热门标签:代写本科论文 写作发表 工程师论文 代写一篇论文多少钱

当前位置: 代写一篇论文多少钱 > MBA论文 > 创新奖酬对员工创新绩效的影响分析

创新奖酬对员工创新绩效的影响分析

时间:2021-01-28作者:张瑞可
本文导读:这是一篇关于创新奖酬对员工创新绩效的影响分析的文章,国内外研究学者和企业管理者越来越重视关注员工在工作过程中创新绩效提升的问题。已有研究指出,奖酬激励是提高员工创新意愿效率、实现创新想法不可缺少的条件之一。

  摘要

  
  在知识化和信息化发展的今天,我国经济已经由高速增长阶段转向高质量发展阶段,创新已成为驱动企业发展的重要引擎。员工创新绩效作为企业创新的基础,关系到企业能否真正落实创新实践并实现转型发展。因此,国内外研究学者和企业管理者越来越重视关注员工在工作过程中创新绩效提升的问题。已有研究指出,奖酬激励是提高员工创新意愿效率、实现创新想法不可缺少的条件之一。苹果公司也在尝试使用奖酬来激励员工,促使其表现出首创精神,勇于承担创新任务。研究员工的创新激励机制,进而促进员工的创新绩效,对管理理论深耕和企业实践发展均有重要价值。
  
  本研究回顾“奖酬-绩效”之间关系的相关文献,从目标设置理论、前景理论、创新奖酬特性三个角度出发,探讨创新奖酬对突破式、渐进式创新绩效的影响;此外,作为管理者和监督者,领导对员工的反馈会对员工的情绪、认知造成影响,进而影响员工对创新奖酬的感知,因此本研究还从绩效反馈角度出发,考察正反馈、控制型负反馈、信息型负反馈在创新奖酬与突破式、渐进式创新绩效之间的调节作用机制。


创新奖酬对员工创新绩效的影响分析
 

  
  本研究以南京市和上海市 8 家科技型企业的知识型员工为研究样本,在确保问卷信、效度符合研究规范的基础上,通过逐步回归法验证研究提出的 8 个假设,结果发现:创新奖酬对员工突破式、渐进式创新绩效均具有显着正向影响,同时研究结果论证了不同类型的反馈在“创新奖酬-创新绩效”关系中的调节作用:(1)正反馈增强了创新奖酬对员工突破式、渐进式创新绩效的影响:当员工收到的正反馈较高时,创新奖酬对员工突破式、渐进式创新绩效的正向影响增强;(2)控制型负反馈削弱了创新奖酬对员工渐进式创新绩效的影响:当员工收到的控制型负反馈较高时,创新奖酬对员工渐进式创新绩效的影响作用降低;(3)信息型负反馈增强了创新奖酬对员工突破式、渐进式创新绩效的影响:当员工收到的信息型负反馈较高时,创新奖酬对员工创新绩效的正向影响增强。
  
  上述研究结论为企业实现创新发展、制定创新奖酬制度、提升员工创新绩效提供了新的方向,对于企业核心竞争力的提高有着积极的作用。本研究根据研究结论,从企业、领导者、员工三个视角提出了管理启示:企业应切实重视创新奖酬的重要性,构建基于创新绩效的创新奖酬体系;设置合理的创新绩效指标值,优化绩效评估体系。同时,领导者要营造良好的反馈氛围,注重正反馈的激励作用;倡导信息型负反馈的使用,减少控制型负反馈的使用频率。此外,员工应科学理解企业创新激励制度,对接收的负反馈进行正确认知,取长补短,为实现创新绩效奠定基础。
  
  关键词:创新奖酬,突破式创新绩效,渐进式创新绩效,正反馈,控制型负反馈,信息型负反馈。
  

  Abstract

  
  Nowadays, with the rapid development of knowledge and informatization, China's economy has shifted from a phase of high economic growth to high-quality development, during which creativity has become an important engine driving the development of enterprises. Employee creative performance, as the basis of enterprise creativity, is related to the fact that whether the enterprise can truly implement creative practice and realize transformation and development. Therefore,domestic and foreign researchers and enterprise managers pay increasing attention to the improvement of employees' creative performance in the work process. Some researchers have pointed out that reward incentive is one of the indispensable conditions to improve the efficiency of employees' innovation willingness and realize creative ideas. Apple is also experimenting with rewards to motivate employees to take on creative tasks. It is not only beneficial to the development of management theory, but also important to the development of enterprises to study the incentive mechanism of employees' creativity so as to promote their creative performance.
  
  This study reviewed the literature on the relationship between reward and performance, and discussed the influence of creative reward on radical and incremental creative performance from three perspectives: Goal Setting theory, Prospect theory and creative reward characteristics. In addition, as managers and supervisors, leading employees’ feedback will affect employees’ emotion and cognitive, and thus affect employees’ perception of creative reward. Therefore, from the perspective of performance feedback, this study also investigated the moderation mechanism of positive feedback, controlling negative feedback and informational negative feedback between creative reward and creative performance.
  
  This study selected the knowledge workers of eight science and technology enterprises in Nanjing and Shanghai. Based on the reliability and validity test, the hypotheses were verified by stepwise regression method. The results showed that creative reward will promote employees’radical creative performance and incremental creative performance. At the same time, the results demonstrated the moderating effect of different types of feedback on the relationship between creative reward and creative performance: (1) positive feedback strengthens the impact of creative reward on employees' radical and incremental creative performance: when employees receive high positive feedback, the positive impact of creative reward on employees' radical creative performance and incremental creative performance is strengthened ; (2) controlling negative feedback weakens the influence of creative reward on employees' incremental creative performance:when employees received high controlling negative feedback , the effect of creative reward on employees' incremental creative performance is reduced ; (3)informational negative feedback strengthens the influence of creative reward on employees' radical creative performance and incremental creative performance: when employees received high informational negative feedback,the positive effect of creative reward on employees’ creative performance is strengthened.
  
  The conclusions above provide a new direction for enterprises to realize innovative development, establish creative reward system and improve employees’ creative performance,which plays a positive role in improving the core competitiveness of enterprises. Based on the research conclusions, this study puts forward management enlightenment from the perspectives of enterprises, leaders and employees.For enterprises,they should pay attention to the importance of creative reward , establish a creative reward system based on creative performance and set reasonable creative performance index value and optimize the performance evaluation system. For leaders, they should create a good feedback atmosphere, pay attention to the positive feedback of the incentive effect, advocate the use of informational negative feedback and reduce the use frequency of controlling negative feedback. In addition, for employees, they should have a scientific understanding of the enterprise's innovation incentive system, correctly recognize the negative feedback received and learn from others' strong points to offset their weakness.
  
  Key words :    Creative Reward, Radical Creative Performance, Incremental Creative Performance,Positive Feedback, Controlling Negative Feedback, Informational Negative Feedback。
  
  第一章 绪论。
  
  1.1、研究背景。

  
  在中国制造 2025 战略目标推动下,实现由制造大国向制造强国转变,创新至关重要[1]。员工创新绩效的实现是组织保持灵活性和成功处理客户需求、竞争市场和技术需求变化的重要手段,是企业获得竞争优势的重要途径,在企业发展过程中扮演着愈发重要的作用。因此,如何激发员工创新性,提升员工的创新绩效,成为学术界及企业界长期关注的重要议题。在实践中,一些企业尝试通过颁发科研项目奖金、科研成就荣誉证书、产品创新与技术开拓激励奖、技术改进效益奖等来激励员工,但是,创新奖酬是否能够促进员工创新绩效的产生呢?
  
  理论界关于奖酬是促进还是抑制创新的观点尚未达成一致:一方面,自我决定理论关注于奖酬的控制方面及其认知效应,认为奖酬会破坏内在动机,进而破坏创新绩效[2,3]。相反,习得勤奋理论关注奖酬的信息性方面及其行为效应,认为奖酬提供了组织目标行为的信息,为个体行为提供方向,从而提高个体创新绩效[4]。Malik 等认为造成过往不一致研究结论的一个潜在误差源可能在于奖酬针对性不够明确,奖酬类型不同、所处环境不同都会对个体心理产生不同影响,并非所有类型的奖酬都会对员工的创新产生相应的影响[5]。基于创新的奖酬不同于绩效奖酬、任务奖酬、参与奖酬,创新奖酬是指组织通过对员工个人的创新绩效或创新行为给予收入增长、晋升和赞扬等激励措施来表明组织对其行为的认可和赞赏[6,7]。与创新无关联的奖励可能会使得员工专注于其他绩效层面,当员工将他们的资源集中在特定的绩效维度上时,会忽视与创新绩效相关的工作活动[8]。因此,本研究将奖酬细分至创新奖酬,并研究这种具有针对性的奖酬对创新绩效的影响,为解开“奖酬-创新绩效”分歧提供新诠释。
  
  此外,Shalley等认为造成过往研究结论不一致的另一个潜在原因可能是考察奖酬与创新绩效的关系时没有考虑具体的创新绩效类型[9],创新绩效常常被作为一个单维变量来加以研究[6,10],不同类型的创新绩效注重的方面不同,因而可能造成结果的不一致。在当前我国政府和企业正努力推进供给侧改革,优化产业结构,积极转变经济发展方式背景下,突破式、渐进式创新绩效是缓解经济下行压力、帮助企业实现“弯道超车”的重要方式[11]。基于这两种创新的重要性和紧迫性,研究引用 Madjar 等[12]对创新绩效的分类方式,将创新绩效分为突破式、渐进式两个维度进行研究,其中,突破式创新绩效强调破旧立新的研发全新产品,渐进式创新绩效则重视对产品的微小调整或工作执行方式的持续性改变。
  
  除此以外,当不同学者探究“奖酬-创新绩效”之间存在的直接关系时,学术界主张应着眼于奖酬影响创新绩效过程中的个人、环境等边界机制[13],如张旭等的研究表明积极情感会正向调节奖酬与创新绩效之间的关系,挑战评价在奖励与员工创新绩效关系中是重要的中介变量[14]。刘宁等学者的研究论证了组织创新氛围作为组织情境因素在“奖酬-创新绩效”关系中的正向调节作用[15]。在个体创新绩效的实现过程中,作为上级、下属沟通过程中的一个重要组成部分,绩效反馈为调整个体自我行为提供了信息资源,对下属理解创新激励政策具有一定的价值意义[16]。一方面,不同的绩效反馈可能会影响员工对创新奖酬的不同感知[17],员工在不同绩效反馈作用下可能将创新奖酬认为是对自身行为的激励和认可,也有可能认为其是企业对个人行为的桎梏,即是企业对自身行为的控制;另一方面,反馈对个体完成创新绩效的能力、愉悦感、认知灵活性以及信息处理能力等方面产生不同影响[7,18]。在两方面的共同作用下绩效反馈可能会影响创新奖酬与创新绩效之间的关系,但是在创新奖酬与创新绩效的相关研究中将绩效反馈作为调节变量的研究还相对较少,且在真实组织情境中,由于上级被员工认为是最有价值的信息来源[19],因而本研究选择上级这一反馈源,试图考究来自上级的不同类型反馈在“创新奖酬-创新绩效”关系中的调节作用。
  
  综上,文章首先回顾以往文献中关于创新奖酬与创新绩效之间关系的理论和研究,并考察以往研究的局限,基于目标设置理论、前景理论中奖酬对绩效产生影响的相关依据,从创新奖酬作为可变薪酬的特点出发,依据不同类型创新绩效的特性,结合绩效反馈的调节作用构建理论模型并提出 8 个研究假设。其次,使用国内外成熟量表对科技型企业的知识型员工进行问卷发放和采集,使用 SPSS 25.0、PROCESS 插件和 AMOS 24.0 对回收的 278 份有效问卷进行数据分析,验证相关研究结论,并就此提出对企业管理的启示。最后,研究总结了涵盖创新奖酬与创新绩效进一步研究的展望,对未来研究提供借鉴。
  
  1.2、研究目的与意义。
  
  1.2.1 、研究目的与内容。

  
  本研究的主要目的在于探讨具有明确指向性的创新奖酬如何对不同类型创新绩效产生影响,研究从目标设置理论、前景理论、创新奖酬特性三个角度出发,详细论述了创新奖酬对突破式、渐进式创新绩效的作用机制。此外,研究依据目标设置理论,以员工在不同情境下接受的反馈会影响个体对于创新奖酬的认知为出发点,试图论证正反馈、控制型负反馈、信息型负反馈在创新奖酬和突破式、渐进式创新绩效关系中的调节作用。
  
  本研究的研究内容:
  
  (1)通过国内外文献阅读与分析,总结梳理关于创新奖酬、员工创新绩效、正反馈、控制型负反馈和信息型负反馈的相关文献。
  
  (2)综合梳理文献,对文献综述内容深耕,拓展视角,构建创新奖酬、创新绩效、绩效反馈之间关系的理论模型。
  
  (3)设计科学合理的调查过程进行数据收集,对本研究所提出的理论假说进行检验,根据数据结果,具体分析员工创新奖酬对创新绩效各维度的影响以及不同类型绩效反馈在这一过程中的边界作用。
  
  (4)基于研究结论,从企业、管理者、员工个体三个视角出发,为企业创新奖酬制度的设计提供建议及对策,指导企业更好地激励员工从而提升创新绩效。
  

  【由于本篇文章为硕士论文,如需全文请点击底部下载全文链接】

  
  1.2.2 、研究意义.
  1.3、研究方法.
  1.4、技术路线与研究框架
  1.4.1、 技术路线.
  1.4.2、 研究框架.
  1.5、研究可能的创新点.
  
  第二章 文献综述.
  
  2.1、创新奖酬.
  2.1.1 、创新奖酬的内涵界定及分类.
  2.1.2 、创新奖酬的测量
  2.2、创新绩效.
  2.2.1、 创新绩效的内涵界定及分类.
  2.2.2 、创新绩效的测量 .
  2.2.3、 创新绩效的影响因素
  2.3、创新奖酬对创新绩效不同影响机制的研究.
  2.3.1、 创新奖酬对创新绩效影响作用中存在的中介变量
  2.3.2 、创新奖酬对创新绩效影响作用中存在的调节变量
  2.4、绩效反馈
  2.4.1 、绩效反馈的内涵界定及分类
  2.4.2 、绩效反馈的测量 .
  2.4.3 、绩效反馈的调节作用
  2.4.4 、绩效反馈的相关理论
  2.5、小结.
  
  第三章 研究假设与模型构建.
  
  3.1、创新奖酬与创新绩效之间的关系.
  3.2、绩效反馈在创新奖酬与创新绩效关系中的调节效应.
  3.2.1、 正反馈在创新奖酬与员工创新绩效关系中的调节作用 .
  3.2.2、 控制型负反馈在创新奖酬与员工创新绩效关系中的调节作用.
  3.2.3、 信息型负反馈在创新奖酬与员工创新绩效关系中的调节作用.
  3.3、理论研究模型.
  
  第四章 研究设计
  
  4.1、问卷设计
  4.2、问卷测量工具.
  4.2.1、 创新奖酬量表.
  4.2.2 、创新绩效量表.
  4.2.3 、正反馈量表
  4.2.4 、控制型、信息型负反馈量表
  4.2.5 、控制变量
  4.3、问卷基本内容.
  4.4、预调研分析.
  4.5、正式调研样本选取与调研过程.
  4.6、样本描述性统计
  
  第五章 统计分析与模型检验.
  
  5.1、同源方差检验.
  5.2、变量量表的信度、效度检验
  5.2.1、 信度分析
  5.2.2、 效度分析
  5.3、变量间的相关分析
  5.4、变量间的回归分析
  5.4.1、 创新奖酬对突破式创新绩效的回归分析
  5.4.2 、正反馈在创新奖酬与突破式创新绩效关系中的调节作用分析.
  5.4.3 、控制型负反馈在创新奖酬与突破式创新绩效关系中的调节作用分析
  5.4.4、 信息型负反馈在创新奖酬与突破式创新绩效关系中的调节作用分析
  5.4.5、 创新奖酬对渐进式创新绩效的回归分析
  5.4.6、 正反馈在创新奖酬与渐进式创新绩效关系中的调节作用分析.
  5.4.7、 控制型负反馈在创新奖酬与渐进式创新绩效关系中的调节作用分析
  5.4.8 、信息型负反馈在创新奖酬与渐进式创新绩效关系中的调节作用分析
  5.5、假设检验结果分析
  
  第六章 研究结论与展望
  
  6.1、研究的主要结论
  6.1.1、 创新奖酬会促进突破式、渐进式创新绩效的提高
  6.1.2、 正反馈增强了创新奖酬对员工突破式、渐进式创新绩效的影响 .
  6.1.3 、控制型负反馈削弱了创新奖酬对员工渐进式创新绩效的影响.
  6.1.4 、信息型负反馈增强了创新奖酬对员工突破式、渐进式创新绩效的影响.
  6.2、研究结论对企业管理的启示
  6.2.1、 企业层面
  6.2.2 、领导者层面
  6.2.3 、员工层面

  6.3、研究局限与展望

  虽然本文获得了一些有益的学术成果,但正如每个研究一样,本研究也有一些局限性:

  首先,由于调研条件的限制,研究没有采用多时间、多来源的问卷收集方法,且本研究的问卷都由员工自评。研究进行了单因素 Harman 检验,检验结果表明本研究没有严重的同源误差问题,结论具有可靠性。但是,未来的研究可以尝试进行纵向动态跟踪调查研究,采用多种方法对数据进行收集(如采用上级-员工配对打分的方式双向收集数据),以期更深入地理解“创新奖酬-创新绩效”的之间的关系,进一步排除同源误差的影响,提高研究结论可靠性。

  其次,本研究的研究样本是企业发展中的核心、高知识群体,即高新技术企业的知识型员工,未来研究可以将本研究模型应用于其他类型样本中,增强跨样本普适性。因而,可以将样本扩展至不同行业、不同类别的员工,为本研究的外部效度提供依据,拓展研究结论的适用性,为激励多样性员工提升创新奠定基础,同时也为企业制定更适应企业发展的创新奖酬、创新绩效方案提供方向。

  再次,本研究的关注点是个体层面的创新绩效,然而随着现代信息技术的飞速发和企业竞争模式的变化,企业自身创新需求持续上涨,企业要在最短时间内开发出最新的产品才有可能占领市场先机[171,172],因而愈来愈多的公司创新由原先依靠个人的创新转变为依靠可以进一步为企业构建核心竞争优势的团队协同创新、企业协同创新。因此,在今后的研究中,可以考虑将团队层面、企业层面的因素作为变量,考察创新奖酬对团队创新绩效、企业创新绩效影响的作用机制,从而丰富研究的角度。

  最后,由于创新奖酬与创新绩效之间的关系是一个错综复杂的过程,本文以绩效反馈作为其中一个调节变量进行探索,丰富了相关研究结论。但是打开“创新奖酬-创新绩效”关系的黑匣子还需要其他研究的进一步补充,两者之间关系的研究领域依旧广阔。因此,未来研究可以将组织文化、制度环境、组织学习、大数据能力等变量纳入研究模型,将研究推向一个新高度。

  参考文献

关联标签:
相关文章
联系我们
  • 写作QQ:3008635931
  • 发表QQ:3008635930
  • 服务电话:13701839868
  • 售后电话:18930493766
  • 邮箱:shlunwen@163.com
网站地图 | 网站介绍 | 联系我们 | 服务承诺| 服务报价| 论文要求 | 期刊发表 | 服务流程