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公务员的分类管理机制及公务员激励机制存在的问题

时间:2018-06-20 11:46作者:南山
本文导读:这是一篇关于公务员的分类管理机制及公务员激励机制存在的问题的文章,第3章 我国公务员的分类管理机制及公务员激励机制存在的问题在我国公务员管理制度。 体系中,公务员职务的分类系统是非常重要的。它为公务员的考试录用、考核调动、晋升、奖惩、培训、工资待遇等提供了可靠的依据,
第3章 我国公务员的分类管理机制及公务员激励机制存在的问题在我国公务员管理制度。
 
  
  体系中,公务员职务的分类系统是非常重要的。它为公务员的考试录用、考核调动、晋升、奖惩、培训、工资待遇等提供了可靠的依据,真正做到人与事的完美结合。进行职务分类,首先需要制定相应的分类原则;其次,分类依据的标准要素应紧紧围绕工作本身展开,即该岗位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件;再次,分类目的是旨在通过对职务所面临的工作进行客观分析和评价,实现科学分类管理,提高公务员的管理水平;最后,职务分类应随职务结构和组织职能、职务工作的变化随时作出相应的调整。
  


 
  3.1 分类的法律基础:《公务员法》对分类管理制度的内涵界定。
  

  针对于公务员分类管理来说,主要是由品位分类与职位分类两种方式所构成的。在我国《公务员法》中,明确提出了公务员管理制度应该将职位分类作为根本,品位分类为辅助。具体来说,在第三章第十四条中,指出“根据公务员职位的管理需要、特征以及性质,将公务员职位划分为行政执法类型、专业技术类型以及综合管理类型”.伴随着公务员分类管理机制的日益发展,《行政执法类公务员管理规定》与《专业技术类公务员管理规定》在2016年7月颁布,这对于公务员管理制度的优化与完善是非常重要的,不但能够有效的来对公务员工作积极性的激发,同时对于构建高效能、高素质以及专业化的公务员队伍也发挥着重要的作用。
  
  3.2 三类公务员内涵及各自的工作特点。
  
  3.2.1 三类公务员的内涵。
  
  目前我国对综合管理类公务员还没有明文的界定,但绝大多数专家学者均认为综合管理类公务员是指在机关中履行规划、指挥、组织、咨询、监督以及决策。除此之外,在《专业技术类公务员管理规定(试行)》中,提出“专业技术类公务员代表的是从事专业技术工作,其职责具有低替代性、强技术性的特征”④,如公安机关中的法医,海关的商品归类、原产地管理专家等。《行政执法类公务员管理规定(试行)》中明确规定:行政执法类公务员是指“依照法律、法规对行政相对人直接履行行政许可、行政处罚、行政强制、行政征收、行政收费、行政检查等执法职责的公务员,其职责有执行性、强制性”⑤。具体是指在工商、税务、质检、环保等履行社会管理与市场监管职能的行政执法部门的基层单位的公务员。
  
  3.2.2 不同类别公务员的特点。
  
  分类管理是对公务员管理制度的创新性改革,合理的、科学的来对公务员的职位进行分类,并根据不同类别的公务员来对职业发展通道进行构建,这对于最大限度的来对公务员工作积极性的激励具有积极意义,进而达到行政效率与质量提升的目标。根据不同类别公务员的群体规模、分布范围、工作特点、职务及级别、发展前景,对综合管理类、专业技术类及行政执法类公务员特点分析如下表:
  
  

 
  
  通过对不同类类别公务员的内涵及特点分析,我们可以得出以下结论:
  
  1.综合管理类公务员虽然数量庞大,但因其学科背景及工作性质影响,综合素质普遍不错,按照马斯洛的需求层次理论,此群体自我实现的欲望较大,但普遍感觉晋升机会少且考核不公平,加上工作的专业技术含量不高,工作的重复性较普遍,工作压力较大,加班加点较多,所以目前综合管理类公务员挫败感较强,职业倦怠现象严重。
  
  2.针对于专业技术类公务员来说,最大的特征是具备知识创新能力与知识资本,职位具有纯技术性的特点,他们在自己的专业岗位上,只对专业技术业务本身负责,并不直接参与管理,不具备决策权和执法权;提供的技术结论具有技术权威性,不受机关领导的干预,也不因领导意志的改变而受影响,但专业技术类公务员工作相对单一、知识更新速度快,有着迫切的专业技术能力提升的欲望,对技术团队的人员素质及构成有一定的要求。
  
  3.行政执法类公务员最显着的特点是法律赋予他们的执法权,同时又无法律的制定、研究及解释权,工作内容广泛,涉及群众较大,工作具有一定的人身危险性,面对的各类社会问题复杂且必须当机立断,迅速解决,行政执法任务相对其他两类公务员较为繁重,对晋升及薪酬、福利较为渴望。
  
  3.3  我国公务员激励机制的现状及存在的问题。
  

  自1993年全面推行公务员制度以来,我国政府部门激励机制得到了根本性的改观,但由于我国推行公务员制度的时间还不长,国家正处在体制转轨过程中,因此我国目前的公务员激励机制并不尽如人意,就其制度安排及现实运行而言,仍存在诸多问题。同时,我国现阶段所采用的公务员激励机制是通过对发达国家公务员管理制度进行借鉴,并结合我国国情孕育而生,虽然新《公务员法》在考核、晋升、工资福利保险和奖励等方面做了有利于对公务员工作积极性的激发。但是需注意的是,国内现阶段在公务员激励机制方面仍然存在着部分待解决的问题,因公务员的激励机制未与分类管理机制科学衔接、紧密结合,导致目前的公务员激励机制出现诸多问题(见图3),最直接的影响就是激励考核缺乏分级分类的标准,而只能采用旧的不合理的激励标准;缺乏科学合理的考核标准的考核成了“鸡肋”,食之无味,弃之可惜,公务员考核工作尾大不掉,形式主义中简单收尾,激励程序和手段不科学、不恰当,更没有与之配套的制度去强化,导致激励效果有待商榷,具体分析如下:
  
  
 
  
  首先,激励标准设定不合理:现行的公务员激励制度规定了激励的主要依据和标准为:工作绩效。但是,我国的公务员分类才刚刚建立起来,对于各层级公务员的具体的岗位工作分析及职位说明书尚处于基本空白状态,更谈不上工作绩效标准的科学量化分析,考核内容缺乏针对性、可比性。我国目前实行的公务员考核制度较多的保留了过去干部考核制度的特点,有许多并不适应新世纪公务员考核的实际情况,考核标准中的“德、能、勤、绩、廉”,其内容定性成分多,定量成分少,片面追求全面,却导致各职位岗位的重点特性不突出,在实际执行中难以把握,可比性差,并无法发挥出激励的作用与效果。
  
  其次,考核评估体系不健全:考核作为激励的重要环节,对公务员激励机制起着承上启下的作用。但目前我国公务员考核体系本身却存在着严重的问题,使得考核作用不能有效发挥。一是考核评价体系量化不足。当前我国正处于社会改革转型发展期,各类社会问题层出不穷,不可控难预料因素加大,各类公务员的工作难度、复杂性及临时突发性也在不断增强,但这些因素没有及时的添加在公务员工作标准中,也没有做到在考核中被量化。二是考核评估方法单一。虽然按照规定公务员的考核分为:平时考核和年度考核,但现实执行中,往往省略了平时考核,例如行政执法类公务员,平时考核比年度考核更加重要,考核的目的是为了绩效改进,没有平时考核,会导致很多本可以短期内改进的工作严重滞后,同时,没有平时考核的年度考核带有很大的盲目性,无法客观公正的评价每一位公务员,考核没有达到激励的作用反而适得其反。三是考核过程中容易受到传统“官本位”思想的影响,考核过程中论资排辈,按比例分配名额,努力工作有真才实学的人却没有得到该有的激励。
  
  第三,缺乏内在激励机制。我国政府在对公务员激励机制进行设计的时候,不仅没有考虑到不同类别公务员的工作环境、工作条件、工作标准、职位要求不同,而且也没有注意到不同类别的公务员对各自岗位的工作认同、追求、兴趣等需要,直接导致我国公务员缺乏内在激励机制。
  
  第四,激励程序安排不科学。这主要表现在我国政府激励措施的执行速度很慢,在计划中太随意,甚至与科学相违背。在行动缓慢的表现上,无法掌握激励的时机,方案执行不严谨,评估过于简单,缺乏反馈意见,更加没有做到及时的绩效沟通和绩效改进。
  
  第五,激励手段选择不恰当。忽视公务员“经济人”假设的前提,过于强调精神激励,忽视物质激励。没有根据不同类别公务员自身的需求选择适宜的激励手段,加上公务员尤其是广大基层公务员工资性收入普遍低于市场平均水平,这必然会出现公务员的物质收入与精神满足不对称的情况,对此便会存在部分公务员通过非法渠道来对物质利益进行获取。基于激励方式的角度来剖析,能够清晰的看出国内政府部门在激励方式是较为传统、单一的,无法满足对公务员激励的需求。在对政府当前所执行的公务员激励活动具体状况来剖析,了解到是根据事先设定的方案来对公务员进行激励,而不同类别的公务员并没有选择权。需注意的是,在社会多样化发展的进程中,人们在需求方面呈现出复杂、多样的特征。因此不同的人有不同的需求,同一个人在不同时期不同情境也有多样化的需求。假如仍然将传统的、单一的激励方法运用在当今社会,那么很难达到对公务员工作积极性的调动。
  
  第六,缺乏适应市场经济要求的配套机制。一套行之有效的激励机制,需要满足不同公务员群体的述求,因此,配套制度也需“量身定做”,根据不同类别公务员的需求,在工资、培训、晋升、考核及职业生涯规划等方面详细筹划制度。具体如图4:图4激励机制所需配套机制图。
  
  
 
  
  不同类别的公务员采用统一的薪酬标准。没有按照公务员具体工作岗位、工作要求及难易程度去分别制定与岗位要求相匹配的薪酬标准;与此同时,由于不同类型职务公务员的工资基本是相同的,意味着没有很好的将公务员的社会地位、自身价值体现出来。基于工资水平层面来分析,与民营企业的管理岗位员工相比,得知公务员的工资水平与其相差是较大的,这必然会对公务员的工作积极性产生一定的负面影响。在培训激励机制层面,政府在公务员层面也存在着部分待解决的问题。具体来说,各个地区对公务员的培训水平差异是较大的,并且不同岗位不同职务的公务员采取相同的培训方法,这必然会对公务员培训工作的效率产生较大影响,再加上当前现有的公务员培训渠道较为单一,影响到公务员能力、素质的提升。
  
  基于晋升制度的层面来分析,公务员的级别、职位都受到了较大的限制。我国的公务员层级是金字塔型的,越到高层,需求越少。然而公务员职位的晋升必须满足职位空缺的前提,领导职务少于非领导职务,这必然无法良好的发挥出晋升制度激励功能的作用与价值。
  
  在考核方面,考核标准不科学,没有真正做到以不同类别不同岗位职务公务员的工作实绩为考核重点,考核程序不合理,难以反映公务员的工作业绩,且存在平均主义和宽大主义的现象。
  
  我国公务员整体缺乏有效的职业生涯规划。科学的职业生涯规划,目的是将人分配在最适合的岗位上,实现人尽其才,才尽其用,达到人力资源的优化配置,从而最大限度的发挥组织的人力资源优势,达成组织目标与个人目标的双赢。但是目前我国公务员职业生涯规划的激励作用还不明显,目前的公务员制度中还没有真正做到建立适合不同类别不同岗位的职业发展路径,故公务员的个人目标也没有做到与所在职位发展路径有效结合起来。
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