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司法改革中法官业绩考评体系的构建研究

时间:2018-04-25 09:40作者:羽沫
本文导读:这是一篇关于司法改革中法官业绩考评体系的构建研究的文章,随着司法体制改革进入综合配套改革阶段, 建立科学的法官业绩考评机制成为全面落实司法责任制的重要举措。

  摘要:法官业绩考核评价制度是法院组织人事制度乃至司法制度的重要组成部分。随着司法体制改革进入综合配套改革阶段, 建立科学的法官业绩考评机制成为全面落实司法责任制的重要举措。完善法官业绩考评制度应当坚持问题导向, 遵循审判规律, 突出法官职业特点, 运用信息化手段, 紧紧抓住审判工作量和审判质效指标两个核心要素, 从考评主体、考评内容、考评方法、考评程序、结果运用、配套措施六个方面全面推进, 从而适应司法运行新机制, 实现业绩考评制度的引导和激励功能。

  关键词:综合配套改革; 法官业绩考核评价; 审判工作量; 审判质效; 激励机制;

  一、问题的提出

  法官业绩考核评价制度是法院组织人事制度乃至司法制度的重要组成部分, 是引导、监督和激励司法运行中“人”的因素的重要手段, 对于整个司法工作有着重大影响。长期以来, 我国对法官实行与普通公务员基本相同的管理模式, 法官业绩评价主要沿袭公务员业绩评价体制、程序与方法。法官业绩评价制度在实践中存在一些不尽完善之处:一是考评主体构成单一, 内部化明显, 作为评价对象的法官群体缺乏有效的参与途径;二是考评指标设置不科学, 不同业务部门之间、不同法官之间的质效指标在设置上不具有差异性, 与实际情况不符;三是考评方法欠缺公信力, 缺乏对个人努力程度和能力的有效识别;四是考评结果运用不理想, 缺乏激励作用。司法责任制、法官员额制改革到位后, 法官业绩考评又面临新问题:一是以往的行政管理、监督指挥功能弱化, 法官自主安排工作的能力参差不齐, 急需提高法官自我管理能力;二是为法官配备助理等辅助人员形成以法官为中心的办案团队, 管理能力与效率需要提高;三是业绩考评以团队为对象还是以法官为对象, 是否需要由团队进行二次考评需要研究;四是随着法官单独职务序列改革, 法官等级按期晋升, 业绩考评激励效果急需强化。当前, 随着全国范围内员额制改革基本完成、司法责任制全面落实, 如何建立科学合理、符合规律、覆盖全面的法官业绩考评体系和工作机制, 充分发挥业绩考评对法官的管理、激励与约束作用, 实现审判工作数量、质量、效率、效果的有机统一和稳步提升, 进而促进司法公信力的提高, 成为深化司法体制综合配套改革的紧迫问题。本文立足既有的改革探索, 针对实践中存在的问题, 深入探讨如何完善法官业绩考评制度, 确保法官业绩考评与法官员额制、司法责任制衔接配套, 以期对进一步深化司法改革提供有益参考。

  二、法官业绩考核评价制度重构的理念指引

  完善法官业绩考评制度应当坚持问题导向, 遵循审判规律, 体现法官职业特点, 实现业绩考评制度的引导和激励功能。

  首先, 要注重处理好审判权与审判监督管理权的关系。过去, 法院内部一直沿用行政化的管理方式管理审判业务, 降低了法官职业自我认同感, 根源在于忽视了审判权与行政权的本质区别。《人民法院第四个五年改革纲要 (2014-2018) 》指出:“人民法院深化司法改革, 应当严格遵循审判权作为判断权和裁量权的运行规律。”审判权是一种判断权, 它是指在诉讼过程中, 法官按照预设的法律原则和规则, 对当事人之间争议事项进行审理, 作出具有确定力、执行力的裁判结论, 从而以权威性、终局性的方式解决争端的一种国家权力。行政权是一种处理权和管理权, 即行政机关按照一定的原则和方式, 依自己的单方面意志对行政管理相对人作出某种行政处理决定的权力。法官业绩考评制度作为一种管理方式, 将审判活动进行分解, 并将其中可以量化的部分转化为各种指标, 对法官的审判行为质量和效率进行细微的把控。法官业绩考评制度构建必须建立在尊重审判权特性基础之上, 以审判权为核心, 以审判管理权和监督权为保障。

  其次, 要注重对司法过程的评价。现代绩效管理注重“结果”与“行为”的统一, 实质上是对影响组织绩效的员工行为的管理, 其管理重心不是绩效考核的评价结果, 而是在绩效考核过程中通过持续的沟通使得员工接受工作目标, 正确执行绩效计划, 认识绩效问题, 不断地提高和改进。[1]法官业绩考评的核心是通过考评指标获取法官信息, 通过区分不同法官的信息, 将考评结果与晋升、奖励相联系, 激励法官实现司法活动的目标。审判工作的多样性、非普适性使得统一化的考评指标并不总是准确的。自业绩考评实施以来, 各级法院在积极探索的基础上, 逐步确立了一系列考评指标, 如结案率、调撤率、息诉服判率、发改率等。但这些指标更偏重于追求数字化的结果, 忽视了对案件类型、难易程度、配套工作条件等因素的区分。为全面准确反映法官的审判实绩, 应当对考核指标进行重塑, 注重对法官行为、法官完成司法活动和考核指标的过程考察。

  再次, 要注重考核评价的信息化运作。通过大数据背景下的指标模型构建, 法院可以把对法官的考评指标与案件类型相结合, 从而避免不同案件类型干扰造成的“信息不对称”下的工作量不均衡问题。因此, 应当全面考虑审判信息管理节点数量多、涉及领域广、过程复杂、案件数量多的客观现实, 研发与法官业绩考评体系相匹配的软件系统, 实现精确、实时、全程、动态抓取法官行为信息, 改变以往存在的重实体轻程序、重结果轻过程、重事后轻事前和事中等做法, 合理测算、均衡法官的审判工作量。

  最后, 要注重考核评价主体的多元化。法官业绩考评是法院通过推行评估指标对法官工作进行评价管理的手段, 评价主体往往限于法院系统内部。但在司法活动中, 法官并不是独立完成案件审理, 庭审过程中审判辅助人员、司法行政人员会一直配合法官的工作, 当事人和其他诉讼参与人也会见证法官的行为表现。事实上, 考评主体成员的单一性和非专业性使得考评质量和考评结果的科学性难以得到保证并倍受法官的质疑。要真正消除考评主体单一专业性不强这一问题, 需要在现有的基础上实现考评主体的多元化, 吸收普通法官代表和当事人、律师等其他诉讼参与人参加到法官业绩考评工作中来。当然, 当事人、律师作为社会公众和作为案件当事人、代理人的身份和立场是有差异的, 需要设计合理恰当的方式来谨慎增加他们的参与度。

  三、法官业绩考核评价制度重构的核心要素

  法官业绩考评应当与法官审判活动相一致, 突出法官职业特点。聚焦司法审判工作和法官角色定位, 我们认为, 在司法体制综合配套改革背景下, 法官业绩考评的核心要素至少包括以下两类:

  (一) 审判工作量评估

  法官的审判工作量, 一方面与案件本身有直接关系, 另一方面与法官的司法能力、沟通能力、文字表达能力等密切相关。在对法官进行工作量评估时, 不仅要注重客观评估, 也不应忽视同行评议这样的主观评价。

  1. 案件类型是审判工作量精细化判定的基础

  我国通过案由制度确立了较为全面细致的案件分类体系, 可直接将案由作为审判工作量评估中的案件类型, 如经验判断即可判定, 操纵证券市场类纠纷的工作量一般情况下会大于审理信用卡纠纷的工作量。但由于案由制度适用中存在当事人随意选择、法院审查不严等问题, 造成案由信息失真或无法区分。所以, 要严格依据实际法律关系来确定案由, 尤其要注意在结案时对于案由的准确填报;同时也要细化案由适用, 有多级案由的, 选择最贴近实质法律关系的次级案由, 以便于更加精确化地判断审判工作量。

  2. 审判事务分类:核心审判事务与非核心审判事务

  按照审判权的本质要素是判断与裁量的标准, 可以将审判工作内容区分为核心审判工作与辅助审判工作。核心工作是体现审判权作为判断权性质的部分, 主要包括认定事实、适用法律、司法裁断三个内容。换言之, 也可以将审判工作的核心事务理解为:在案件处理过程中, 必须由职业法官亲自完成或者在场完成的具有独立决策性质的审判工作内容。辅助审判工作是指, 在案件处理过程中, 虽然也具有一定的专业要求, 但由于其具有流程化、重复性、纯粹程序性, 或者不具有司法判断等特点, 对具体操作者的法律专业水平、决策能力要求不是特别高, 可以交给法官助理、书记员等审判辅助人员主持或者完成的事务。[2]核心审判事务必须由法官亲力亲为, 只有进一步明晰法官与法官助理、书记员的职能分工, 将辅助审判事务交由审判辅助人员完成时, 才能把法官从繁杂的事务性工作中解放出来, 使其专注于核心审判事务, 进一步推动法官职业化的进程。

  3. 工作量评估的合理区间

  我们的基本思路是:首先, 通过法官每年可以工作的时间, 减去非审判工作时间, 将其定义为法官理论办案时间。其次, 通过录像监测、参与式观察、问卷调查和深度访谈等方式, 计算出单位案件的核心性审判工作所需时间。再次, 法官可以承担的最大案件数就是“法官理论办案时间”除以“单位案件的核心性审判工作所需时间”, 最终得出的法官办案数量上限。囿于法官办案能力、审判辅助人员的业务水平、审判团队配比等方面的限制, 在设置法官办案数量上限的同时应当考虑法官的基本办案数量。在评估方法上, 同样以时间为维度, 法官应当承担的基本案件数是“法官理论办案时间”除以“单位案件所需时间”, 即 (法官理论办案时间/单位案件所需时间) ≤法官审判工作量≤ (“法官理论办案时间”除以“单位案件所需时间”) 。法官作为办案个体, 其办案能力和效率应置于法官群体和整体工作环境中综合评价, 为法官的工作量评估设置最低办案数量至最高办案数量的合理区间, 并以法官实际办理的案件与其理论办案区间相比较, 在最低办案数量以上均应视为合格的员额法官, 越接近法官办案上限, 越凸显法官工作能力和繁忙程度, 藉此评价法官的业绩。

  4. 工作量评估的主观维度

  案件类型、审理程序、难易程度不同, 客观上造成单位案件工作量的差异, 但法官的司法作风、理解能力、口头表达能力、文字表达能力、沟通技巧、贯彻能力及吃苦耐劳精神等都应当是法官业绩评价的重要组成部分, 这些方面也直接影响了法官工作量的评估。司法需要知识, 更需要经验的积累。同样的案件, 对于资深法官与年轻法官的审判工作量是截然不同的, 资深法官可从证据材料、当事人陈述中迅速归纳案件的争议焦点, 认定案件事实和适用法律后进行裁判。但年轻法官由于理解能力、沟通能力的差异, 可能需要多次开庭, 反复研究方能得出案件的争议焦点, 在庭审驾驭、裁判文书制作中所花费的精力也更多, 其对于同一案件的处理, 工作量差异明显。因此, 对于法官工作量的评估, 需要以主观维度让法官自我评估, 并由其他法官和团队成员对其评价, 以经验性评价和大数据引领的理性评估机制相结合, 才能最终评判一位法官真实的审判工作量。

  (二) 审判质效指标评估

  运用系统化、规范化的绩效评估实施宏观综合管理, 是当今世界公共管理发展的趋势。绩效评估的显着特征是通过设定量化指标, 对公共组织在管理过程中的投入、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行评估, 并依据评估结果, 维持或调整既定的政策、计划、项目, 实施工作激励与问责, 从而提高公共组织的管理效能以及公众的满意程度。绩效评估在公共管理领域的应用, 为法院加强审判管理, 提高审判质效提供了启迪。虽然指标数据考核排名不可取, 但不进行指标考核排名不意味着不需要关注指标数据。在当前司法责任制全面落实的背景下, 仍需要发挥指标数据的风向标、体检表作用, 发现和聚焦当前审判工作中的突出问题和薄弱环节, 对症下药。

  1. 确定质效指标的基本原则

  “不合适的指标或不平衡的一组指标可能会在实践中导致目标转化, 造成管理行为从提高绩效的方面走向它的反面。”[3]一经设置并列入考核评估指标, 往往引起法院领导和法官的高度关注, 产生明显的激励约束效应。当然, 量化指标的局限性也常常引起争议甚至反感。比如统计数据无法显示特定个案的主客观因素、程度, 以及责任大小、有无, 只能从统计概率上显示一般的概念性和规定性。为提升量化指标考核的科学性和合理性, 需遵循以下几个基本原则:一是有效性原则。在评估考核过程中, 要突出重点抓问题, 努力增强处理问题、解决问题的及时性和有效性, 充分发挥指标考核的纠偏作用。二是衡平性原则。在特定指标设置的取舍问题上, 只要权衡利弊, 在利大于弊或可以通过其他方式控制弊的情况下, 就可以选择并实施, 在弊大于利的情况下就应当选择放弃。三是可行性原则。评估指标的设置要抓住基本、管用的指标, 贯彻简便易行原则。对指标设定的评估标准, 不能过高或过低, 应当是被评估对象在付出努力的情况下可以实现的, 即应有“合理区间”。四是关键性原则。从管理学的角度来讲, 没有重点的评价不属于客观评价。具体评估指标确定后, 应根据实际情况和需要赋予相应权重, 以便审判管理主体根据不同的评估指标在总体考核中的作用进行区别对待, 借以引导一线审判人员抓住重点开展工作。五是相对性原则。重视指标, 又不惟指标, 是使用指标数据考核的重要理念。案件的难易, 付出精力的多少, 审判质量与效果的高低等, 都难以计量。各个法院的人员和物质装备等主客观基础条件也存在一定差异。因此, 量化指标只能是考核评估的参考性依据, 或占一定权重, 而不是唯一依据。

  2. 质效指标体系的主要内容

  (1) 质量指标。这类指标主要用于评估案件实体质量和程序质量。实体公正直接反映在裁判结果上, 而程序公正则反映在案件审理的不同环节上。如果对这些审判环节进行全面的评估, 不仅繁琐, 也难以操作。因此, 评估审判质量, 主要应着眼于对裁判结果以及关键性审判环节的评估。程序质量, 主要通过流程管理的专项评查来进行。质量指标中最具有代表性的就是被改判发回率。案件被改判或发回重审, 主要原因在于原审在审查证据、认定事实、适用法律方面有明显的错误或违反法定程序。设置这一指标, 能够比较客观地反映案件的裁判质量。

  (2) 效率指标。审判效率是指审判资源的投入与办结案件及质量之间的比例关系。审判效率价值具有三层目标:一是审判活动的迅速及时, 防止诉讼迟延;二是审判活动的便捷性, 避免诉讼程序的繁琐;三是以最小的司法资源消耗获得最大的司法公正。[4]基于此, 审判效率主要体现为办案的数量要求与办案的时间要求。反映审判效率的指标较多, 鉴于当前案多人少矛盾突出, 应当优先考虑以法定正常审限内结案率、长期未结案件数等指标作为评价审判效率的依据, 以促进简案快审、难案精审。

  (3) 效果指标。这类指标主要用于评估审判工作的社会效果。社会效果包括两个方面:一是审判职能目的的实现;二是社会对审判工作的评价。比较典型的有调解率、撤诉率等。审判的基本职能在于定纷止争, 而调解在这方面有其独特的优势。当事人撤诉有可能是受利益的驱动, 但相当多的案件也是由于法官作了教育疏导工作。所以, 撤诉率也在一定程度上反映了审判的社会效果。此外还有上诉率、申诉率、信访投诉率等, 反映了当事人未服判息诉, 也反映了当事人对审判工作的评价。

  (4) 鼓励性指标。部分指标的设置并非直接出于评估审判质效的需要, 而是为了推进某项审判改革需要。如一审案件陪审率指标, 主要是为了推进人民陪审员参审改革, 反映一审案件的司法民主状况和司法透明度。一审简易程序适用率, 旨在鼓励各级法院积极推进案件繁简分流、速裁审理, 扩大简易程序适用, 快速解决纠纷。各法院可根据自身实际情况选择适用。

  四、法官业绩考核评价制度的具体构建

  (一) 健全考评组织主体

  1. 完善法官考评委员会

  实践中, 法官作为受评客体的参与性不足, 在业绩考评过程中没有发言权, 在有限参与中对考评程序、考评结果也不具实质影响力。为增强考评结果的公信度, 法官业绩考评的主体应当满足中立性、专业性及民主性等条件, 既要认可院庭长享有的法官业绩评价权限, 又要赋予法官评价的主体地位。鉴于法官业绩考评事项多, 可根据考核内容的不同设置三个并行的办事机构, 即由人事管理部门负责考核法官的职业操守, 包括思想品德、工作态度、工作作风等;由审判管理部门负责考核法官的审判绩效, 包括审判工作量、审判质效等;由司法调研部门负责考核法官的司法技能, 包括裁判文书质量、司法调研成果等。三个部门各司其职, 分别就自己管理的内容向法官业绩考评委员会报告工作。法官考评委员会做出决定后, 人事管理部门、审判管理部门、司法调研部门分别建立考评档案, 并由人事管理部门对考评结果进行通报。[5]

  2. 赋予审判辅助人员一定评价权限

  在实行人员分类管理和司法责任制后, 审判团队成为新型审判权运行机制的组织载体。审判团队以审判事务集约化、专业化为导向, 一般由1名员额法官和N名法官助理、书记员组成。审判团队由员额法官领导, 员额法官对案件全程全权负责, 法官助理和书记员对主审法官负责。在审判团队办案模式下, 法官不仅是审判实体性事项的参与者和程序性事项的主持者, 还负责指导、管理法官助理、书记员开展裁判性辅助工作和审判事务性工作。[6]法官工作事项的拓展必然引起业绩考评内容的变化, 在法官业绩考评时除了审判绩效的考核外, 也应当考核法官作为审判团队核心的领导能力。法官助理、书记员与考评对象法官是同事关系, 在法官的指导下开展司法鉴定、财产保全、证据交换等辅助工作, 基于双方之间大量的业内工作和业外生活接触, 对考评对象法官的了解往往是比较全面深入的, 特别在思想状态、敬业精神和工作细节等方面有更深的感受。因此, 这种考评宜采用定量、定性相结合的考评方式。定量方面应基于一定的数量指标对法官具体司法工作做出适当的等次评价, 定性方面则对法官的工作作风、职业道德等方面做出比较细致的评价意见。

  3. 适当引入外部评价

  在现代司法理念中, 司法民主是构建和运作司法现代化的基石和灵魂, 且司法民主包含司法监督之意。长期以来, 法官业绩考评作为法院内部的评价机制, 具有一定的封闭性, 决定考评指标的因素包括司法统计的方法和技术、受理案件的情况、评价指标设置和运行等, 几乎没有社会公众参与的空间。即使有些法院邀请院外人士参与优秀裁判文书评选等活动, 评价结果对法官审判业绩的影响也有限。为增强法官业绩考评的社会化效果, 更好地接受外部监督, 在具体考评工作中, 可将当事人、律师等法院外部人士对法官的意见纳入考核, 通过采取发放调查问卷、走访、座谈等方式搜集意见建议。

  (二) 完善业绩考评内容

  为全面评价法官工作量, 应摈弃当前考评机制中仅仅关注案件数量、质量及效率的思路, 依托案件权重体系, 以法官当年所处理的案件的数量、质量、效率为基础, 客观评估法官的工作量, 并辅助加以自我评估、同行评议等评价指标。另外, 法官是一门需要经验的职业, 司法能力的提升不仅依靠案件的审理, 也应当需要对审判经验的归纳总结。因此, 应当增加关注法官职业成长的技能指标, 并合理地对各个评价指标进行赋值。

  1. 审判绩效考核

  审判工作量考核和审判质效考核是绩效考核中两块重要“拼图”, 一块体现对法官基本工作量和办案数量的要求, 一块反映法官的办案质量、效率和效果。如何既促进“多劳多得, 少劳少得”, 又避免“多干多错, 少干少错”, 关键在于合理布局二者的内部构成及比例关系。

  (1) 审判工作量考核

  首先, 按照审判事务应区分为核心审判事务与非核心审判事务的思路, 将庭审、评议、裁判文书作为案件的核心要素, 将案件审理天数、法官有效办案时间作为案件的辅助因素, 区分不同案由、不同类型、不同审级案件, 提取法院3-5年已结案件, 运用大数据分析, 测算得出具有地方特色的工作量权重体系。再提请各业务部门根据审判经验的感性认知进行修正完善。其次, 对于具体案件的工作量, 赋予法官异议权。法官审理其他重大疑难复杂案件或其他特殊情况, 认为案件工作量权重评估不能客观反映实际工作量的, 经所在部门庭长提交专业法官会议讨论确定并报分管院领导审核后, 提交法官考评委员会核定具体案件的实际工作量。最后, 对于案件以外的其他审判工作量, 难以通过案件权重评估系统核算, 允许适当折算审判工作量。

  (2) 审判质效考核

  单纯运用指标数据来评价法官的审判质效是不合理的, 简单粗暴的指标数据排名更不可取, 但审判质效也应该予以量化, 否则只能“奖多罚少”, 而无法“奖优罚劣”。在将审判质效指标用于态势分析的实践基础上, 可以采取“合理区间制”+“责任扣分制”相结合的模式对法官的审判质效进行考核。所谓合理区间制, 即对纳入评价体系的指标, 根据审判规律以及历史值, 同时参照上级法院目标值及地区法院平均值、较高值、较低值, 经过调研论证, 合理确定指标区间, 即上限值和下限值。这种区间值计分模式, 可以在一定程度上模糊数据差异, 给被评价对象适当减压。在指标的选择上, 则可以根据当前审判工作的需要, 如全力消化存案等, 提前予以公示并适时作出调整。尊重不同审判条线之间的差异, 案件数量和案件结构不同, 同一质效指标所设置的区间也不同, 避免“一刀切”式的比较。所谓责任扣分制, 即严格贯彻“由裁判者负责”的宗旨, 案件质量无差错, 承办的案件没有被追究错案责任或者审判责任的, 属于达标。案件质量与效率存在瑕疵的, 按照合议庭成员应当承担的比例, 分别予以扣分。

  2. 司法技能考核

  (1) 裁判文书质量和庭审情况。法官的核心职责是判断权, 裁判文书及庭审是体现法官应当自行完成的核心审判工作, 裁判文书和庭审是最能反映法官专业素质、办案能力的载体, 所以在司法技能考核中需要重点考察。对于裁判文书和庭审情况可以由审判业务专家、人大代表、政协委员、法学专家等第三方人员组成的考核组进行考核, 对于裁判文书重点考核对文书的事实认定、适用法律、理由阐述、主文表述等问题, 对于庭审主要考核法官对庭审争议焦点的归纳与把握、引导当事人举证、质证和认证等驾驭庭审情况以及庭审作风。

  (2) 司法调研。司法调研作为创造性司法活动是反映法官能力的重要方面, 调研奖励加分也是法官晋职晋级的常规项目。以南京中院为例, 调研奖励加分的项目主要包括:案例, 承办或编写的案例入选最高人民法院指导性案例和公报案例、省法院公报案例, 在最高人民法院、省法院组织的案例评选中获奖, 被本院评为优秀案例;调研文章、课题报告、专着等应用法学研究成果, 执笔撰写的调研文章、课题报告在核心刊物发表、获奖;裁判文书, 制作的裁判文书在最高人民法院、省法院组织的评选中获奖, 或被本院评为优秀裁判文书。

  3. 职业操守考评

  在政治素质方面, 由政工部门对法官的政治素质、职业素养进行考察, 并出具考察意见。在民主测评方面, 主要是采取同行评议的方式, 吸纳法官同仁的经验性评价。由分管领导、部门主要负责人、所在部门一般干警及全院其他部门具有法律职务的干警分别按照一定的权重比例对法官进行民主测评。在司法廉洁方面, 由纪检监察部门对法官的廉洁自律情况进行考察, 并出具考察意见, 对于被追究违法, 审判责任或者有其他违法违纪行为的法官, 实行一票否决, 不对其当年度审判业绩进行考核评价。

  (三) 优化业绩考评方法

  我国法官业绩评价方法的合理化, 既应充分认知现有评价方法不足, 吸收域外有益经验, 也应尊重我国法官业绩量化考评已取得成果, 采取主观与客观评价结合的路径。就客观方法而言, 对法官工作量等审判效率事项采取弹性量化评价方法, 只要审判指标在预先设置合理区间内, 该项评价即可获得满意值。对主观方法而言, 首当建立在法官充分自我评估基础上。法官自我评估并不是简单提交一份书面总结, 而应当设计明细化、具有极强指引性的法官自评指南, 包括“是否在审判中公平对待当事人”“超审限审理的原因”等内容。在法官自评基础上, 依程序由确定主体以文字性叙述方式给出评价意见。对法官创造性司法活动的评价, 由法官个人提出申请。以主观客观结合评价方法得出的法官业绩考评资料, 并不是确切、直观、单一的分值或文书, 而是集指标数据、文字陈述性评价意见、创造性司法活动评估于一体的复合型评价状态。

  (四) 加强考评程序保障

  结合我国现有机制, 我们认为, 首先, 考评委员会在对法官进行不利评价结论前, 应给予法官当面陈述机会, 考评委员会应当结合法官当面陈述与其他评价资料得出结论, 严格限制仅凭书面资料即对法官作出不利评价。其次, 法官对评价结果有异议的, 可在接收考评结果之后一定期日向考评委员会申请复议一次, 考评委员会应当重新审理并做出复议意见, 受评法官提出新的事实和理由的, 以听证会形式进行审理, 未提出新的事实和理由的可书面审查, 复议结果应以书面形式送达法官。

  (五) 强化考评结果运用

  企业绩效管理中, 考核结果的运用包含薪酬奖金的分配、绩效改进、员工职业发展等方面。借鉴于法官业绩考评领域, 考评结果也可以在以下方面有效运用:

  一是作为审判绩效奖金分配、奖惩的依据。《法官法》第24条第2款规定, “考核结果作为对法官奖惩、培训、免职、辞退以及调整等级和工资的依据。”法官业绩考核最直接的运用, 就是与绩效奖金的分配挂钩, 进而影响到法官的奖惩、职级职务晋升等。

  二是促进审判质效的提升。在当前诉讼爆炸的背景下, 案多人少矛盾是各地法院尤其是中基层法院面临的主要困境。多数法院都要求员额法官在入额时签订承诺书, 保证完成一定数量的办案任务, 否则退出员额。通过业绩考核, 设定达标线、合格线、优良线等, 激励法官多办案、快办案、办好案, 同时也保证法院能完成审判任务, 促进案件质效的提升。

  三是明确职业发展的方向。从企业管理的角度来看, 员工必须通过继续教育、激励和评估程序来不断改进其表现, 否则, 很有可能丧失兴趣或动力, 降低工作水准甚至停止工作。业绩考评是指挥棒、风向标, 对列入考评范围的事项和内容, 法官必然作为自己的努力目标;对于没有列入考评的事项和内容, 法官难免放松要求, 怠于努力。设计合理的考评体系, 可以给法官在履行职责、强化能力等方面指明发展方向。

  四是实现司法能力持续的改善。业绩考评只是绩效管理中的一个环节, 完整的绩效管理还包含计划、执行和反馈等环节, 这些环节紧密联系环环相扣。这个管理过程又是一个连续不断的循环过程。[7]科学合理的业绩考评体系, 是形成良性循环机制的关键环节, 促进法官提高自己的业务水平和综合素质, 在审理案件和司法调研中展现自己的聪明才智, 从而实现司法能力持续改善。

  (六) 完善考评配套措施

  制度的完善需要有良好的技术保障, 全面优化技术支撑是实现法官业绩考评科学化的基础。为解决法官业绩考评过程中的信息不对称、数据滞后等问题, 需要建立与考评模式相融合的信息技术体系, 集中管理法院审判、政务、队伍等应用系统信息及其他关联数据, 通过分析、对比、统计等方式进行深度挖掘、综合利用, 实现考评指标统计分析的智能化与考评结果的可视化, 确保考评的公正性和可信度。

  注释

  ()[1]付亚和、许玉林:《绩效考核与绩效管理》, 电子工业出版社2004年版, 第78页。
  ()[2]王静、李学尧、夏志阳:“如何编制法官员额--基于民事案件工作量的分类与测量”, 载《法制与社会发展》2015年第2期。
  ()[3][美]西奥多·H·波伊斯特《:公共与非营利组织绩效考评:方法与运用》, 肖鸣正等译, 中国人民大学出版社2005版, 第4-5页。
  ()[4]张军主编:《人民法院案件质量评估体系理解与适用》, 人民法院出版社2011年版, 第145页。
  ()[5]赵玉东:“试论过程评价机制在审判质效考评中的运用”, 载《法律适用》2014年第3期。
  ()[6]马渊杰:“司法责任制下审判团队的制度功能及改革路径”, 载《法律适用》2016年第11期。
  ()[7]付维宁编着:《绩效管理》, 中国发展出版社2012年版, 第41-42页。

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