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合肥市某职业院校绩效工资实施问题与对策

时间:2021-02-08作者:吴量
本文导读:这是一篇关于合肥市某职业院校绩效工资实施问题与对策的文章,近年来,随着国家高等教育的发展,高职教育已被提至与应用型本科教育相辅相成的重要地位。为了适应新时期高职院校的发展,H职业学院进行了绩效工资改革。

  摘 要

  
  近年来,随着国家高等教育的发展,高职教育已被提至与应用型本科教育相辅相成的重要地位。为了适应新时期高职院校的发展,H职业学院进行了绩效工资改革。然而,在对H职业学院的绩效工资实施情况及效果进行充分调研的基础上,发现当前的绩效工资实施方案存在绩效考核指标不科学、绩效考核方案的制定流程不合理以及绩效考核结果未能体现教职工价值等问题。
  
  本文借鉴西方学者关于激励的研究理论,综合运用文献法和调查法,深入研究分析找出绩效工资实施中存在问题的原因:一是教职工对绩效工资有一定的担心和抵触心理;二是绩效考核指标难以精确的量化和细化;三是绩效考核激励机制不完善;四是教职工代表大会职能未能充分发挥。在借鉴国内同类型高校绩效工资改革的有关成功做法之后,针对H职业学院新一轮绩效工资改革提出以下优化建议:



合肥市某职业院校绩效工资实施问题与对策
 

  
  首先,加大绩效工资改革政策的宣传,将H职业学院绩效工资改革的意义、方式和相关政策通过“线上+线下”相结合的方式宣贯到各教职工,消除教职工的误解和不信任感。
  
  其次,合理设定绩效考核指标,按照分级管理的原则自顶向下设计绩效考核指标,根据不同教师群体的工作侧重点分类考核,充分体现教职工的超额工作量付出。同时,注重教职工自我成长类指标的考核。
  
  再次,持续优化绩效工资考核方法,H学院在新一轮绩效考核方案制定过程中,可以提高绩效工资在工资总额中的占比,进一步优化奖励性绩效工资构成,强化对考核结果的应用,最大程度发挥绩效工资的激励效应。
  
  最后,进一步提升教职工在绩效考核方案制定过程中的参与感,与教职工就绩效考核指标、绩效考核标准、绩效考核方式等进行充分的探讨,认真听取教职工的建议和意见,使绩效改革过程更加公平和客观。
  
  关键词: 
高职院校;事业单位;绩效工资改革。
  

  Abstract

  
  In recent years, with the development of national higher education, higher vocational education has been promoted to an important position which complements applied undergraduate education. In order to adapt to the development of higher vocational colleges in the new era, H vocational college has carried out the reform of performance pay. However, on the basis of full investigation on the implementation and effect of performance pay in H vocational college, it is found that there exists problems in the current performance pay implementation scheme, such as unscientific performance appraisal index, unreasonable process of performance appraisal scheme,and the result of which fails to reflect the value of faculty and staff.
  
  This paper draws on the research theory of western scholars on motivation,comprehensively uses literature method and investigation method and and conducts in-depth research and analysis to find the causes of problems in the implementation of performance pay.
  
  First, the faculty and staff have a certain degree of worry and resistance to performance pay. Second, the performance appraisal indicators are difficult to accurately quantify and refine. Third, the performance appraisal and incentive mechanism is not perfect; Fourth, the functions of the faculty representative assembly are not fully utilized. After learning from the relevant successful practices in the performance pay reform of the same type of colleges and universities in China, the following optimization and improvement suggestions are proposed for the new round of performance pay reform in H Vocational College:
  
  First of all, strengthen the publicity of the performance-based pay reform policy,and publicize the meaning, method and relevant policies of H Vocational College's performance-based pay reform to all teaching and administrative staff through a combination of "online + offline", so as to eliminate misunderstanding and distrust among teaching and administrative staff.
  
  Secondly, reasonably set performance assessment indicators, design performance assessment indicators from top to bottom according to the principle of hierarchical management, and classify assessment according to the work priorities of different groups of teachers to fully reflect the excessive workload paid by the teaching and administrative staff. At the same time, pay attention to the evaluation of self-growth indicators of teaching and administrative staff.
  
  Thirdly, in the process of making a new round of performance appraisal plan, H College can improve the proportion of performance salary in the total salary, further optimize the composition of incentive performance salary, strengthen the application of appraisal results, and give full play to the incentive effect of performance salary.
  
  Finally, further enhance the sense of participation of faculty and staff in the process of making performance appraisal plans, fully discuss with faculty and staff on performance appraisal indicators, performance appraisal standards, performance appraisal methods, etc., earnestly listen to the Suggestions and opinions of faculty and staff, so as to make the performance reform process more fair and objective.
  
  Key words:   higher vocational colleges; institutions; performance; pay reform。
  

  第一章 绪 论
 

  
  1.1 、研究背景和意义。
  
  1.1.1 、研究背景。

  
  近年来,高职教育发展迅猛,已提至与应用本科相辅相成的地位,都是高等学校范畴之类,国家机构编制改革和职称制度改革的有效尝试就是在高职院校中推行实施绩效工资制度,自 2010 年 1 月 1 日起,所有非义务教育学校,包括划分为公益二类事业单位的高等职业院校全面实行绩效工资[1]。高等职业学院亦是高等学校的一部分,是具有公益服务特征的非营利单位,承担着科技创新、服务社会和文化传承与创新的职能,也在绩效工资改革之列。
  
  自新中国成立以来的我国四次工资改革中,高等学校均有相对照执行的明确的条款,只需对本执行即可,这一次的绩效工资改革中,最大的不同就在于自主权有一部分下放给高校,各高校在规范津补贴之后,形成了绩效工资总量,在这个总量范围内,根据各自的性质、特点自行制定具体实施办法[2]。目前,很多公办高职院校的绩效工资改革已试行或者实施[3]。笔者所在的安徽合肥经济建设发展迅速,对人才尤其是专业技术人才的需求量急增,许多中专院校也纷纷跟随发展升入高职行列,合肥片区公办高职院校数量至 2019 年已达 26 所,且随着本省对绩效工资实施的推进,合肥大部分高职院校或多或少地推进了本单位的绩效工资改革。
  
  但是由于高等学校绩效工资制度推行时间较短,高校在绩效工资改革实施过程中凸显出不少的问题,比如绩效分配政策差异较大,报酬和工作绩效不对等,绩效效果不明显等等。尤其随着高职院校财政拨款方式的改变,高职院校的绩效工资分配会受到学院自身财务状况和支付能力的影响,各岗位人员之间的利益平衡影响也会存在[4],我们仍要不断探索和研究高校绩效工资改革过程中出现的各类问题。
  
  鉴于此,只有在绩效工资改革的相关理论和实践指导下,针对高职院校教育的特点和要求,进一步完善高职院校绩效考核管理机制,才有可能提高我国高职院校绩效工资的分配和管理水平,从而更好地反映出国家及省对高职院校实施绩效工资改革的初衷。
  
  1.1.2 、研究意义。
  
  本文以所在的合肥地区公办H职业学院为调研对象,为同类其他高职院校绩效工资改革问题的解决提供一定参考,具有一定的理论和实践意义。
  
  (1)理论意义。
  
  第一、本研究有助于充实完善绩效工资理论。虽然绩效制度在企业中推行已深入人心,符合国家对企业改制要求,但高职院校事业单位在经费来源、单位性质、社会功能、用工形式等方面与企业存在不同,因此把企业在绩效工资方面的理论和实际应用照搬到高职院校绩效工资中是行不通的[5]。本文借鉴西方学者关于激励的研究理论,综合运用文献法和调查法,深入研究分析找出H职业学院绩效工资实施中存在问题的原因,并提出相应优化完善措施,供其他广大同类高职院校参考实施,这本身是对绩效工资执行理论的一种丰富和完善。
  
  第二、本文研究有利于优化高职院校绩效管理制度。由于历史原因,目前很多公办高职院校的人事、工资及绩效等都沿用之前中专院校的原有模式,绩效考核往往只是简单的根据岗位或者是职称来定,未能体现教职工真实的工作业绩[6]。通过对公办H职业学院绩效工资制度现状进行研究,使绩效工资充分发挥正面的激励作用。
  
  第三、本文研究有助于促进高职院校人力资源管理理念转变。绩效工资改革将进一步推动高职院校人力资源管理理念的创新,逐步建立“岗位与管理”、“结果与过程”、“长期与短期”相结合的综合绩效考核体系[7],最终实现科学、民主及完善的人力资源管理。
  
  (2)实践意义。
  
  第一、有利于推动高职院校绩效工资改革的实施。本文通过调查研究合肥片区公办H职业学院绩效工资改革的基本做法和成效,总结经验,分析公办高职院校绩效工资改革过程中存在的问题和原因,提出有助于完善高职院校绩效工资改革制度中激励的举措,进一步增强髙职院校的综合改革成效提供现实的实践依据。
  
  第二、有助于促进高职院校教学管理水平的提升。通过对高职院校绩效管理的研究,建立实事求是、公平公正、业绩导向、综合评价的综合绩效评价体系,并借助该体系的考核、反馈、导向及激励作用[8],可以显着提升教学管理水平,促进教师的职业发展,提高行政人员管理能力,实现高职院校教学可持续发展。
  
  第三、促进高职院校教学质量的全面提升。公平公正的高职院校绩效工资考评机制充分体现学校完善的绩效工资分配方案,能够较为全面客观反映教师教学质量,是教学质量控制的关键[9],科学合理应用教学绩效考评结果,使教师可以及时发现问题与不足,反思教学工作,分析问题所在,及时改进教学方式方法,促进教学质量稳步提升。
  

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  1.2、国内外研究综述
  1.2.1、国外研究综述
  1.2.2、国内研究综述
  1.3、研究方法及论文框架
  1.3.1、研究思路
  1.3.2、研究方法
  1.4 、论文组织架构.
  1.5、论文的创新点及不足
  1.5.1、论文的创新点
  1.5.2、不足之处.
  
  第二章  概念界定及相关理论
  
  2.1 、核心概念的界定.
  2.1.1、公办高职院校.
  2.1.2、绩效工资
  2.1.3、绩效工资改革.
  2.2、相关理论
  2.2.1、期望理论
  2.2.2、公平理论
  2.2.3、强化理论
  
  第三章  H职业学院绩效工资改革概述.

  
  3.1、H职业学院基本情况介绍.
  3.2、H职业学院绩效工资改革情况
  3.2.1、绩效工资改革的实施背景
  3.2.2、H职业学院绩效工资改革的开展情
  3.3、对H职业学院绩效工资改革实施效果的调研.
  3.3.1、调查的设计和方法
  3.3.2、调研样本的基本情况
  3.3.3、调研结果分析.
  
  第四章  绩效工资改革实施中存在问题及原因分析.
 
 
  4.1 、绩效工资改革实施中存在问题
  4.1.1、教职工对绩效工资改革的理解存在误区
  4.1.2、绩效考核指标设置不科学不客观
  4.1.3、绩效工资分配方式和办法不合理
  4.1.4、绩效工资改革缺乏有效的监督约束.
  4.2、绩效工资实施中存在问题的原因分析.
  4.2.1、教职工对绩效工资有一定的担心和抵触心理
  4.2.2、绩效考核指标难以精确的量化和细化.
  4.2.3、绩效考核激励机制不完善
  4.2.4、教职工代表大会职能未能充分发挥.
  
  第五章  国内其它高职院校绩效工资改革实施情况及经验借鉴.
  
  5.1、其它高职院校绩效工资改革实施情况.
  5.1.1、咸阳职业技术学院绩效工资改革情况
  5.1.2、武汉职业技术学院绩效工资改革情况.
  5.2、其它高职院校绩效工资改革实施的经验借签.
  5.2.1、着眼全局,促使教职工成长与高校发展有机融合.
  5.2.2、统筹兼顾,充分发挥绩效工资激励作用.
  5.2.3、结合实际,稳步推进绩效工资改革.
  
  第六章  完善H职业学院绩效工资改革的建议
  
  6.1、加大绩效工资改革政策的宜传.
  6.2、合理设定教职工绩效考核指标.
  6.3、持续优化绩效工资分配方案
  6.4 、充分发挥教职工代表大会的民主监督作用.
 

  结束语

  本文在研究国内外高校绩效工资改革现状的基础上,对H职业学院的绩效工资实施情况及效果进行了充分的调研,通过“调查问卷+实地访谈”的方式发现绩效工资改革过程中存在的问题,并深入分析导致问题的原因。为了使H职业学院的绩效工资改革更好的实施以及达到最初实行的目的,笔者挑选了两所相同类型的职业技术学院进行对比研究分析,总结提炼其他院校在绩效工资改革中的经验。最后,笔者结合实际,针对性提出加大绩效工资政策的宣贯传导、合理设定教职工绩效考核指标、进一步充实完善绩效考核方案及制定科学的绩效工资分配体系四点建议。

  由于时间有限,H职业学院绩效工资改革尚有许多问题有待进一步研究分析,未来的研究工作主要包括三个方面:其一,本文按照分类管理的原则自顶向下设计了绩效考核体系,将一部分考核权限下放到各系、部门,但是各系、部门之间的情况和工作重点有所区别,如何保证系和部门之间的考核公平性还有待进一步研究探索。其二,本文结合H职业学院实际情况,基于KPI设计完善了教职工的绩效考核指标,但是这些指标的设计能否体现关键指标的原则,还有待实践中进一步研究和论证。其三,针对H职业学院现有的绩效考核主体单一、考核主观因素较多、过程性评价较少的情况,本文利用360度反馈法进一步完善绩效考核方法。但360度反馈法存在考核过程复杂、考核时间较长的问题,如何结合H职业学院实际,应用好360度反馈法仍需要进一步研究论证。

  参考文献.

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