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劳动关系论文范文参考

时间:2017-11-15 14:24作者:学位论文网
本文导读:这是一篇关于劳动关系论文范文参考的文章,劳动关系是劳资双方之间的对立与合作,雇主追求效率,劳动者期待公平,双方都在追求利益的最大化,但是他们的目标并非完全对立

  劳动关系是劳资双方之间的对立与合作,雇主追求效率,劳动者期待公平,双方都在追求利益的最大化,但是他们的目标并非完全对立,彼此目标的实现需依赖于企业的发展壮大,只有企业得以发展,双方的目标才能实现,这也为劳资之间的博弈建立了合作基础。劳资双方在追求各自目标的过程中,无可避免会发生冲突,但是,由于合作前提的存在,决定了二者的矛盾并不是不可调和的,双方在对彼此的试探、摩擦中必将回归理性。我们在这里整理了一篇劳动关系论文,希望能带给你启发。
  
  题目:企业劳动关系预警研究综述
  
  摘要:近些年来,随着经济全球化的加快,受内外部环境的影响,我国企业劳动关系一直处于冲突的突显期和高发期,劳动争议与矛盾频发,劳动者的合法权益被侵害。关于我国企业劳动关系现状和未来发展方向,党的十八大报告提出了新的建议,指出此后一个时期构建融洽劳动关系的新方法、新要求、新任务,构建和谐劳动关系的地位作用显得特别重要。因此,回顾并总结企业劳动关系预警相关研究有非常重要的理论意义与实践价值。本文以劳动关系原理为出发点,去探讨企业劳动关系评价指标以及企业劳动关系预警机制,并回顾了国内外学者的相关研究,对其进行归纳与总结。
  
  关键词:劳动关系预警;劳资争议
  
  一、引言
  
  劳动关系是劳动力所有者与劳动力使用者在实现劳动过程中结成的社会经济利益关系,其和谐与否不仅影响着企业和劳动者个人利益目标的实现,而且还关系着整个国家的经济发展和社会稳定。
  
  因此,所有的市场经济国家都把建立和谐稳定的劳动关系作为重要的经济、社会乃至政治目标。
  
  劳动关系就是在劳动过程中用人单位和劳动者之间构成的一种社会关系,劳动关系是社会主义市场经济体系之中最基本的一个社会关系,和谐的劳动关系也是市场经济体系的持续动力和健康发展的关键。
  
  因此,研究劳动关系预警无论是对和谐劳动关系的建立,还是对劳动者合法权益的保护,以及增强政府部门的社会治理能力,都具有重要的意义。
  
  预警含义就是,在危机出现前,按照有根据的前兆,及时向有关部门报告危情,提前进行防备,防止因准备不充分或不知情而带来的损害,尽可能减少危险可能带来的损失。
  
  企业日常管理中,常见且较为成熟的预警有企业风险退出预警、企业财务预警等,但是较少关注劳动关系预警。
  
  劳动关系预警指在分析企业劳动关系基本情况和预测未来发展趋势的基础上,预报劳动关系危机并采取有效措施。
  
  西方资本主义国家最开始对劳动关系预警进行研究,特别在英美国家的发展较为成熟。
  
  中国的劳动关系预警研究起步晚,面对不断改革和中国的经济体制改革,劳动关系不断的变化,面临着巨大的挑战。
  
  本文将从以下几个方面对企业劳动关系预警的国内外相关文献进行回顾:
  
  企业经营预警,企业劳动关系的评价指标,企业劳动关系预警机制体系构建,劳动关系原理,企业劳动关系预警机制构建主体。
  
  二、国外相关研究成果
  
  历经一百余年的实践与发展,西方发达国家的市场经济已经在劳动争议处理方面较为成熟。
  
  关于企业劳动关系预警的研究,海外学者主要研究了劳动关系的评价指标和企业预警等方面。
  
  由于外国工会力量很强,处理劳动关系的方式不同,于是较为缺少劳动关系预警指标体系构建及其评价的相关研究。
  
  1.企业经营预警。Altman(1968)成功设立了Z模型,从多元变量考虑影响因子,以破产企业作为样本,通过大量的实验,判断目标结果,为企业预警研究提供了理论支撑。
  
  Laitinen E.K(1999)等几位学者调查研究了企业管理人员,归纳出企业经营失败的缘由,其原因主要是公司财务系统管理的漏洞和不足,公司管理的不规范,以及没采取有效措施解决劳资冲突。
  
  2.企业劳动关系的评价指标。 Harry C.Katz(1983)为了研究企业绩效与企业劳资关系状况的关系,用集体谈判时间、企业员工投诉比率、合同签订数目、企业人员受罚比率等一系列指标对劳动关系进行客观合理的评价,并且依据以上几个指标对企业劳动关系和员工工作计划之间的关系进行了相关分析。
  
  J.R.Norsworthy (1985)通过构建以未经企业授权的罢工数、劳资冲突投诉数以及企业员工离职率等为指标的劳动关系预警模型,研究了企业的生产效率及生产力与企业劳动关系的相关性。
  
  Jeffrey B.Arthu(1993)在对劳动关系评价的基础上设立了劳资矛盾的解决、决策权的分散水平、薪酬及其构成、公司员工参与情况等指标来探究企业经营策略和企业劳动关系之间的相关性。
  
  Robert Buele和Jens Christiansen(2001)把劳动关系分为过渡型、变革型、传统型三类,设立了工作自主性、投诉非正式和正式的解决、劳资冲突频率、冲突解决、工作反馈等指标,并且第一次把管理因素(如工作反馈和工作自主性)加入劳动关系评价中。
  
  Joel Cuteher Gershenfed (2001)设 立 了 一 套 劳 动 关 系 评  价指标体系,这套长期有效并完整的体系把劳资争议协调、企业经营因素和工会组织等因素考虑在内,更加全面地关注劳动关系影响因素。
  
  StephenJ.Deer、RoderickD、Iverson(2005)认为工会是影响企业劳动关系的重要因素。
  
  建立了以工会因素为主的劳动关系评价指标标准,如谈判中工会的地位以及在企业内外工会的影响力等。
  
  ElisabettaMaganani和Davidprentice(2006)对制造业的劳动关系评价问题进行了研究,设立了工会覆盖率、额外工作小时数以及超时工资率等适应于行业特征的评价指标体系。
  
  Wallace、Tieman和White(2006)建立了以临时工雇佣、工作环境、岗位轮换、退休金计划、薪酬标准、工作任务重组、企业员工持股比例为评价指标的评价体系,并且研究了企业的经营战略怎样影响劳动关系。
  
  CorinneBendersky(2007)则强调了企业劳动关系争议的处理方案、争议的种类与争议的特点怎样影响劳动关系的争议,并且设立了劳资双方关于劳资争议的看法、劳资争议的种类、劳资争议规避方式、争议解决方式等指标。
  
  三、国内相关研究成果
  
  我国研究劳动关系预警比较迟,当前我国学者主要是从预警机制体系构建、劳动关系原理、预警构建主体等几个角度进行研究。
  
  1.企业劳动关系预警机制体系构建。
  
  在《新时期劳动关系预警机制建设的探讨》
  
  一文中,姜农娟、齐国志(2004)进行了劳动关系预警机制的构成和建立的必要性的有关研究,并联系当前我国劳动关系的情况,提出建立劳动关系预警机制的一些具体措施。
  
  陈天学(2008)在《中国劳动关系和谐度预警机制的研究》中用模糊综合评价、层次分析法的定量方法确定了层次构造模型和中国劳动关系和谐度的评价方式,并按照评价值用四种颜色的灯来预警劳动关系安全区域,使中国劳动关系和谐度成为能真实直观反映社会和谐的“风向标”.
  
  张军(2010)在《构建劳动关系预警机制》一文中,强调劳动关系预警研究重点在于企业劳动关系和谐度,构建有效劳动关系预警指标体系,一定要认真考虑影响劳动关系质量的企业内部的相关因素。
  
  胡晓东(2010)在《构建基于HRM的企业劳动关系预警机制研究》中认为,构建基于人力资源管理的劳动关系预警机制,不仅在人力资源管理各个基础工作中可以发现潜在的劳动关系问题,而且可以把这种潜在矛盾消灭在萌芽状态,有利于稳定劳动关系。
  
  何勤(2013)在《企业劳动关系风险预警系统研究》中构建了一个动态化的、可量化的企业劳动关系风险预警系统,第一次将突发与群体性事件等敏感性指标加入预警指标体系中,并建议,对于企业劳动关系现状和企业劳动关系发展变化趋势,劳动关系预警都应做出预警。
  
  在《中小企业新生代农民工劳动关系预警组织架构研究》一文中,李恩平、卞永峰(2013)成功构建关于中小企业新生代农民工劳动关系预警组织架构,并提出应建立非常规预警流程,以便应对新生代农民工劳动关系发生的重大危机。
  
  张存(2013)在《企业劳动关系风险预警系统研究》中提出,应当不断量化其动态的风险预警系统,进行相应的预警职能分析,再构建劳动关系预警系统。
  
  何勤、孟泉、李倩(2015)在《经济新常态下企业劳动关系风险预测研究---基于245家企业调查数据》中,采用Lo-gistic回归的计量分析方法建立了企业劳动关系预测模型,采用该模型对245家企业劳动关系进行了预测,预测结果显示:微型、私营以及处于成长期的企业的劳动关系状况较为脆弱,风险较大。钱媛、李恩平(2016)在《私营企业集体劳动关系预警系统构建研究---以山西省为例》中,强调预警系统在企业预防集体劳动关系风险中的重要性和有效性,并成功构建私营企业集体劳动关系预警系统,这个系统由预警指标管理系统、预警信息系统、预警推断与评价系统、报警系统以及排警系统组成。
  
  2.劳动关系原理。
  
  祝晏君(2003)在《劳动关系》中提出了实行劳动检查监督机制、提高劳动合同管理水平、构建平等协商机制、加强劳动法律意识等有效措施,来减少劳动争议的产生和扩大。他认为,为了有效协调劳资双方的争议,以及建立和谐稳定的企业劳动关系,研究预防劳动争议就显得非常重要。
  
  常凯(2005)在《劳动关系学》中针对当前我国劳资冲突慢慢增加、解决难度逐渐增大的趋势,提出应当实施预防措施减少劳资冲突;企业应该制定规范的规章制度,对员工进行管理时,应严格遵守规章制度;劳资双方应当依法签订劳动合同,并确实遵守劳动合同约定;加强劳资双方的法律意识,使双方都能自觉学法、懂法和守法;改善企业自身的劳资关系协调机制,发挥企业员工工会的作用,提高企业民主管理水平。
  
  3.企业劳动关系预警机制构建主体。
  
  王槐艾(2001)在《关于建立劳动关系协调预警机制的思考》一文中提出,职工工会必须得从企业员工利益出发,加大力度研究社会预警指标和企业自我协调,提高部门间配合,建立高效的劳动关系预警处理机制,建立预警信息反馈机制,改善预警机制中存在的体系不完善、制度落实不到位、责任不明确和信息报送不畅的情况。
  
  齐国志(2003)在《建立企业劳动关系预警机制的探讨》一文中认为,多方主体的参与是劳动关系预警机制的建立与运行有效运行的关键,并且探讨了企业在劳动关系预警机制构建过程中应采取的几种主要方法。
  
  吴玉文(2003)在《完善预警机制,构建维权工程》中提出,在企业劳动关系领域中,企业职工工会应当发挥出自身的作用,通过企业职工工会对劳动关系现状的研究、核查,构建劳动关系信息网络,及时预报预警信息,并且提前处理,将影响劳资关系和谐的不稳定因素消除。
  
  卞佳颖(2003)在《企业内部管理危机管理》中指出,要管理好一个企业,企业职工有特别重要的作用,于是企业应当注意加强企业内部关系的管理。
  
  在管理危机发生后,一定要得到员工的拥护,安抚员工不安情绪,尽力降低损失,其主要目标是增强沟通,鼓舞士气,加强员工归属感与企业凝聚力。
  
  通过调查员工对企业的环境和内部管理是否有不满情绪,以及程度大小,就能进行合理的企业内部劳动关系管理。
  
  周琼英(2011)在《完善劳动关系预警处置机制的探索》一文中强调,在劳动关系预警机制中,劳动保障监察部门应当努力发挥自身作用,利用自身职权,构建完整的预警信息收集、研究和处理机制,并联合其他相关部门构建联合处置机制,并且加强政府服务职能,加大法律知识宣传力度。
  
  刘金祥、高建东(2012)在《劳动关系预警机制的法理分析》一文中,从劳动关系内外部影响因素出发构建了企业劳动关系预警机制,提出解决劳动关系内部争议的关键在于企业人力资源管理;同时由企业、工会和政府组成三方协调机制来缓解劳动关系外部影响因素引起的劳资冲突和纠纷,并重点强调了政府的干预作用。
  
  四、总结与展望
  
  回顾与总结相关文献,笔者发现,对于企业劳动关系预警,国内外学者不够重视,缺少相关研究。
  
  首先,研究劳动关系的一些海外学者,最先研究并构建企业自身生产经营指标评价体系,而后慢慢开始研究企业员工与企业组织二者之间的关系,并设立了影响员工与企业二者之间关系的一系列指标,提到企业工会的设立和地位逐渐加强,最后重点研究了劳资冲突以及冲突的解决方式。但是却缺乏一套完整的预警指标体系。
  
  在指标选取时,国内外学者设立的劳动关系评价指标大部分依据主观经验来设立,缺乏对指标的实证筛选和验证;大部分研究者主要从企业员工利益的角度出发选择评价指标,忽略了影响劳动关系的外部环境要素和企业经营发展状况,劳动关系评价指标体系不够完整。
  
  其次,国内外文献对于企业预警机制的研究则侧重于企业本身的财务和管理方面的预警,对于劳动关系预警指标体系构建及其评价的研究比较少。
  
  国内学者对劳动关系预警的研究分析主要是从预警机制构建主体、预警系统构建等几个角度出发,可是因为当前我国工会地位特殊性和企业自身的特性。
  
  国内从这两个角度研究预警机制的文献实践上的可操作性还不强,而预警系统构建的研究则主要侧重于对预警系统的静态分析和定性研究,缺少劳动关系预警指标体系构建及评价。
  
  而且,当前企业劳动关系预警研究多为定性研究,缺少计量研究数据的支撑,主观性较强;规范的预警方法研究较少,对企业劳动关系预警的研究很少将构建的劳动关系评价指标体系用于劳动关系的动态预警,而大部分却是运用到对企业劳动关系的静态评价中,缺乏完整的劳动关系预警系统,对预警信息的分析、预警阈值、警度的确定和警源的划分等阶段缺乏科学的定量研究。
  
  最后,对于企业而言,专门的劳动关系预警组织机构非常重要,而这方面的研究很少,不利于管理企业劳动关系,这些问题阻碍了企业劳动关系预警研究的进展。

  参考文献:

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  [3] 钱媛,李恩平 .私营企业集体劳动关系预警系统构建研究---以山西省为例[J].中国人力资源开发,2016(16)。
  [4]陈天予。对于改进浦东新区劳资预警系统的分析---以罗湖区为例 [J].法制博览,2017(18)。
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