的入职二次分配模式
  5.4.2  开展岗位轮换制度
  5.4.3  提供公平的培训学习机会
  5.5  畅通基层公务员的晋升渠道
  5.5.1  认真落实职务与职级并行制度
  5.5.2  充分利用职位空缺做好内部晋升
  5.6  加强海事人文关怀
  5.6.1  为职工解决个人实际困难
  5.6.2  帮助基层公务员缓解工作压力
  5.6.3  开展海事“团圆计划”

  第六章   结语

  随着改革开放的持续深入,我国经济进入飞速发展的时期,新理念、新思想大行其道,人们的思想也与时俱进,不再局限于老思想,旧观念,此时,公务员离职不再是一个新鲜的话题,不论是地方公务员辞职、还是中央直属公务员,不论是普通公务员,还是县处级公务员,甚至不凡市长、市委书记这样的实权人物。公务员离职现象屡见不鲜。

  面对 CQ 海事局乃至整个海事系统不断有海事基层公务员离职,作为一个海事人内心是无比难过的,面对公考中,众多大学生认为海事待遇低,不想报考的时候,内心总不免对单位未来的发展而担忧。因此。我迫切的想要对海事局的人员离职原因进行探究。

  本文中 CQ 海事基层公务员离职最主要的原因是薪酬福利低,其次是晋升渠道不通畅。最后还有一些内部不公平、个人价值观、家庭等方面的因素。因此,必须提高海事公务员工资待遇,完善工资动态调整机制,向一线进行倾斜。其次是拓宽晋升渠道,积极落实职务与职级并行制度。同时要加强对海事基层公务员的人文关怀,完善培养制度,在情感上进行挽留,帮助其解决实际困难。

  参考文献