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不同类型公务员激励方式探究绪论

时间:2018-06-20 11:45作者:南山
本文导读:这是一篇关于不同类型公务员激励方式探究绪论的文章,第1章 绪论 1.1 研究背景。 自2009年我国超越日本成为世界第二大经济体以来,①我国经济社会发展方面取得了举世瞩目的重大成就,各项经济指标在世界范围内成就卓然,在世界经济体系总额中占比份额持续提升,各项经
第1章 绪论
  
  1.1 研究背景。
  
  自2009年我国超越日本成为世界第二大经济体以来,①我国经济社会发展方面取得了举世瞩目的重大成就,各项经济指标在世界范围内成就卓然,在世界经济体系总额中占比份额持续提升,各项经济及社会发展人均份额排名继续前行,国内生产总值上升至全球第二位,对全球经济发展的贡献也逐年提升,国际地位显着提高,全球范围内影响力显着增强。经济快速发展的同时,必然要求与之相配套的政治顶层设计,政府职能转变不得不提上日程,市场迫切呼唤专业化、高技术、高效、优质的政府管理及服务职能,唯有如此,方可保证我国经济的持续增长。

  

 

  十一届三中全会以来,我国政府行政管理体制经过展开了以“提升效率”为中心的多次改革,取得了一些成绩,比较明显的标志就是政府职能转变取得了积极进展。国家对具体经济事务的干预减少,以间接管理手段为主的宏观调控体系框架开始逐步形成,社会主义特色的市场体系基本建立,政府将工作重点转移到提供社会管理及优质公共服务上来,对市场的采取的态度主要是积极培育、法规制度规范和调控监管。
  
  为适应市场化的要求,我国政府体制改革的主要及重点目标是建立促进经济良性发展循环的服务型政府。提高政府效能,打造服务型政府,推进我国经济社会的可持续发展需要一只专业化、肯服务、高素质的公务员队伍,而公务员队伍的综合素质,与树立“高效、廉洁、公正”的政府形象紧密相关,对我国国际竞争力至关重要。目前公共部门的人力资源管理改革逐渐脱离传统人事改革的藩篱,广泛借鉴国外发达国家公务员管理经验,以及成熟企业的人力资源管理经验,在公务员的管理体制尤其是激励机制上进行了广泛而有效的探索。
  
  1.2 研究意义。
  
  1.2.1 理论意义。
  
  1993 年8 月14 日国务院公布的《国家公务员暂行条例》,实施十余年后于2016 年1 月1 日起正式出台了《公务员法》,从而建立了完整的公务员管理体系。但该体系在很大程度上仍然是以传统人事管理体制为基础的,特别是在经济全球化、经济社会转型的背景下,难以适应政府管理体制转型对公务员的总体要求,作为政府体制改革的重点内容--公务员制度改革日益被提上了日程。
  
  人力资本理论家西奥多·W·舒尔茨认为,组织最宝贵的财富是“人”,知识经济时代,一个以人为本的人性化社会是我们为之奋斗的目标和方向,个人的因素越来越重要,从国家到各级各类组织包括政府,都将个人潜能的挖掘视为管理效率提升、效益增长的重中之重。因此,如何去培养人、激励人成为组织利益增长的关键点,公务员作为政府机构最重要的组成部分,由于其一路发展以来的历史性及局限性,缺乏科学有效的激励手段及措施,目前的公务员激励理论主要是“舶来品”,建立在经济学激励理论私人组织委托--代理理论的基础上,而政府部门的激励存在诸多自身特色,不可一概而论,这就决定了对公职人员提供激励不能简单地套用私人组织激励机制,否则将造成严重的误导。
  
  因此,制定一套符合我国公务员自身背景及发展要求的激励机制成为当务之急。这一套激励机制必须建立在“以人为本”的基础上,顺应经济发展的时代要求,承认公务员经济人和政治人的耦合性,以公务员们所实际承担的相关工作为载体,将激励与公务员的绩效标准、任职要求以及工作结果评判有效的结合,进而根据不同类别、不同层次及不同岗位要求制定对应的激励办法,使得激励行之有据同时也行之有效,使公务员在完成既定岗位本职工作要求的过程中也能实现自身价值,政府效能也会随之大大提升。
  
  1.2.2 现实意义。
  
  首先,公务员体制的改革从未停止、一直不间断的进行中,改革是一个摸着石头过河,不断探索改进的过程。在我国《公务员法》中,也表明了“坚持监督约束与激励保障并重的原则”的重要性,②同时还将对公务员工作积极性的激励体现在工资制度、奖励机制、考核制度以及晋升制度等多个方面。本世纪初,以深圳为代表的地方政府在公务员激励机制的改革上做了很多摸索,也取得了一定的成绩,然而科学有效的激励体系的建立本不是一朝一夕即可达成的,需要我们在不断探讨深究,再回到实践中不断的验证的过程,是一个探索完善,再探索再完善,不断深化中螺旋上升的过程。其次,公务员系统是我国最庞大的组织,其管理规则的复杂型令人叹为观止,如此庞大的系统如何能高效、有序、科学、合理运转起来,其经济效益及社会效益将超乎人们的想象,第三,旧的公务员激励机制所赖以生存的行政生态已转变,提升政府效能,节约行政成本,改革行政机构,是市场经济发展的必然要求;最后,在中央及各地政府的努力下,公务员的其他配套管理制度如职位分类制度、录用制度、奖惩制度、任免制度、培训制度、考核制度等已日趋合理及完善,已基本具备分类别制定有针对性的公务员激励机制的基本条件。
  
  1.3 文献研究综述。
  
  1.3.1 国外研究综述。
  
  一、一般组织激励的研究。
  
  国外对激励理论的研究可谓汗牛充栋,其中人性假设理论是激励理论研究最重要的基础。除此之外,在“经济人”、“社会人”、“复杂人”等人性假设的基础上,各学者纷纷从不同的角度研究组织成员的激励问题,并从各自角度提出了有针对性的理论。在对现有的激励理论进行总结与归纳后,能够看出主要是由以下几种类型所构成的:
  
  其一,内容激励理论。赫茨伯格在20世纪50年第末期基于对美国匹兹堡地区的二百名工程师、会计师进行的调查访问提出了着名的双因素理论,认为对人起激励作用的因素包括两个层面,其中,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的--他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。马斯洛在上世纪50年代所提出的需求层次理论将人的需求从低到高排列为生理需求、安全需求、爱与归属的需求、尊重的需求和自我实现的需求,并认为每个人都潜藏着这五种不同层次的需要,但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰在上个世纪50年代提出的成就需要理论认为人类的许多需要都不是生理性的,而是社会性的,而且人的社会性需求不是先天的,而是后天的,得自于环境、经历和培养教育等,因此对人的激励应该主要从成就、归属和权力等方面进行。
  
  其二,过程激励理论。在此方面重点是基于动机的出现到实施相关行为的心理过程。1964年佛鲁姆提出的期望理论解释了组织中激励的基本过程,包括三个动态关联的要素,即必须让员工明确:工作能提供给他们真正需要的东西;他们欲求的东西是和绩效联系在一起的;只要努力工作就能提高他们的绩效。美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛和休斯在1967年提出的目标设定理论认为目标本身就具有激励作用,目标能把人的需要转变为动机,使人们的行为朝着一定的方向努力,并将自己的行为结果与既定的目标相对照,及时进行调整和修正,从而能实现目标。
  
  其三,强化理论。重点是行为结果对后期行为的影响,部分学者也将其称为行为改造型理论。美国心理学家和行为科学家斯金纳在1971年提出的强化理论(也称操作条件反射理论或行为修正理论)认为认为人或动物为了达到某种目的,会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时,这种行为就会在以后重复出现;不利时,这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果,从而修正其行为。1965年亚当斯所提出的公平理论认为人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。
  
  其四,有把上述3类理论综合起来的综合激励理论,这主要包括早期综合激励理论(勒温)、综合激励模式(豪斯)、道格拉斯·麦格雷戈1960年在其所着《企业中人的方面》一书中提出来的X理论-Y理论、美国管理心理学家约翰·莫尔斯和杰伊·洛希根据“复杂人”的假定于1970年提出的超Y理论等。
  
  二、公务人员激励的研究。
  
  西方国家对公共组织和公务人员的激励研究很多,但总结起来,将其划分为两种类型:其一,为事后的声誉激励研究;其二,为事前的制度激励研究。在对美国、英国等国家的公务员激励层面进行研究与分析后,能够看出在构建公务员激励机制的过程中,主要是将制度建设作为核心。在对相关制度进行优化与完善后,在此基础上便构成了完整的激励体系,不但实现了将精神激励与利益激励的结合、惩罚与奖励的相互补充,同时还实现了声誉激励与制度激励的统一。其中,事业激励归属于事前制度激励的范围,在对相关制度的构建后,公务员便会通过努力工作来达到自身事业价值实现的目标;而声誉激励则属于事后制度激励的范畴。
  
  在形形色色的公务人员激励实践中,20世纪七八十年代伊始的新公共管理运动值得特别介绍。20世纪60年代以来,西方民权运动风起云涌,经济滞胀初露端倪,失业以及公共安全、环境污染、社会保障等矛盾日益暴露,这与公共行政模式的预期形成很大的反差。变革成为国际社会普遍而迫切的要求,一场来自政府和公共部门内部的改革运动终于拉开了帷幕。这场运动肇始于英国,随后在美国,进而扩大至西方主要发达国家,最后又波及许多发展中国家和转型国家。这场行政改革运动即新公共管理运动,与此前来自理论界的“新公共行政”运动有着根本性区别。一方面,它从一开始就是实践导向的,侧重于政府和公共组织的内部结构、公共服务的供给方式的根本性改变,而其最终目标则是要减小政府规模、压缩政府活动空间、创新服务供给方法,以更低的费用、更高的效率实现公共目标;另一方面,其价值观预设、理论基础和方法来源与公共行政范式完全不同,它不是要补充和修缮公共行政范式,而是要彻底扬弃公共行政范式,实现范式革命而不是改良。而随着新公共管理运动的全球范围内开展,政府绩效及公务员激励被提上日程,引起西方诸多国家的重视,各国政府把理论家的研究成果运用于实践中,形成了丰富的公务员激励机制,其中值得我们借鉴的主要有:①完善的公务员法律和制度机制②完善的考核机制③奖励晋升机制④趋于完善的工资福利激励机制⑤严格的惩戒机制⑥有效的监督机制⑦高效的培训激励机制。这些都将为我国建立科学合理的公务员激励机制提供有限的借鉴。
  
  1.3.2 国内研究综述。
  
  我国因公务员起步较晚,关于公务员激励制度研究方面的着作,缺乏相应的理论探讨和实践,能够清晰的看出国内学者对公务员激励机制层面的研究是较少的,较为系统总结归纳的是余兴安,他对我国的公务员激励机制进行了系统的论述,提出了完善中国公务员激励机制的总体思路;对中国公务员激励问题的既有总体分析,也有分项论述;该书籍是公务员制度与激励机制研究领域的一项新成果,是中国人事科学研究院承担的国家人事部科研课题“中国公务员激励机制研究”成果的结集。陈振明教授、金太军教授等也在各自的着作中从政府组织工作人员的角度为出发点,重点对现阶段具有代表性的激励理论介绍与分析后,在此基础上来对我国现有的公务员激励机制进行剖析,并对存在的问题及原因做了一定的分析,同时对完善我国新时期公务员激励机制都做了一些有益的探索。
  
  关于公务员激励机制研究的论文比较多,概括起来主要集中在以下几方面:
  
  第一,激励机制的现状及存在的问题(王玉萍,2005;李楠,2015);第二,激励的内容和手段(申喜连,贺永祥,2006;杨海涛,2017);第三,如何进一步完善激励机制的对策(申喜连,2011;檀阳,2017)等方面,目前对于不同类别公务员的差别激励机制研究尚处在起步阶段,仅有李玲、李敏(2011)发表了针对不同类别的公务员激励机制探索的论文;但随着公务员分类制度改革的不断推进,不同类别的公务员激励制度的探讨也逐渐多起来,如耿晓丹(2007)对专业技术类公务员做了专项问题研究,在总结前人激励理论的研究成果基础上,结合专业技术类公务员激励现状、存在的问题,选取有效的激励因素,构建专业技术类公务员的激励模型,提出完善我国专业技术类公务员激励的具体措施;鞠传辉(2013)以威海市综合管理类公务员为样本,选取其中年轻的公务员为主要研究对象,就其激励机制进行研究及探析,创新性的将职业发展规划、组织情境、职业道德三方面的因素纳入到综合管理类年轻公务员激励框架中去。相信随着我国经济社会生活日益发展,有针对性的不同类别的公务员激励机制将逐步建立起来。
  
  1.4 研究方法与研究思路。
  
  1.4.1 研究方法。
  
  一、系统分析法,本文首先对国内外激励理论进行回顾与总结,在此基础上,联系综合管理类、行政执法类、专业技术类公务员的岗位特征,结合现阶段我国公务员激励机制存在的问题,建立不同类别公务员的激励机制。
  
  二、比较分析法,通过对目前公务员工作现状,及现代经济背景下公务员的需求状况进行对比分析,提出由于不同职位及岗位需求的不同,因此对公务员素质、能力的需求也存在着一定的差异,需要建立符合各自要求的激励措施。
  
  三、案例分析法,将深圳市公务员分类改革作为案例,对其目前取得的成就进行归纳,将本文构建的公务员激励因素模型与实践有机结合起来,验证该理论模型的有效性与实践的可操作性。
  
  1.4.2研究内容。
  
  本文以管理学、组织行为学、公共管理学、人力资源管理、管理心理学、系统科学等学科理论为依据,分析不同类别公务员特点,研究现阶段不同类别公务员激励存在的问题,旨在建立了一套有针对性、可操作的分类别公务员激励模型。
  
  本文在研究的过程中,首先对本课题的研究背景、研究目的以及研究意义进行介绍,并在此基础上阐述了国内外学者在公务员激励机制方面的研究现状,并列出了本课题的研究内容与所运用的研究方法;第二,重点对公务员激励的相关理论进行分析与研究,为激励手段的选用做铺垫。第三,分析了现行公务员激励机制现状,存在问题及问题产生的原因。第四,结合我国公务员分类的现状,从“工作分析”的角度,详细介绍了不同类别公务员的职位特点及任职要求,在此基础上,选择适合不同类别公务员的激励措施及手段,并简单阐述操作要点及注意点。最后,对深圳市公务员分类改革及其激励机制进行分析研究,通过案例,对本文论点进一步阐释和论证。具体思路可见下图(图1)
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