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某医药企业适应性绩效评价体系构建分析

时间:2021-02-23作者:王文慧
本文导读:这是一篇关于某医药企业适应性绩效评价体系构建分析的文章,本文构建了 ZD 医药企业适应性绩效评价体系,该体系共分为七个维度,分别是态度适应、应急适应、压力适应、学习适应、创新适应、人际关系适应、环境适应。

  摘要

  
  经济全球化进程的不断加剧,云计算、物联网、大数据、人工智能的快速应用,医药行业也呈现出新的业态模式。医药产业的迅猛发展,竞争压力越发激烈,动态不确定的环境变化给医药企业带来了前所未有的压力。医疗产业中 ZD 企业产品尽管占据一定市场份额,得到市场普遍认可。然而近年销售业绩有所下降,销售人才流失问题严重,企业客户数量逐渐减少。如何有效管理销售人员,激发销售人员工作绩效,使其适应变化的环境,保持不断学习和积极性,是企业迫切需要解决的问题之一。



某医药企业适应性绩效评价体系构建分析
 

  
  为了提升企业销售业绩,提升销售人员工作积极性,解决销售人员考核单一、缓解企业销售人员流失等问题,本文从适应性绩效角度对 ZD 企业销售人员的适应性行为进行探讨。通过适应性绩效这一新维度,梳理销售人员适应性绩效的影响因素,构建适应性绩效成熟度模型,对 ZD 企业员工做出适应性绩效评价,从而为企业合理评估销售人员绩效提供新的思路和方法。从而根据评价结果形成建议,对销售人员的管理过程中存在的问题进行整改,帮助企业更深入地梳理管理问题,避免管理漏洞,从而进一步提高销售业绩,提升企业竞争力。
  
  本文对ZD企业研究结果表明:本文构建了 ZD 医药企业适应性绩效评价体系,该体系共分为七个维度,分别是态度适应、应急适应、压力适应、学习适应、创新适应、人际关系适应、环境适应。销售人员的学习适应、人际关系适应权重均超过了 20%,其次,创新适应和环境适应的权重也相对较高,在培养员工的时候,都应给予重视。研究表明,ZD企业销售人员168个样本所处的级别分布情况为:初始级别占比4.17%,基础级占比32.14%,提升级占比46.43%,融合级占比9.52%,创新级占比7.74%。
  
  关键词:    销售人员,适应性绩效,评价指标,成熟度模型。
  

  Abstract

  
  With the increasing process of economic globalization, the rapid application of cloud computing, Internet of things, big data and artificial intelligence, the pharmaceutical industry also presents a new mode of business. With the rapid development of pharmaceutical industry, the competition pressure becomes more and more intense, and the dynamic and uncertain environment changes bring unprecedented pressure to pharmaceutical enterprises. Although ZD enterprise products in the medical industry occupy a certain market share, it is generally recognized by the market. However, sales performance has declined in recent years, sales brain drain problem is serious, the number of corporate customers gradually reduced. How to manage sales staff effectively, stimulate sales staff performance, adapt them to the changing environment and keep learning and enthusiasm, is one of the problems that enterprises urgently need to solve.
  
  In order to improve the sales performance of enterprises, enhance the enthusiasm of sales personnel, solve the problem of single appraisal of sales personnel, ease the loss of sales personnel in enterprises, this paper discusses the adaptive behavior of sales personnel in ZD enterprises from the perspective of adaptive performance. Based on the new dimension of adaptive performance, this paper combs the influencing factors of adaptive performance of sales personnel, constructs adaptive performance maturity model, and makes adaptive performance evaluation to ZD employees, so as to provide new ideas and methods for enterprises to reasonably evaluate the performance of sales personnel. In order to form recommendations according to the evaluation results, the sales staff management process to correct the problems, help The enterprise combs the management problem more deeply, avoids the management loophole, thus further enhances the sales performance,enhances the enterprise competitive power.
  
  The results of this paper show that: this paper constructs an adaptive performance evaluation system for ZD pharmaceutical enterprises, which is pided into seven dimensions: attitude adaptation, emergency adaptation, stress adaptation, learning adaptation, innovation adaptation,interpersonal relationship adaptation, environmental adaptation. Sales staff learning adaptation,interpersonal relationship adaptation weight are more than 20%, secondly, innovation adaptation and environmental adaptation weight is also relatively high, in the training of staff, should pay attention to. According to the study, the distribution of 168 samples of sales staff in ZD enterprises is 4.17% in initial grade and 32.14% in base grade. 46.43% in promotion grade, 9.52% in integration grade , 7.74% in innovation grade.
  
  Keywords:     Salesperson, Adaptive Performance, Evaluation Indicators, Maturity Model。
  

  第一章    绪 论
 

  
  1.1、研究背景。

  
  由于国内外政治政策、经济市场环境的不断改变,企业的改革和战略在不断调整,面对组织的变化,企业员工同样也表现出不同的反应,不适应的现象比比皆是,比如:对岗位轮换的不适应、对工作新创新性要求的不适应,对人际交流的不适应,对新的规章制度的不适应,对组织或团队内部结构调整的不适应等等,有些员工能够在行为上表现出很强的适应性应对组织变化,积极面对、掌握主动权,有些员工则处于被动状态,消极怠工,在面临企业变化的时候坚决抵制改变或者承受着巨大的压力,对工作产生了较大影响,还有一些员工为了寻求更能发挥自己优势和特长的工作选择离开,重新择业,还有一些不能适应或被单位辞掉,做出一些极端行为,如中兴员工跳楼自杀事件。从这些现象可以看出,员工要具备应对工作变化和环境变化的素质,不仅有利于员工的个人发展,也有利于企业各项战略、规定的顺利实施。
  
  融合新政策、创新技术、资金、市场等因素,医药这个特殊行业一直备受关注,对于保护人民生命健康和社会保障以及经济发展有着不可替代的推动作用,随着人们生活水平的不断提高,对于自身健康和医药行业的高质量发展也就越来越重视。由于互联网大数据的发展,互联网+营销平台的营销方式已经崛起,网络营销模式已经已经渗入医药行业,就目前实际情况来看,销售人员的接触式营销依旧占有主导地位,在较短时间内不会发生转变,然而网络营销大军的突起对于线下营销发展产生了不小的冲击,可以看出,在医药这种特殊行业,销售人员面临的压力比一般行业要大,医药市场的打通和发展离不开销售人员,医药行业环境的复杂性和变化性也是销售人员必须面临的压力和挑战,因此,对企业销售人员适应性绩效的研究具有一定的理论意义和应用价值。
  
  目前大多数医药企业只关注销售人员的硬性考核指标,对销售人员个人或其他方面的能力关注甚少,固然存在缺陷,只能单一评价员工的工作绩效,无法分析员工产生绩效差异的原因,也不能根据员工具体考核情况进行针对性培训指导,导致员工个人极度不适应企业整体的节奏,造成员工对企业的归属感不强,销售人员的自主性越来越弱,态度不够端正,工作缺少激情。这样长期下去,将会阻碍企业的持续发展。因此当前绩效考核存在一定缺陷,也是企业迫切需要解决的问题之一。
  
  1.2、研究意义。
  
  理论上看,本研究为企业绩效管理提供了一个新的研究视角,适用性绩效理论的引入,将绩效考核的重心由行为结果转为行为过程,由胜任力转为适应性,从目标考核转为过程需求考核,使绩效考核更具有针对性,也让绩效评价体系的设计更具完整性,使绩效考核在符合企业目标的基础上,更趋于人本化,也可以提高员工参与考核的积极性。
  
  实践上看,本研究对于企业员工绩效考核具有一定的指导意义,为企业人力资源管理绩效考核提供一个新的方向,以适应性绩效的维度作为绩效考核的评价标准,以为增强企业员工的适应性为目标,使企业绩效考核在复杂的环境下更具有灵活性和全面性,最终让员工充分认识到绩效考核内容,在工作的过程中能够针对性地调整自己的观点和行为,为提升自身的能力和实现全面的自我发展打好基础。
  
  经济全球化、数字化、信息化地不断发展,企业之间联系日益紧密,不断地相互影响、相互制约,加剧了企业的动态变革,为了保持竞争优势,组织必须不断学习、不断调整战略以适应外界的变化,这就要求组织中的个体具备较强的适应能力,对员工也提出了更高的要求来适应工作变化及环境变化带来的各种压力,渐渐地,研究学者们发现仅从任务绩效和关联绩效两个角度进行绩效考评是不全面的,具有一定的缺陷,旧考核制度单一,缺乏对工作人员工作过程中状态和行为的实际考核,尤其在他们面对动态复杂的环境时表现出的适应性行为的考核。适应性绩效这个新概念的引入是对任务绩效和周边绩效的扩充,弥补了以往绩效考核机械、单一的缺陷。适应性绩效理论研究为员工培训迁移和工作绩效预测提供了有力的理论依据,若企业根据战略目标、岗位要求制定出测量员工适应性绩效的考核指标,并对工作状态下的员工进行适应性绩效评价,从多方面综合评判员工的能力,做出有效的针对性训练,由此带动企业的其他环节,这样更有利于企业稳定、长期发展下去。
  
  1.3 、研究内容。
  
  本文试图拓宽原有绩效的研究角度和范围,在中国企业文化背景下考察 ZD 医药企业销售人员个体对不可预测、动态复杂环境变化的适应情况。本研究是绩效评价新的尝试,目前国内关于适应性绩效的研究多集中于理论层面上,对具体行业的适应性研究相对较少。本文对ZD 医药企业销售人员适应性绩效的研究突破了以往的研究对象,从理论迈向了实践,拓宽了研究范围和领域,具体研究内容如下:
  
  1)根据相关的文献、理论研究和分析,找出医药销售人员适应性绩效的影响因素。
  
  2)通过相关理论研究、访谈等等,设计出 ZD 企业销售人员的适应性绩效评价指标。
  
  3)通过文献资料研究、访谈等等,编制出 ZD 企业销售人员适应性绩效关键过程域和成熟度模型。
  
  4)通过问卷调查、数据分析,获得销售人员适应性绩效维度权重以及其评价等级情况。
  
  5)将适应性绩效理论、适应性绩效评价体系运用到 ZD 企业销售人员的招聘选拔、学习培训、绩效考评、职业规划等方面,可以多角度多层次考察员工的绩效,对员工进行科学的评价和预测,找出影响销售人员业绩以及离职问题的主要原因,进行针对性的培训,发掘员工的内在潜能,提高员工的综合能力,助力企业发展,为企业创造更多价值。
  

  【由于本篇文章为硕士论文,如需全文请点击底部下载全文链接】
 

  
  第二章  文献综

  
  2.1.1、适应性绩效的概念与界定
  2.1.2、适应性绩效与任务绩效和周边绩效的关
  2.2、相关理论基础和应用模.
  2.2.1、适应性绩效理论基础
  2.2.2、成熟度模型
  
  第三章  ZD企业销售人员现状分析
  
  3.2、销售人员绩效管理存在的问.
  3.3、销售人员锁效管理现状分析.
  3.4、销售人员锁效管理问题对企业影响分.
  
  第四章  ZD企业销售人员适应性绩效评价模型构.
  
  4.1、适应性锁效评价影响因素研
  4.2、ZD企业销售人员适应性绩效评价指标体系构建
  4.3、D企业销售人员适应性绩效评价模型
  
  第五章  ZD企业销售人员适应性绩效评价测评与数据分.
  
  5.1 、ZD企业销售人员适应性绩效评价测试实.
  5.1.1 、调查对象
  5.1.2、调查问瞿.
  5.2、样本整体分析.
  5.2.1、整体样本检验
  5.2.2、整体样本分析
  5.2.3、态度适应
  5.2.4、应急适应
  5.2.5、压力适应
  5.2.6、学习适应.
  5.2.7、创新适应.
  5.2.8、人际关系适应
  5.2.9、环境适应
  5.2.10、七个维度总体分析.
  5.3、销售人员适应性绩效模型建立
  3.3.1、相关性检验
  5.3.2 、绘制散点图
  5.3.3、 模型建
  5.3.4 、假设检验
  5.4、 D企业销售人员适应性绩效成熟度等级
  5.4.1、维度权.
  5.4.2、级别分.

  第六章  总结

  本文对适应性绩效的影响因素、结构维度、成熟度模型等等进行了研究,初步构建了 ZD医药企业适应性绩效评价体系,分别是态度适应、应急适应、压力适应、学习适应、创新适应、人际关系适应、环境适应,构成该体系的影响因素。

  通过理论研究和实证分析,ZD 企业销售人员各维度权重:态度适应为 12%、应急适应为5%、压力适应为 2%、学习适应为 23%、创新适应为 17%、人际关系适应为 23%、环境适应为18%,销售人员的适应性绩效与学习适应、人际关系适应的关系最高,权重均超过了 20%。

  根据模型分析,ZD企业销售人员168个样本所处的级别分布情况为:初始级别占比4.17%,基础级占比32.14%,提升级占比46.43%,融合级占比9.52%创新级占比7.74%,大多数员工处于基本集和提升级,分别占比32.14%、46.43%,融合级、创新级分别占比9.52%、7.74%。

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