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员工特质正念和创新行为的关系探究

时间:2021-01-06作者:曾媛
本文导读:这是一篇关于员工特质正念和创新行为的关系探究的文章,本研究以社会认知理论和社会交换理论为理论基础,围绕员工特质正念、员工创新行为、创造性自我效能感、内部人身份认知以及组织激励等变量展开研究,并提出相关的研究假设。

  摘  要

  
  随着经济发展和市场完善,创新在我国社会经济发展中占据着越来越重要的地位。如何利用创新提高企业核心竞争力一直以来都是管理学领域研究的重要课题,而员工创新行为直接决定企业的创新,所以在影响员工创新行为的因素方面取得了较为丰富的研究成果。总结已有研究成果可知,影响员工创新行为的因素总体可分为个体内部因素的影响、外部情境因素的影响以及他们之间交互作用的影响这三个方面,其中个体内在因素是员工创新行为的动力源泉,而员工特质正念作为个体内在特征对员工创新行为的作用路径的实证研究还比较缺乏。基于此,本研究以社会认知理论和社会交换理论为理论基础,围绕员工特质正念、员工创新行为、创造性自我效能感、内部人身份认知以及组织激励等变量展开研究,并提出相关的研究假设。在此基础上,采用实证研究的方法,以315名企业员工为研究对象,探讨了员工特质正念-创造性自我效能感-员工创新行为的作用机制,进一步分析了内部人身份认知和组织激励在这个路径中的调节效应,最后提出了相应的对策建议。



员工特质正念和创新行为的关系探究
 

  
  本文的主要研究结论如下:第一,员工特质正念对员工创新行为具有显着正向影响。特质正念作为员工个体特质通过其四个核心元素可以有效提高员工创新行为的发生。
  
  第二,创造性自我效能感在员工特质正念与员工创新行为之间发挥了中介作用。特质正念赋予员工的自我调节能力和高质量注意力提高其创造性自我效能感。而创造性自我效能感是创新性行为强大的内在支持力量,最终提高个体创新行为的发生。
  
  第三,内部人身份认知和组织激励在员工特质正念与创造性自我效能感之间起正向调节作用;内部人身份认知和组织激励在员工特质正念与员工创新行为之间其正向调节作用,且以创造性自我效能感为中介。内部人身份认知水平越高,组织激励越高,员工特质正念与员工创新行为之间以及员工特质正念与创造性自我效能感之间的正向关系就越强。
  
  本研究有助于理解员工特质正念对员工创新行为产生影响的作用机制,以及在该机制中发挥作用的边界条件,为研究中国情境下员工特质正念对员工创新行为的影响提供了有益的启示。
  
  关键词:   员工特质正念;员工创新行为;创造性自我效能感;内部人身份认知;组织激励。
  

  ABSTRACT

  
  With  the  development  of  the  economy  and  the  improvement  of  the  market,innovation  has  become  more  and  more  important  in  China's  socio-economicdevelopment.  How  to  use  innovation  to  improve  the  core  competitiveness  ofenterprises  has  always  been  an  important  subject  in  the  field  of  management,  andemployees’ innovativebehavior directly determines the innovation of an enterprise, soit  has  obtained  a  wealth  of  research  results  in  terms  of  factors  that  affect  employees' innovative behavior.  Summarizing  the existing  research  results,  it  can  be  known thatthe factors affecting employees’ innovative behavior can be pided into three aspects: the influence of inpidual internal factors, the influence of external situation factors,and  the  interaction  between  them.  Among  them,  the  inpidual  internal  factor  is  thesource  of  motivation  for  employees’ innovative  behavior.  and  the  empirical  researchon  the  path  of  employee  mindfulness  as  an  inpidual's  internal  characteristics  toemployees’ innovative  behavior  is  still  lacking.  Based  on  this,  this  research  is  basedon  the  theory  of  social  cognition  and  social  exchange,  and  focuses  on  employeemindfulness, creative self-efficacy, employees’ innovative behavior, perceived insiderstatus, organizational motivation, and then puts forward relevant research hypotheses. On this basis, this article adopts the method of questionnaire survey, with a sample of315 employees, explores the impact of  employee mindfulness - creative self-efficacy–employees’ innovative  behavior,  and  further  analyzes  the  regulation  effect  ofperceived  insider  status  and  organizational  motivation.  Finally,  the  correspondingcountermeasures and suggestions are put forward.
  
  The main conclusions of this research are as following:
  
  Firstly,  employee  mindfulness  has  a  significantpositive  effect  on  employees’ innovative  behavior.  mindfulness,  as  an  inpidual  trait  of  an  employee,  caneffectively improve the occurrence of employees’ innovative behavior through its fourcore elements.
  
  Second,  creative  self-efficacy  plays  a  mediating  role  between  employeemindfulness  andemployees’ innovative  behavior.  mindfulness  gives  employeesself-regulation  and  high-quality  attention  to  enhance  their  creative  self-efficacy. Creative  self-efficacy  is  a  powerful  intrinsic  support  for  innovative  behavior,  andultimately enhances the occurrence of inpidual innovative behavior.
  
  Thirdly,  perceived  insider  status  and  organizational  motivation  play  a  positive moderating  role  between  employee  mindfulness  and  creative  self-efficacy;  perceivedinsider  status  and  organizational  motivation  positively  regulate  employeesmindfulness  and  employees'  innovative  behavior,  and  are  mediated  by  creativeself-efficacy.  The  higher  the  level  of  perceived  insider  status  and  the  higher  theorganizational  motivation,  the  stronger  the  positive  relationship  between  employeemindfulness  and  employees’  innovative  behavior,  and  employee  mindfulness  andcreative self-efficacy.
  
  This  study  helps  to  understand  the  mechanism  by  which  employee  mindfulnessaffects employees’ innovative behavior and the boundary conditions that play a role inthis  mechanism,  It  provides  useful  enlightenment  for  studying  the  influence  ofemployee mindfulness on employees’ innovative behavior in the Chinese context.
  
  Keywords:     employee  mindfulness;employees’ innovative  behavior;creativeself-efficacy;perceived insider status;organizational motivation 。
  

  第一章  绪  论
 

  
  1.1、研究背景。
  
  1.1.1、现实背景。
  

  随着我们社会的不断发展和进步,我们已经慢慢从“中国制造”向“中国创造”转变,从2012年的第十八次全国代表大会第一次提出创新驱动战略,将创新提到国家战略层面开始,到2015年为指导进入创新型国家出台《中共中央国务院关于深化体制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》,再到现在大众创新、万众创新的社会新局面。我们用“科技创新驱动”逐步地改变传统的劳动力以及资源能源驱动,稳扎稳打地追赶发达国家的经济实力。《二十国集团(G20)国家创新竞争力发展报告(2017—2018)》黄皮书显示中国在G20中排名第7位,是G20中唯一进入前十名的发展中国家,这也说明创新将在很长一段时间内在我国社会经济发展中占据重要地位。
  
  国家创新竞争力的主要承载体是企业创新,员工作为企业组成的最基本单位,是企业创新的基础[1],因此,企业想要持续发展、维持自身市场竞争优势,员工创新行为就必须受到高度重视。所以,如何提高员工创新行为是企业打造自身优势、构建可持续性发展的一个重要问题。企业为了维持核心竞争优势和市场竞争能力就需要不断地创新和创造利润,这个过程需要投入大量的人力成本,所以组织内的员工大多存在着高强度的工作节奏和重复的事务性工作,在这样的工作环境下,员工不可避免地会出现不同程度的焦虑、压力、思维固化等的状况,从而极大地影响员工提高自身创新行为。来自心理学的研究发现正念在改善个体注意力、情绪及工作绩效等方面的突出表现[2],所以,正念不断地受到各大企业的关注和运用。
  
  在美国,以谷歌、苹果为首的多家科技企业都为其员工引入了正念课程,国内部分企业也开始逐渐接触正念课程,可见正念在为组织内员工带来改善和提高方面有巨大的潜力。
  
  1.1.2、理论背景。
  
  正念这一充满东方韵味的词语最早是出现在佛教术语当中,念是原始佛教当中最核心的禅法,表示是一种稳定的心理状态,修行者将思想固定在某个事物上,对其专注地观察。正念则是表示以正确的方式来修炼念。正念最早应用于临床心理学,逐步发展至医学、神经学科,正念训练作为干预策略已经广泛地应用于治疗不同的精神疾病和心理疾病,比如焦虑症[3]、强迫症[4]及边缘型人格障碍[5]等,这些领域的研究成果表明,正念对个体的注意力、认知及心理等能产生积极的影响[2],减轻个体心理痛苦、压力,正向影响个体积极情绪等,这些研究成果和正念的东方特性展示出正念在管理学领域的研究价值,同时也引起了学者们对正念的研究热情,相关的正念训练、课程也由心理学、医学逐步引入到了企业管理实践当中,以培训的方式提升员工正念水平,以期达到提高企业绩效和员工幸福感等目的。但研究成果和实践应用结果大多出自西方,融合了西方的文化特性,由于国内外企业的文化差异巨大,而国内管理学领域关于正念的研究成果匮乏。因此,在中国情境下探讨正念在管理学领域的作用机制有巨大研究潜力。
  
  由于越来越多的学者和企业认识到员工创新是企业创新的最基本单位,有关员工创新行为的研究近年来成为了人力资源管理中一个重要研究方向。以往有众多研究提出了对员工创新行为前因变量的分析,大多关注的是通过个体层面、组织情境层面及团队层面作用于员工创新行为,其中个人层面的研究视角主要是从人格特质和心理因素方面[6]探讨,这种研究视角肯定了个体特质对创新行为的作用,但以正念作为一种个体特质,研究其对员工创新行为的影响国内目前是缺乏的。因此,本文以员工特质正念为前因变量,研究其与员工创新行为的关系以及如何作用于员工创新行为具有重要的理论意义。
  
  在探索员工特质正念对员工创新行为影响的过程中发现其内部作用路径是十分模糊的。根据以往研究得知,创造性自我效能感在许多环境和个体因素与员工创造性绩效之间起中介作用[7];而且理论和实践也证明创造性自我效能感可以预测创造性行为[8]。因此,本文将以创造性自我效能感为中介变量,研究员工特质正念影响员工创新行为的内部作用机理。
  
  内部人身份认知作为一个基于实证研究发展起来的一个心理认知变量,是员工对自己组织成员身份的感知程度,它是影响组织与员工关系的重要因素,它的高低很大程度上影响着员工的工作状态和行为,进而会影响到员工特质正念与员工创新行为的关系。而根据心理学家库尔特·勒温的场论可知,个体和环境是一种整体的存在,任何具体的心理和行为事件都在这种整体的作用下发生和变化[9]。组织激励作为外部环境对个体行为的刺激手段势必也会影响员工特质正念与员工创新行为的关系。因此,本文同时引入内部人身份认知和组织激励作为调节变量。综上,本研究将以创造性自我效能感为中介变量,内部人身份认知和组织激励为调节变量,探讨员工特质正念对员工创新行为的作用机制。
  

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  1.2、研究目的及意义
  1.2.1、研究目的
  1.2.2、研究意义
  1.3、研究框架、结构安排和技术路线
  1.3.1、研究框架
  1.3.2、结构安排和技术路线
  1.4、研究方法
  1.5、研究创新点
  1.6、本章小结
  
  第二章  理论基础与文献综述
  
  2.1、理论基础
  2.1.1、社会交换理论
  2.1.2、社会认知理论
  2.2、国内外文献综述
  2.2.1、正念
  2.2.2、员工创新行为.
  2.2.3、创造性自我效能感
  2.2.4、内部人身份认知
  2.2.5、组织激励
  2.3、本章小结
  
  第三章  研究假设与理论模型
  
  3.1、员工特质正念与员工创新行为.
  3.2、创造性自我效能感的中介作用
  3.3、内部人身份认知的调节作用
  3.4、组织激励的调节作用
  3.5、被中介的调节效应
  3.6、理论模型的构建和假设汇总
  3.7、本章小结
  
  第四章  研究设计与方法
  
  4.1、问卷设计
  4.2、研究样本
  4.3、研究工具
  4.4、实证研究方法
  4.5、本章小结
  
  第五章  实证结果与分析.
  
  5.1、同源方差检验与信效度检验
  5.2、描述性统计与相关分析
  5.3、假设检验
  5.3.1、主效应和创造性自我效能感的中介效应检验.
  5.3.2、内部人身份认知的调节效应检验
  5.3.3、组织激励的调节效应
  5.3.4、内部人身份认知的被中介的调节效应检验
  5.3.5、组织激励的被中介的调节效应检验
  5.4、本韦小结
  
  第六章  研究结论与启示
  
  6.1、研究结论:
  6.2、研究启示
  6.2.1、对组织层面的启示
  6.2.2、对员工个人的启示

  6.3、 研究不足与展望

  虽然本研究基于社会认知理论和社会交换理论探索了员工特质正念对员工创新行为的作用机制,但仍存在以下不足:(1)本文的数据收集和选取用的是截面数据,存在一定程度的局限性,未来的研究可以考虑开展纵向追踪,让研究数据更使人信服,也让研究结果更严谨。(2)本研究的量表选取大多源自西方成熟量表,可能会使题项不完全适合中国企业环境,未来可以考虑自行开发适用国内环境的内部人身份认知量表、员工特质正念量表等,使研究结论更适用于国内企业管理情境。(3)研究结果显示,创造性自我效能感在员工特质正念与员工创新行为之间起部分中介作用,因此,在后续研究中可以考虑检验不同类型的中介变量,进一步揭示员工特质正念对员工创新行为的作用机制。

  参考文献

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