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激励机制设计原则

时间:2018-06-20 11:47作者:南山
本文导读:这是一篇关于激励机制设计原则的文章,第4章不同类别公务员的差别激励机制路径探索 不同类别公务员的差别激励是一项更加细微复杂的公共部门人力资源管理基础工作,做好此项工作能真正贯彻以工作实绩为依据,实现同工同酬的原则,制定出有效合理的工资制
第4章不同类别公务员的差别激励机制路径探索
 
  
  不同类别公务员的差别激励是一项更加细微复杂的公共部门人力资源管理基础工作,做好此项工作能真正贯彻以工作实绩为依据,实现同工同酬的原则,制定出有效合理的工资制度,以达到公正、有效、节俭的管理政府工作人员的目的。因此,根据职位类别分别制订合理有效的激励办法有其必要性。
  

 

  4.1分类别创新激励机制的必要性和可行性分析。
  
  首先,近几年来,理论界对公务员激励机制进行了研究与分析,能够看出主要是将公务员的激励方法、激励机制等作为研究核心,而能够结合不同类型的公务员来对激励方法、激励机制展开研究的学者数量是非常少的。对此,根据不同类型的公务员职位,来对相关的激励机制进行优化与完善是非常重要的,具有一定的理论意义。
  
  其次,能够看出我国现阶段正朝着现代经济方向发展,在此背景下经济形态、管理体制、经济环境以及人们的思想观念都出现了较大的转变。对此,意味着传统的公务员激励机制则无法很好的满足现阶段政府在公务员管理方面的需求。此外,我国政府的行政管理方法、行政职能以及行政理念所面临的挑战也是前所未有的,导致公务员激励机制已经无法达到预期的效果。对此,有必要不断的对公务员职位类型的划分,并在此基础上来构建新型的公务员激励机制。
  
  第三,经济发展需要更加精细化、专业化的管理。对不同领域的精细化专业化的管理必然需要具有不同专业知识的公务员,其手段就是职位分类,具体是指根据公务员职位的管理需要、特征以及性质,来将公务员划分为专业技术类型、综合管理类型以及行政执法类型三种。并根据不同类型的公务员执行不同类别进行激励是必要的。2016年7月,《专业技术类公务员管理规定(试行)》和《行政执法类公务员管理规定(试行)》两份分类文件的出台,为不同类别公务员采取不同的激励机制奠定了基础。
  
  第四,公务员队伍增强自身活力的内在需求。建国后,我国的干部人事制度造成党政不分、政企不分、政事不分,没有意识到事业单位、企业以及国家机关所存在着的差异,这导致激励的对象过于复杂,用人单位特别是企业事业单位缺少用人自主权,有效激励就无从谈起。在提出不同职位公务员激励机制后,能够很好的基于公务员的层面,来将职业生涯发展与服务型政府建设很好的融合,因此有必要构建完善的、科学的公务员激励机制。
  
  第五,在行政制度与生态环境逐渐变化的情况下,要求政府必须提升行政效率。因此,政府各类组织不再将公务员群体当做单纯的“政治人”或者“经济人”,而是从人力资源投资和开发的角度,以实现公务员效率、素质的提升,这对于我国服务型政府的建设具有积极意义。因此,通过对公务员人性和需求的分析,创新我国公务员激励机制,从而提高行政效率成为必要。
  
  4.2 激励机制设计原则。
  
  激励的最终目的是通过最大限度地发挥员工的能动性来实现公共部门的目的。发挥员工的能动性的内在机制源于员工的各种需求与现实条件之间的矛盾及其持续的发展变化。激励积极性的机理在于激起员工的需求欲望。而这一过程是极其复杂的。只有掌握了正确的激励原则,运用恰当的激励方法和手段,才能有效的发挥激励的作用,达到最佳的激励效果。
  
  4.2.1  按需激励的原则 .
  
  在激励员工的过程中,最重要的是来对员工需要的满足。但是需注意的是,由于员工的需要存在着动态性、个体差异,因此首先需要来对员工需要进行明确,并在此基础上来制定出具有针对性的激励机制与措施,以满足不同员工的不同需要,最终达到对员工工作积极性调动的目标。在具体操作的过程中,主要应从以下三个方面入手:
  
  其一,借助于内容型激励理论来对员工需要进行测试。
  
  其二,为了能够对不同员工需求的满足,则需要构建丰富的方法与策略。即便是相同层次的需要,可应该为员工提供不同的选项,来根据自身的实际情况来对方法进行选择。
  
  其三,满足不同人的需要。众所周知,各个员工的主导性需要以及需要层次顺序是千差万别的,因此组织、单位以及企业则需要在对员工不同时期的需要特征,来构建出具有针对性的措施与建议,最终达到对员工工作积极性的调动。
  
  4.2.2  组织目标和个人目标相结合原则 .
  
  在激励手段方面,需要根据员工的需要与目标来进行制定。具体来说,当员工给组织提供自身资源后,那么组织的目标才能够顺利的实现,在此过程中员工的个人目标也就相应的完整。对此,基于激励层面来进行剖析,这就是所谓的组织目标与个人目标相结合的原则。
  
  4.2.3  公平原则 .
  
  在人力激励领域中,公平处于核心地位。在学者亚当斯所提出的公平激励理论中,能够看出除了报酬的绝对值会对员工激励效果产生影响外,同时还包含报酬的相对值。对此,只有在报酬、待遇方面让员工体会到公平原则,才能够很好的将激励的作用与效果发挥出来。
  
  4.2.4  适时适度原则 .
  
  适当的、合理的激励强度对于激励机制的效果具有较大的影响,同时还决定着对员工创造性、积极性调动的大小,其公式为:激励强度=激励力/激励周期。对此,想要构建科学的、合理的激励强度,能够看出激励周期与激励力是非常重要的。在具体操作的过程中,首先应该意识到时效性的重要性,应该将激励周期控制在合理的范围内。当员工取得良好成绩、表现较好,或者提出合理建议的情况下,组织都应该及时的给予员工肯定与表扬,发挥出激励机制的作用;反之,当组织对员工的激励过迟的情况下,那么必然会导致激励机制作用与效果的弱化。其次,激励程度应该控制在合理的范围内,无论是对员工的惩罚,还是对员工的奖励都需要控制在合理的范围内。
  
  4.2.5  多种激励形式有机结合原则 .
  
  众所周知,人的需要是伴随着发展而不断变化的,并且还体现出丰富多样的特征。在此背景下,对员工需要的影响因素具有交叉性、众多性的特征,因此想要发挥出激励机制的作用,意味着激励方式也需要满足多种多样的特征。对此,则需要遵循多种激励形式有机结合的原则来对激励机制进行构建,以实现员工工作积极性的提升。
  
  4.2.6  奖惩相结合原则 .
  
  奖励与惩罚在激励机制中是必不可少的。其中,惩罚是在员工的不良业绩与行为出现后,组织对其所采取的惩罚与批评,例如处分、降级等;奖励则是指员工的行为、业绩得到组织的认可后,给予工资、福利以及表扬等。对此,在激励机制构建的进程中,需要将奖励与惩罚有效的结合。
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