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众创孵化基地加速运营企业的人才梯队建设探究

时间:2021-04-07作者:陈思瑜
本文导读:这是一篇关于众创孵化基地加速运营企业的人才梯队建设探究的文章,本论文以R公司人才梯队建设为研究对象,在参考学习大量国内外文献的基础上,选定人才梯队理论、胜任力冰山模型理论、认可激励理论作为本论文的重点参考理论。

  摘  要
  

  中小企业为我国经济建设和民生发展做出了巨大贡献,随着互联网时代的不断发展,中小企业之间的竞争也逐渐转向为人才资源的竞争,人才培养的好坏将制约着中小企业的发展。人才管理的主要任务是打造一支高绩效的队伍,即人才梯队。加强企业人才梯队的建设与培养也将成为企业人力资源管理中的核心问题。上海R公司是一家成立于2016年的中小型民营企业,其主营业务为众创孵化基地加速运营。在2019年下半年企业CEO提出了新的战略目标,并对企业的人力资源提出了更高的要求。唯有通过源源不断的人才资源输送与保障,才能推动其实现未来三年战略目标。人才梯队的建设与储备引起了其高层的高度关注。



众创孵化基地加速运营企业的人才梯队建设探究
 

  
  基于上述背景,本论文以R公司人才梯队建设为研究对象,在参考学习大量国内外文献的基础上,选定人才梯队理论、胜任力冰山模型理论、认可激励理论作为本论文的重点参考理论。同时,对其人力资源现状进行深入分析,盘点R公司人才结构、人才梯队建设概况、人才需求等现状。在此基础上,运用定性与定量分析相结合的研究方法,重点研究分析人才梯队建设过程中所存在的问题及其原因。通过分析后得出其存在缺乏科学的人才评价体系、缺乏人才梯队及发展通道的建设、人才储备未与战略规划相结合等问题。因此,针对此类问题及其成因,结合人才梯队建设相关理论,以胜任力模型构建为基础,为R公司搭建一套科学的孵化基地管理层人才评价体系。同时,结合人才储备的工作构建及开展为其打通内部人才发展体系,辅以构建具有特色化的人才培养、人才激励措施,为R公司从无到有制定出一套适用于新时代下中小企业发展的人才梯队体系。
  
  通过对R公司人才梯队的建设研究,有效探索了互联网新时代下的中小型企业与传统人力资源管理理论的创新融合,有助于人力资源管理理论的进一步延伸与内容丰富化,使其更能适应及满足新时代下的企业管理需求。
  
  关键词:  人才梯队建设;人才储备;人才培养;人才激励。
  

  Abstract。

  
  SMEs have made great contributions to Chinese economic construction and people's livelihood development. With the continuous development of the Internet era, the competition among SMEs has gradually turned to competition for human resources. The quality of talent training will restrict the development of SMEs. The main task of talent management is to build a high-performance team, that is, talent echelon. Strengthening the construction and training of corporate talent echelon will also become a core issue in corporate human resource management. Shanghai R Company is one member of SMEs which was established in 2016. Its main business is to accelerate the operation of a crowd-creation incubator. In the second half of 2019, CEO put forward new strategic goals and higher requirements for human resources. Only through the continuous delivery and guarantee of human resources can it promote its realization of its strategic goals for the next three years. The construction and reserve of talent echelon has aroused great attentionfrom its senior management.
  
  Based on the above background, this dissertation takes the construction of talent echelon of R company as the research object, and selects talent echelon theory, competency iceberg model theory, recognition incentive theory as the key reference theories of this thesis based on a large number of domestic and foreign literatures. At the same time, it conducts an in-depth analysis of its human resources status, and counts the status of R company's talent structure, talent echelon construction, and talent needs. On this basis, using research methods that combine qualitative and quantitative analysis, focus on the problems and their causes in the process of talent echelon construction. After analysis, it is concluded that there are problems such as the lack of a scientific talent evaluation system, the lack of talent echelon and development channel construction, andthe lack of talent reserve integrated with strategic planning. Therefore, in view of such problems and their causes, combined with the related theories of talent echelonconstruction, based on the construction of competency model, build a scientific incubation base management talent evaluation system for R company and integrate the construction of talent reserve to open up internal talents. In addition, combining the characteristics and needs of talents in the new era to build distinctive talent training and talent incentive measures, to develop a set of talent echelon systems suitable for the development of SMEs in the new era for R company.
  
  Through the research on the construction of the talent echelon of R company, it has effectively explored the innovative integration of SMEs in the new era of the Internet andtraditional human resource management theories, which will help to further extend the human resource management theory and enrich the content, making it more capable adaption and meet the needs of business management in the new era.
  
  Keywords:    Talent Echelon Construction; Talent Reserve; Talent Training; Talent Incentive。
  

  第1章   绪论

  
  本章节就本文的研究背景、目的及研究意义进行论述。基于以国内外人才梯队建设领域的文献及理论研阅为基础,确定本论文所需研究内容与研究方法。同时,提出并总结本论文的创新点。
  
  1.1、研究背景、目的及意义。
  
  1.1.1、研究背景。

  
  从1978年改革开放至今的四十余年里,虽然民营企业只用了不到四成的社会资源,但贡献了国家五成以上的税收,开展了六成以上的固定资产投资和对外直接投资,推动并组建了七成以上的高新技术企业,带动了八成以上的城镇劳动就业,吸纳了九成以上的新增就业①。而截止至2018年年末,我国中小微型企业法人单位达1807万家,较第三次全国经济普查(2013年)增加966.4万家,增长115%,占全部规模企业法人单位的99.8%②。中小型民营企业为我国经济建设和民生发展做出了巨大贡献。但同时,我国的中小企业普遍具有生命周期短的特点。据不完全统计,中国中小企业的平均寿命仅有3年左右。随着互联网时代的不断发展,中小企业之间的竞争也越发激烈,企业的核心竞争力也由传统的人力资源逐渐转向为人才资源的竞争。人才是企业最宝贵的资源,如何以企业发展的不同需求为基础,构建一支完善的人才梯队以推动企业可持续发展,是人力资源管理的重中之重③。因此,加强企业人才梯队的建设以及人才的培养,也逐渐成为企业人力资源管理中的核心问题。
  
  本文的研究对象R公司成立于2016年,是一家中小型民营企业,其主营业务为众创孵化加速运营业务,即围绕着“人工智能、大数据、云计算”等高新为其孵化产业导向,以联合CTO为服务输出其主要机制,将资源、资金等多元化增值服务以线上加线下的赋能方式输送至各创业企业,为创业企业解决多方面的难题。同时R公司也是上海B公司旗下的全资子公司。
  
  B公司是一家成立于2004年的民营企业,其主营业务是围绕全国的园区提供集成信息化技术解决方案。鉴于B公司近10年来一直围绕着园区客户提供解决方案,截止至2014年,B公司已经积累了全国范围内300多家园区客户资源,并且深谙各类园区的运营模式。
  
  李克强总理曾在夏季达沃斯论坛上倡议“大众创业、万众创新”。因此B公司紧跟国家的新浪潮,在2015年与国内某知名平台大企业,强强联手共同推出了众创孵化加速运营业务。以此为契机而设立了旗下全资子公司,即R公司。
  
  R公司成立至今已在全国范围内设立有6个创业孵化基地,且拥有一支40人的团队负责这6个创业孵化基地的日常运营。与此同时,通过与“平台型大企业”的合作,在众创孵化领域内取得了非常不错的口碑,故在2019年CEO提出了“未来三年在全国范围内要与平台型大企业合作,达到15至20个孵化基地”的战略目标,希望能加速与平台型大企业的合作。业务发展也因此进入了新阶段,而现人力资源的供给以及人才梯队的缺失将难以支撑其战略目标的实现。
  
  人才管理的主要任务即打造一支高绩效的队伍,即人才梯队。拉姆·查兰提出人才梯队建设及培养对于企业可持续发展起着至关重要的作用①。人才梯队是企业在不同时期内对于不同岗位所做的人才储备,是组织能力的重要构成。本文将以R公司的战略目标为其根本,以应对未来三年发展所需的基地负责人岗位而开展人才储备工作,从而进行配套人才梯队体系的搭建。为实现战略目标,所需要的储备人才应该如何培养,如何搭建一只具有竞争力的队伍从而支撑企业的长期战略发展等问题,都是本论文应该研究、论证以及实践的方向。基于此,本文将深入研究其在人才梯队建设过程中所面临的种种人力资源问题及根本原因,从而建立起一支优秀的管理人才梯队,提升现有人员的综合素质能力,最终推动其找到在人力资源领域的长期的发展路径。
  
  综上所述,本论文就R公司的人才梯队建设进行研究是刻不容缓的。
  
  1.1.2、研究目的。
  
  通过对R公司战略目标以及现人才梯队过程中存留问题与不足进行深入分析和研究,以推动其战略目标实现及业务发展为根本宗旨,为其设计了一套新时代背景下具有创新意义的人才梯队体系来适应企业战略及业务发展需求。本文的研究目的具体有以下三个方面:
  
  (1)探索实现传统人力资源管理理论与互联网新时代背景下的中小型企业的创新融合。
  
  全面梳理人才梯队建设与培养的相关理论和分析工具,如冰山胜任力、认可激励、人才梯队建设等管理理论及工具。基于将传统人力资源管理理论进行研究分析,并结合互联网新时代下的企业特点,最终实现新时代下的中小型企业与传统人力资源管理理论的创新融合。
  
  (2)分析R公司所面临的种种人才梯队建设问题。
  
  通过运用相关人力资源管理理论,并基于人力资源工具的有效运用,深入研究分析其战略及梯队建设现状,从而汇总得出其在发展过程中所面临的种种人力资源问题与风险。
  
  (3)为R公司制定出人才梯队优化策略。
  
  结合适用于我国中小型企业业务发展的相关人力资源管理理论,以及R公司所面临的种种问题,为其制定出切实有效且可落地的优化策略,以最终推动其战略目标的实现。
  
  【由于本篇文章为硕士论文,如需全文请点击底部下载全文链接】
  
  1.1.3、研究意义.
  1.2、研究内容与研究方法.
  1.2.1、研究内容
  1.2.2、研究方法
  1.3、创新点
  1.4、国内外研究现状
  1.4.1、人才梯队理论.
  1.4.2、胜任力冰山模型理论.
  1.4.3、认可激励理论.
  1.4.4、研究简析评述
  1.5、本章小结
  
  第2章  上海R公司人力资源现状分析.
  
  2.1、上海R公司概况
  2.1.1、成立背景
  2.1.2、战略衍变.
  2.1.3、组织架构
  2.2、人力资源盘点
  2.2.1、整体人力结构.
  2.2.2、管理队伍人力结构.
  2.3、人才梯队建设概况
  2.3.1、建设现状
  2.3.2、建设现状成因分析.
  2.4 、人才需求分析.
  2.4.1、 人才需求数量分析.
  2.4.2、人才能力需求分析.
  2.5、本章小结.
  
  第3章  上海R公司人才梯队建设中存在的问题.
  
  3.1、研究样本.
  3.1.1、访谈研究样本.
  3.1.1、问卷研究样本
  3.2、访谈与问卷结果
  3.2.1、访谈结果.
  3.2.2、问卷结果
  3.3、人才梯队建设所存在的问题.
  3.3.1、缺乏科学的人才评价体系
  3.3.2、缺乏人才梯队及发展通道的建设.
  3.3.3、人才储备未与战略规划相结合
  3.3.4、缺乏系统性的人才培养及激励效应不足.
  3.4、问题存在的原因分析.
  3.5、本章小结.
  
  第4章  上海R公司人才梯队建设策
  
  4.1、搭建科学的人才评价体系
  4.1.1、管理岗位标准梳理
  4.1.2、搭建岗位胜任力模型.
  4.1.3、岗位胜任力模型应用.
  4.2、人才梯队及发展通道搭建.
  4.2.1、搭建人才梯队建设流程
  4.2.2、搭建人才晋升通道.
  4.2.3、职业生涯规划的梳理
  4.3、搭建企业人才库及开展人才储备.
  4.3.1、搭建企业人才库
  4.3.2、人才盘点及评估
  4.3.3、人才储备
  4.4、人才的培养与激励.
  4.4.1、形成基于胜任力模型的培训机制.
  4.4.2、推行全面认可激励体系.
  4.5、本章小结
  
  第5章  上海R公司人才梯队建设的实施与保障.
  
  5.1、上海R公司人才梯队建设方案实施
  5.2、上海R公司人才梯队建设实施保障
  5.2.1、获得企业决策层的支持与宣传保障.
  5.2.2、提供可靠的人力资源保障.
  5.2.3、建立起互联网人力资源管理系统.
  5.2.4、建立配套管理制度保障

  第6章   结论。

  本文主要以R公司为研究对象,综合运用各类文献参考、定性与定量相结合的研究方法,基于对该公司的人力资源现状及人才梯队建设过程中问题分析,并学习了不同国内外学者以及专家对于中小型企业人才梯队的构建与应用进行了深入研究,在此基础上提出并建立一套具有针对性、创新型、操作性强的人才梯队建设方案。本文的研究结论主要体现在以下几方面:

  (1)构建了关键岗位胜任力模型。

  更新基地负责人的标准工位职责,通过对绩优员工与一般员工的绩效分析,运用关键行为事件法则拟定了孵化基地负责人的胜任力要素,并结合其战略目标和经营规划,通过问卷调查完成了该岗位胜任力要素的筛选和补充。最终通过与决策层及人力资源部门成员的讨论,完成了孵化基地负责人胜任力模型及评估标准的构建。

  (2)构建了人才梯队体系及企业人才库。

  结合R公司战略目标和业务发展规划,为其搭建了人才梯队的框架,明确人才在企业内部的流转路径。通过对于人才晋升通道以及人才库的搭建,正式开展人才的储备并为人才在企业内部的发展提供合理的上升渠道,解决因人才稀缺且由于扁平化组织结构而带来的发展空间狭小问题,协助人才拟定职业生涯规划,找准自我发展的定位,真正做到企业战略目标与个人发展目标的结合实现,做到“双赢”。

  (3)构建了人才培养与激励体系。

  在构建人才培养体系的过程中,根据岗位胜任力模型,对培训需求进行培训前分析,确保培训需求的合理性;在培训实施过程中,建立符合互联网时代的培训方式,并且结合考核体系,使得培训有一定效果;在培训结束后,对于培训进行过程和结果评估,并将结果运用至下一轮培训的改进中,确保整个培训体系是完整且科学的。在人才激励体系中,针对于新时代下员工的管理与激励提出了全面的认可激励体系,通过对软硬件办公环境的优化,薪酬与绩效认可体系的完善,员工成长认可激励体系的搭建,从全方位认可并激励员工,满足员工需求,促使所有员工都能够拥有更高的绩效,加速公司的发展从而实现公司的战略目标、经营目标。
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