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心理授权在自恋型领导与员工建言关系中的中介作用

时间:2021-01-12作者:曼切
本文导读:这是一篇关于心理授权在自恋型领导与员工建言关系中的中介作用的文章,由于领导者在一个团队中的作用极其重要,关系到团队的成长与发展,因此研究自恋型领导与员工建言行为之间的关系对管理实践具有重要意义。

  摘 要
  

  员工建言行为的积极效应和价值已经得到普遍的认同,现有研究也从员工个人特质、领导风格、组织情境等多种因素对其展开了丰富的探讨。团队逐渐成为工作开展的一种重要形式,众多80、90后员工逐渐担任起团队的领导。但有研究人格特质的学者通过元分析发现,千禧一代(80后)的自恋程度明显高于上一代的自恋水平,这意味着组织中承担领导角色的80后和90后出现自恋型领导的可能性更高。由于领导者在一个团队中的作用极其重要,关系到团队的成长与发展,因此研究自恋型领导与员工建言行为之间的关系对管理实践具有重要意义。



心理授权在自恋型领导与员工建言关系中的中介作用
 

  
  在对自恋型领导与员工建言行为的相关理论与实证进行总结回顾的基础上,将心理授权作为中介变量,同时引入团队信任这一调节变量,构建自恋型领导与员工建言行为的关系模型。通过回收来自68个团体的256份样本数据进行实证分析,运用SPSS22.0数据统计软件和Mplus7.0数据分析软件构建多层次线性模型对假设与模型进行验证。数据分析结果显示:自恋型领导对建言行为有负向影响。心理授权对自恋型领导与建言行为之间的关系起到中介作用。团队信任调节了心理授权对自恋型领导与员工建言行为之间关系的中介作用,这一中介作用对拥有高团队信任的员工影响相对较弱,而对于拥有低团队信任的员工影响相对较强。本研究有助于了解自恋型领导对员工建言行为的跨层作用机制,指导企业采取有效的措施,从而有效地提升员工的建言行为。
  
  关键词: 自恋型领导;建言行为;心理授权;团队信任。
  
  Abstract。
  
  The benefits of employee voice behavior have been generally recognized. Prior research has also launched a wealth of discussions on its antecedents, such as personal characteristics, leadership styles, and organizational situations. As the team-based structure has gradually become an important form of work development and manypost-80s and 90s employees have gradually become the team leader. However, some scholars have found that the degree of narcissism of the Millennials (post-80s) issignificantly higher than that of the previous generation. The role of leaders in a team is very important, which is related to the growth and development of the team. Therelationship between them is of great significance to management practice.
  
  Based on the summary and review of the related theories of narcissistic leadership and employee voice behavior, this study uses psychological empowerment as an intermediary variable and introduces the moderating variable of team trust to build the relationship between narcissistic leadership and employee voice behavior.Recovered 256 samples from 68 groups for empirical analysis. SPSS22.0 data statistics software and Mplus7.0 data analysis software were used to verify the test and model. The data analysis results show that narcissistic leadership has a negative impact on voice behavior. Psychological empowerment mediates the relationship between narcissistic leadership and voice behavior. Team trust regulates the mediating effect of psychological empowerment on the relationship between narcissistic leaders and employee voice behavior. This mediating effect is relatively weak for employees with high team trust and relatively strong for employees with low team trust. This study is helpful to understand the mechanism of the multi-layered role of narcissistic leaders in employee voice behavior, and guide companies to take effective measures in order to effectively improve employee voice behavior.
  
  Keywords:    narcissistic leadership; voice behavior; psychological empowerment;team trust。
  

  第1章  绪论
 

  
  1.1、研究背景。
  

  随着计算机和网络的发展,企业所面临的环境越来越动荡,企业的管理者无法全面及时地了解企业内外的所有信息,因此来自于员工的建议或者意见就显得非常重要。目前职场中新生代的90后员工,自我意识更强,文化水平更高,有一定的自我表达需求,他们倾向于在组织中表达自己的意见和观点。建言是发生在领导和员工之间的一种沟通行为[1],员工的建言行为想要在组织中被采纳并且最终发挥作用,需要借助领导者的支持,可以说领导者对建言行为的采纳和认可很大程度上决定了建言行为能否发挥作用。同时,领导者有权力决定组织中资源的分配方式、运营决策等,在组织的运行过程中扮演着至关重要的角色。因此,员工是否愿意为组织的发展提出有价值的建议,在一定程度上与领导者的某些特征有很大的关联。
  
  目前针对特定领导风格与建言行为的探讨十分丰富,如道德领导[2]、变革型领导[3]、包容型领导[4]、参与型领导[5]等,得出的结论均表明这些领导风格能够明显促进工作场所中员工的建言行为。但工作场所中并不是只有积极的领导风格,自恋型领导者、辱虐管理等也在组织中广泛存在,普遍认为这两种领导风格会带来消极影响。自恋型领导是指一种以自我为中心,在认知决策中表现出过度自信的特征,时刻希望获取他人认可与赞赏的领导者[6]。有学者指出,80后相比于上一代拥有着更高的自恋水平,随着80、90后逐渐成为团队中的管理者,企业中领导者的自恋水平也在逐步上升[7, 8]。此外,还有学者指出,随着个体在组织中地位的提升,其自恋水平也会随之上升[9]。有学者提出自恋型领导者具备高度的自我重要性,过度需要别人的敬佩,他们会选择与选定的下属互动,而不是平等地吸引所有的下属,领导对待下属之间的差异越大,员工表现出的建言行为就越少,而当自恋型领导与其上级主管之间的关系越和谐时,这种负向影响会被减弱[10]。也有学者认为针对领导者的团队导向问责制能够减轻自恋型领导者的自我服务倾向,进而减轻对员工建言行为的间接负面影响[11]。相比于研究积极型领导的促进作用,探索自恋型领导者是如何对员工的建言行为发生作用的,以及这一作用的边界,更能帮助组织在管理实践中规避掉这些危害,对于组织发展有着重要的理论和实践意义。
  
  领导风格能够对员工行为态度进行影响,必然是在领导行为实施的过程中,员工的认知与情感发生了改变[12]。作为一种与控制感有关的内部任务动机,心理授权被认为与组织中员工的行为态度有很强的联系。心理授权是指员工通过对工作意义、自我效能感、自主决策权、工作影响四个方面的评价而形成的内在工作动机。工作意义是指个体结合自身的价值观和标准,对工作的目标和最终价值的认知;自我效能感是对自身可以顺利进行工作所需技能和资源的一种认知;自主决策权是个体对完成任务中流程和方法等的掌控能力;工作影响则是指个体完成工作的结果对部门公司在管理运营等多方面的影响程度。实证发现领导者的风格会通过心理授权对员工态度表现等产生影响[13]。本研究基于心理授权理论[14],提出心理授权中介了自恋型领导对员工建言行为的作用机制。
  
  团队是目前企业中普遍存在的一种工作形式,团队成员为了完成共同目标需要同心协作,对需要探讨的问题进行密切的沟通交流,成员间关系是否融洽会部分决定个人的工作进展与表现。张燕等发现领导风格对员工行为发挥作用,除了需要考虑领导者与下属之间的匹配,未来还应该考虑团队特征等调节变量的影响[15]。在上下级垂直互动关系中,团队成员的行为反应在很大程度上会受到同事水平互动关系状况的影响。在企业的人际互动中,团队成员间的互动最为频繁,因此在面对领导的差别对待时,团队成员究竟会做怎样的行为反应,还应考虑团队成员之间的人际互动情境(如团队信任)最终对员工行为产生的影响[16]。团队信任能够促进成员之间的沟通交流和信息分享,有助于团队成员进行深入的合作,良好的团队环境能让让员工保持积极的心理状态,进而加强员工的内在任务动机与积极态度[16]。因此本研究选取团队信任作为调节变量来探究自恋型领导对员工建言行为的影响边界。综上,本研究拟采取一项跨层设计,针对性地解决以下三个问题,第一,自恋型领导对员工建言行为会产生何种影响,第二,自恋型领导者与建言行为的这种影响,会通过何种中介进行传导,第三,这种机制是否会根据不同的管理情境表现出差异性。
  
  1.2、研究意义。
  
  1.2.1、理论意义。

  
  一是对员工建言行为前因变量的丰富。过往对领导风格的研究中,多是以积极领导风格为主,如包容型领导等,对有矛盾和争议的领导风格的研究相对缺乏,如自恋型领导、领导的辱虐管理等,但这些负面的存在无法忽视,还会对组织产生一些破坏性的效果。在自恋型领导与员工建言行为的研究中,出现的结果存在一定程度的差异,这也跟自恋型领导者的明暗两面性有很大的关系。而本研究构建跨层次模型,研究自恋型领导对员工建言行为的影响,不仅丰富了建言行为的前因变量,而且对自恋研究也是一个有益补充。
  
  二是通过心理授权揭示了自恋型领导对员工建言行为的作用机制。过往研究发现心理授权在诸多领导风格与员工行为中起到中介作用。但是对自恋型领导与员工建言行为的研究中,主要是从领导者的行为及其创造出的环境差异来对跟随者的行为态度产生影响,而忽略了员工的心理过程。心理授权是员工对组织赋予自身权利的感知,在众多影响这方面的因素中,权力来源的组织和领导将起到决定性的作用。对于自恋型领导者的研究还处于探索阶段,它是通过何种途径对员工行为产生的影响,也没有得到充分的探讨,本研究希望通过心理授权作这个中介变量,来补充对这一研究机制的空缺。
  
  三是探讨团队信任氛围在自恋型领导与建言行为作用过程中的调节效应。影响员工行为的因素不止有领导行为,员工个人特质,已有研究表示组织内的关怀氛围有助于组织公民行为的产生,团队中同事的信任也会作为一种支持型情境,帮助员工获得在组织中的归属感,减少员工因面对复杂的人际关系所要消耗的资源,学会与自恋型领导的相处方式,降低自恋型领导的负面影响所造成的员工自身的心理资源损耗等。先前大都是从领导、员工或者两者的交互上选取能够营造积极情境的方向进行探究,而本研究选择了第三方,将团队成员的同事考虑了进来,让员工所处的环境氛围更加完整。探讨团队信任在自恋型领导与员工建言行为过程中的中介作用,不仅有助于完善自恋型领导对建言行为的作用机制模型,也能对团队特征中的团队信任有更加全面的认识。
  

  【由于本篇文章为硕士论文,如需全文请点击底部下载全文链接】

  
  1.2.2、现实意义
  1.3、国内外研究现状
  1.4、研究内容和技术路线
  1.4.1、 研究内容
  1.4.2、研究方法及技术路线
  1.5、研究创新点
  
  第2章  相关理论.
  
  2.1、自恋型领导相关理论.
  2.1.1、自恋型领导的概念.
  2.1.2、自恋型领导的维度与测量.
  2.2、建言行为相关理论
  2.2.1、建言行为的概念.
  2.2.2、建言行为的维度与测量.
  2.3、心理授权相关理论
  2.3.1、心理授权的概念.
  2.3.2、心理授权的维度与测量.
  2.4、团队信任相关理论.
  2.4.1、团队信任的概念
  2.4 2、团队信任的维度与测量.
  
  第3章  研究假设
  
  3.1、 自恋型领导与员工建言行为.
  3.2、自恋型领导与心理授权
  3.3、心理授权与员工建言行为
  3.4、心理授权的中介作用.
  3.5、团队信任的调节作用
  
  第4章  研究设计与数据处理.
  

  4.1、研究设计
  4.1.1、研究样本与数据收集.
  4.1.2、测量工具
  4.2、信效度检验及数据聚
  4.2.1、信度检验及变量相关性.
  4.2.2、效度分析
  4.2.3、团队层次变量的聚合
  
  第5章  假设检验与结果分析.
  
  5.1、假设检验.
  5.2、结果分析.
  5.2.1、自恋型领导和员工建言行为的关系
  5.2.2、心理授权的中介作用.
  5.2.3、团队信任的调节作用.
 
  第6章  结论

  本研究通过构建自恋型领导对员工建言行为的跨层次模型,发现了自恋型领导会抑制员工心理授权感的产生,从而降低员工的建言行为,而当团队信任程度越高时,自恋型领导通过员工心理授权对员工建言行为的影响越弱,具体结论如下。

  第一,自恋型领导与员工建言行为负相关。已有研究指出单纯地从领导行为通过影响员工建言意愿来对员工建言行为产生影响的作用机制是不完整的[96],分析逻辑主要从自恋型领导者对员工的自私狭隘和缺乏同情等行为,让员工感受不到组织的归属感,削弱他们对所属机构的回报义务感,进而降低他们的建言行为。段锦云等通过自我决定视角研究领导行为与建言行为之间关系,提出了领导方式能够对个体的内部状态产生直接影响,而不仅仅是出于交换需要与义务感知[3]。本研究通过社会交换理论,从员工建言意愿的产生,到形成自己的建言逻辑,再到预测互动结果来决定是否发生建言行为,形成了一套完整的认知决策行为过程模型,为进一步研究员工建言与自恋做出了有益探索。

  第二,员工心理授权中介了自恋型领导与员工建言行为之间的负向关系。心理授权是个体通过对授权的综合体验而形成的内在工作动机[14],高水平的心理授权是员工作出建言决策的前提条件之一。Helfrich通过自我决定理论证实了心理授权与员工建言行为正相关,有能力的员工认为他们的工作具有意义和影响力,这增强了他们参与决策和与领导进行谈判的动力,有能力的员工相信他们可以通过个人行动有效地解决问题[29]。建言行为是一种有风险的行为,能够让员工去实践它必须有足够的内部动机,而心理授权正是内部动机的一种体现形式。目前研究中,有选用组织自尊作为中介的,但这并不能深入地展现员工的内部驱动力,而心理授权的四个维度均能很好地解释两者之间的影响路径。

  第三,团队信任调节了自恋型领导通过心理授权对建言行为的中介作用。当团队信任程度高时,自恋型领导对员工建言行为间的负向关系会被削弱。过往研究影响自恋型领导在组织中结果的干扰因素,主要从上下级交往频率[50]、领导咨询行为[11]和领导成员交换[48]等进行,也有从员工的主动性人格等特质进行的[88]。

  基本逻辑都是从领导、员工或者两者的交互上选取能够营造积极情境的方向进行探究,而本研究选择了第三方,将团队成员的同事考虑了进来,让员工所处的环境氛围更加完整,同时用资源保存理论将在不同资源状态下,领导行为对员工心理感知再到员工行为的路径进行清晰的论证,将员工与组织中的环境联系更加紧密。本研究一方面为目前自恋型领导者的作用边界做出了拓展,同时对于丰富团队信任理论具有重要贡献,另一方面开拓了信任氛围作用机制的研究框架,进一步清晰了信任氛围的理论边界,探索性地将自恋型领导、心理授权和员工建言行为整合到一个概念模型中,在理论上厘清了自恋型领导于何种情境下负面影响更小。

  参考文献

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