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不同类别公务员的差别考核激励实践探讨

时间:2018-06-20 10:58作者:南山
本文导读:这是一篇关于不同类别公务员的差别考核激励实践探讨的文章,第5章 不同类别公务员的差别考核激励实践探讨----以深圳为例。 深圳市公务员分类管理制度改革是继大部制改革后又一重大创举,从2007年启动改革到2016年新修订的《深圳市行政机关行政执法类公务员管理办法》和《深圳
  第5章 不同类别公务员的差别考核激励实践探讨----以深圳为例。
 
  
  深圳市公务员分类管理制度改革是继大部制改革后又一重大“创举”,从2007年启动改革到2016年新修订的《深圳市行政机关行政执法类公务员管理办法》和《深圳市行政机关专业技术类公务员管理办法》的下发,预示着我国公务员不断深化改革的决心,深圳改革的成就也更坚定了我国公务员改革的信心。“深圳经验”也成为很多地区公务员改革的“向导”.
  


 

  5.1 深圳市公务员改革基本情况综述。
  
  在全国范围内,深圳是最早构建公务员制度的城市,并且在20世纪90年代便将“凡进必考”的制度制定与实施,在此背景下形成了具有规范化、知识化、年轻化特征的公务员队伍。在《公务员法》于2006年颁布与实施后,深圳市政府便根据实际情况来推出了聘任制改革与公务员分类管理的试点,在取得效果较为明显的情况下,于2010年在深圳市全面推行。具体来说,深圳市将公务员划分为专业技术类型、行政执法类型以及综合管理类型。与此同时,在专业技术类与行政执法类的基础上来对职务序列进行构建。此外,在同年还改革了养老保险制度与聘任制。数据显示,属于专业技术类与行政执法类的公务员所占比重为69%,这种划分公务员类别的方式,在聘任制的基础上将公务员的“铁饭碗”转变为“瓷饭碗”,发挥出对公务员激励的作用。
  
  在此基础上,深圳不断探索职位细分和管理创新,在行政执法类职位中建立了卫生监督职组及相应职系,强化职位职责要求,突出素质能力建设;对于专业技术类公务员,出台了气象职组公务员管理办法,探索实施专业绩效考核、专业能力评估,为促进深圳市公务员朝着专业化、精细化方向管理提供了宝贵的建议与经验,同时对于其他地区的公务员分类具有一定的借鉴作用。
  
  深圳市人民政府在2012年将《关于进一步深化公务员分类管理改革的意见》颁布,重点提出:加大对“综合管理类共通性职位管理机制”的研究力度;“构建与优化公务员职位体系”;“对发达国家的公务员管理经验进行总结与归纳,并根据深圳市公务员的管理现状,来提出共通性职位管理的建议。”除此之外,为了能够更好的对公务员进行管理,则在精细化管理的基础上,来对专业技术类公务员与行政执法类公务员的职位进行深层次的分析,为实施更有针对性的招考、培训、考核、激励等制度奠定基础。
  
  深圳市政府在2015年3月,对《深圳市行政机关专业技术类公务员管理办法》、《深圳市行政机关行政执法类公务员管理办法》进行了修订,不但对之前深圳市所采取的分类管理模式所取得的成果与经验进行总结与归纳,同时还完善与优化了相关的管理制度,实现了未来改革方向的明确。紧接着,深圳市还加大了对公务员分级分类培训制度的构建,以实现对公务员领导力的培养与提升。次年4月,深圳市政府在经过一系列的研究后,决定将年轻优秀公务员领导力培养计划启动,在此基础上来对层次多、分类全的公务员风貌展示平台进行构建。
  
  5.2 深圳市公务员改革值得借鉴的经验。
  
  首先,深圳市公务员改革宣告了公务员专业化时代的到来。尤其是深圳市公安系统公务员专业化改革,从职位分类入手,将公安机关全部职位划分为警察、文职、雇员三类,规定了不同类别公安的工作范围,同时设置了职务层级,保障了公安系统公务员的职业规划清晰,并对公务员考核制度进行了优化与完善。在考核的过程中,主要涉及到的内容有公务员的工作质量、工作落实情况、工作绩效以及职业操守等,并对相关的激励约束机制进行优化与完善;深圳市公务员分类改革是构建科学合理的公务员激励机制的基础,深圳公务员改革相对成功的地方在于:紧扣分类改革的方向,不断的尝试深入,逐步结构精细化庞大的公务员系统,为后期公务员的管理、培训、考核、激励等奠定了基础。
  
  其次,深圳市公务员改革“去潜规则”,实行“前规则”的理念值得学习。深圳经验难能可贵的地方在于2006年伊始就紧跟公务员改革前行的步伐,以分类改革为依托,始于分类而不止于分类,尤其是通过“三步走”改革战略深化过程,逐步建立了一整套行政执法类公务员晋升通道和相关制度,完善了配套制度如考核、培训、晋升等,在给予激励的同时也给予相应的约束,让更多的基层公务员摆脱“天花板”和“独木桥”的困扰,也是有效的对深圳市公务员敢于承担责任的激发,并且能够看出深圳市政府的工作质量与工作效率都得到大幅度的提升,值得全国学习和借鉴其经验。
  
  第三,公务员聘任制的全面执行,并对录用机制的拓宽。具体来说,公务员聘任制代表的是国家机关根据自身的实际情况,在工资经费、编制的范畴内来对相关职位进行聘用,同时公务员聘用的合同期为1年至5年。在深圳市公务员聘任制实施后,不但有效的打破了我国公务员传统“永业”制的模式,同时在公务员内外流动性大幅度提升的背景下,对于深圳市公务员内部竞争性的提升具有积极意义。在对深圳市公务员管理制度的实际发展情况研究与剖析后,能够看出取得成功的关键是敢于创新。调查得知,深圳市截止到目前已经将69%的公务员的“官帽”摘掉,这给予深圳市公务员带来较大的压力与动力。假如公务员不作为或者懒政,那么必然会被淘汰。总的来说,在深圳市全面执行公务员聘任制的情况下,一定程度的激发了公务员工作的积极性与热情,在此过程中公务员将会更加高效、务实以及快捷。除此之外,伴随着深圳市公务员聘任制的日益实施,公务员的流动性将会持续增大,这对于将拥有特殊才能、管理技能的人才引进到深圳市公务员队伍来说是非常重要的,达到了深圳市公务员活力、竞争力大幅度提升的目标。
  
  第四,积极探索分类考核制度,根据公务员职位的类别,来对考核的标准与内容进行制定。深圳市公务员管理体系借助于考核评比的方式,来比较相同类公务员的工作情况,这对于考核针对性的提升具有积极意义。针对于专业技术类型公务员与行政执法类型公务员的实际情况来分析,了解到这两类公务员的工作内容具有容易量化、相对固定的特征,并根据此特点来对量化考核指标体系进行构建,达到考核科学性、有效性提升的目标。而针对于综合管理类型公务员来说,定期的来讲评公务员履责履职情况,实现了考核指导性的提升。除此之外,深圳市政府还加大了对考核激励机制层面的研究力度,最大限度的来将考核结果运用到实际。
  
  第五,深圳公务员改革从全国范围内首次明确提出单位需制定职位说明书,并对功能与内容进行了详细的列举,公务员在招聘、转任、晋升等关键管理环节均需以职位说明书为依据,有助于促进公务员尽职尽责,从而提高行政效能。二是进一步突出了专业能力建设,明确将专业能力的提升。要求行政执法类公务员晋升前,需测试执法业务水平,并评估公务员的综合素质,当评估结果证实公务员拥有晋升水平的情况下,那么便可被晋升。除此之外,深圳市公务员制度中还对分级分类培训、考核等内容进行增加,实现了深圳市公务员队伍整体水平的提升。
  
  第六,在对当前所执行的公务员绩效考核方面,绩效考核指标面临着缺乏针对性、指标过于宽泛以及量化程度较低的问题。对此,在对绩效考核指标完善的过程中,需要对以下三个问题进行解决:首先,借助于访谈法、问卷调查法等多种方式,来与公务员交流与沟通,将公务员的工作内容、岗位职责、组织目标等作为核心,来对公务员绩效考核的范围进行合理的界定,在此基础上借助于研讨会、专家会议等多种方式对绩效考核维度与指标进行界定。同时,在对公务员的实际工作内容研究与剖析,以科学的、合理的设定绩效考核指标,以更好的将公务员的工作成果、工作情况体现出来。其次,根据公务员的工作方式、工作内容、机构特点、工作职务以及地域环境等多种因素来对绩效考核进行横向分类与纵向分类。其中,横向分类考核是将公务员职位分类来作为标准,根据不同类型公务员的工作重心、工作特征来对考核指标进行制定,具体来说:行政执法类公务员应该将执法效果、执法态度作为考核的核心;综合管理类公务员应该将综合管理的效果与能力作为考核的重点;专业技术类公务员则应该重点考核专业成果与专业技术水平。而在纵向分类考核方面则是将职务作为划分标准。具体来说:在考核普通类型公务员过程中,应该将绩与勤作为核心;在对领导岗位公务员考核的过程中,应将廉与德放在首要地位。最后,在设定绩效指标的过程中,需要详细的、综合的来对各项指标设定,并根据绩效考核的维度来将考核指标划分为可定量测量题目,在此基础上将其与定性测量完美结合。为了能够有效的避免绩效考核受到主观因素的影响,则需要适当增加定量测量的比重,可更加明显的将公务员的实际问题体现出来。
  
  5.3 深圳市公务员改革尚需改进的方向。
  

  深圳经验大胆的走出了第一步,深圳的公务员改革在全国走在前列,但深圳经验依然存在诸多亟待改进的地方,正如中山大学蔡立辉教授所说,“例如来自分类管理自身科学性要求所面临的难点与问题,其中包含如何合理的、科学的、有效的来设定绩效目标、选择评估主体、设计绩效指标权重以及工作分析;此外,公务员分类管理在实施过程中的基础性工作方面还存在着一些问题,包含配套制度、管理方式、管理观念等。”总的来说,想要全面推广公务员分类管理制度,那么必然需要尽快的解决以上问题。其次,公务员分类管理属于科学化管理,因此需要科学的评估公务员绩效、科学的进行公务员职务分析。没有具体的工作岗位分析及与之配套的绩效考核细则,实际上公务员的分类管理仅仅是空中楼阁,难以具体落实操作;没有掷地有声得到绩效评估结果,公务员的激励则如无源之水,无从谈起。现阶段,在公务员编制管理层面,工作任务、工作职责与岗位间的匹配度较低,且绩效目标不够明确;没有全面推行公务员的分类评估模式,无法跨类别的比较公务员间的绩效水平;在绩效考核实践过程中,无法有效的执行定性与定量有机结合的绩效评估。这些都一定程度上阻碍了公务员激励机制的建立和发展。因此,正如蔡立辉教授所言,“想要构建科学的、合理的、有效的公务员分类管理体系,设计绩效指标、设定绩效目标以及科学分析工作都是必不可少的。除此之外,公务员的工资制度、收入分配制度、养老金制度以及人事制度等都需要根据实际情况来不断的改革,以最大限度的将公务员分类管理制度的作用发挥出来。”⑨也只有先完善此类基础性工作,才可以达到积极选择和恰当制定政府部门情势的激励模式和战略规划。
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