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某物流企业激励性薪酬管理体系建设探究

时间:2020-12-17作者:杨毅
本文导读:这是一篇关于某物流企业激励性薪酬管理体系建设探究的文章,当前,在企业人力资源管理中,薪酬管理占据重要位置,制定一套“外有竞争力,内有公平性”薪酬体系是我国企业需要解决的重要问题。在我国民营企业中,物流公司起步较晚,人力资源管理认识停留在较浅层次,存在较多问

  摘  要
  
  SR物流公司激励性薪酬体系构建

  
  近年来,我国不断发展进步,人们更加重视人力资源管理。人力资源管理包含人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。当前,在企业人力资源管理中,薪酬管理占据重要位置,制定一套“外有竞争力,内有公平性”薪酬体系是我国企业需要解决的重要问题。在我国民营企业中,物流公司起步较晚,人力资源管理认识停留在较浅层次,存在较多问题,重要问题之一为薪酬体系缺乏激励性。企业对于人力资源管理认识的缺乏造成了管理企业员工过程中存在随意性,且薪酬体系不完善。薪酬体系不完善易成为物流企业扩大规模的瓶颈,导致企业员工士气低落,进而流动率更高。物流企业需要结合各自发展阶段、行业地位、行业特征,建立与企业相适应的薪酬体系。本文以物流企业发展为背景,将 SR 物流公司作为对象,构建公司激励性薪酬体系,并完善配套制度,为实践提供理论依据。



某物流企业激励性薪酬管理体系建设探究
 

  
  本研究采用调查问卷法、文献研究法等,分析 SR 物流企业中薪酬管理体系。与同规模物流公司相比,SR 物流公司存在薪酬水平偏低现象,很多员工不满意当前的薪酬体系,主要表现为薪酬调整机制不灵活、薪酬体系不认可、激励性低等。为了有效改变 SR 物流公司现状,应当结合双因素理论、期望理论等薪酬激励理论、现代薪酬管理的发展理念,结合公司薪酬管理现状,对 SR 物流公司薪酬现状进行分析。对 SR 物流公司进行薪酬满意度调查、采访调查,找到影响薪酬激励性的因素,并从薪酬结构、内部及外部公平性因素分析得出结论。从而对 SR 物流公司的薪酬管理体系实施改善措施,完善员工收入结构,包括员工定级标准、基本工资、福利补贴等,建立健全具有有效性、科学性、公平性薪酬计划,完善薪酬调节制度。最后,综合评估改进以后薪酬方案,其目的在于提高公司薪酬竞争力,将优质人才留住,促使企业整体实力不断提高,并不断积极发展,同时为其他物流企业提供借鉴和参考。
  
  关键词: 薪酬体系,激励性薪酬,物流公司 。
  

  Abstract 。
  
  Construction of Incentive Compensation System for  SR Logistics Company 。

  
  In  recent  years,  China's  continuous  development  and  progress,  people  pay  more attention  to  human  resources  management.  Human  resources  management  includes  training management,  performance  appraisal  and  other  content,  are  indispensable,  can  promote  the management  level  of  human  resources  to  improve  effectively.  At  present,  compensation management  is  the  core  of  enterprise  human  resource  management,  and  there  is  a  close relationship  between  personnel  and  enterprise  human  resource  development  strategy. Therefore,  a  set  of  "external  competitiveness,  internal  fairness"  compensation  system  is  a problem that Chinese enterprises need to solve. In the private enterprises of our country, the logistics  company  starts  late,  the  understanding  of  human  resource  management  is superficial,  and  there  are  many  problems,  one  of  the  important  problems  is  the  lack  of stimulation  of  compensation  system  Incentive.  The  theoretical  knowledge  of  human resources in our country is relatively superficial and the methods and methods are relatively single,  which  makes  the  process  of  managing  employees  in  enterprises  arbitrary  and  thesalary system is not perfect. And the imperfect salary system is regarded as the bottleneck of the  scale  expansion  of  logistics  enterprises,  which  causes  the  staff  morale  of  logistics enterprises to be constantly low, and then the flow rate is higher. Logistics enterprises need to  combine  their  respective  development  stage,  industry  status,  industry  characteristics,  and establish  a  salary  system  suitable  to  the  enterprise.  Based  on  the  background  of  logistics enterprise development,  this  paper  takes  SR  logistics  company  as  the  object,  constructs  the incentive compensation system of the company, and consummates the supporting system to provide theoretical basis for practice.
  
  Based on questionnaire method and literature research method, this study analyzes the salary  management  system  in  SR  logistics  enterprises.  Compared  with  the  same  scale logistics company, SR logistics company has the phenomenon of low salary level, and many employees are not satisfied with the current salary system, which is mainly manifested in the inflexible  salary  adjustment  mechanism,  the  unrecognized  salary  system,  and  the  low incentive. In order to effectively change the current situation of SR logistics companies, we should combine the dual factor theory, expectation theory and other salary incentive theories, the  development  concept  of  modern  salary  management,  and  the  current  situation  of  salary management  in  the  company,  analyze  the  current  situation  of  salary  management  in  SR logistics  company.  Conduct  salary  satisfaction survey  and  interview  survey  on  SR  logistics company  ,  find  out  the  factors  affecting  salary  incentive,  and  draw  conclusions  from  the analysis of salary structure, internal and external equity factors. Through the field Investigate and  study,  implement  the  improvement  measures  to  the  salary  management  system  of  SR logistics  company,  and  improve  the  income  structure  of  employees,  including  employee grading  standards,  basic  wages,  welfare  subsidies  and  so  on,  establish  and  perfect  the effective,  scientific  and  fair  salary  plan,  perfect  the  salary  adjustment  system.  Finally,  the purpose  of  the  comprehensive  evaluation  and  improvement  of  the  salary  scheme  is  to improve the compensation competitiveness of the company, to retain high-quality talents, topromote  the  overall  strength  of  the  enterprise  to  continue  to  improve,  and  continue  to actively develop, while providing reference and reference for other logistics enterprises.
  
  Keywords:     Compensation system, Incentive compensation, Logistics company 。
  

  第1章  绪论
 

  
  1.1、研究背景。

  
  当前,随着社会主义市场经济的迅猛发展,在各生产领域中,市场竞争愈加激烈,人力资源管理在企业竞争中的作用愈加重要,人力资源管理是对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结,具体包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。同时随着市场经济的发展,人力资源管理水平不断提升,有效且科学的方式有助于岗位中工作人员积极且自主开展工作,自身任务能够高效完成确保社会工作能够更好的开展[1]。为了获取更好的发展,企业应当将人才视为重要资产,做好人力资源管理,招揽人才,并留下人才,促使企业核心力量不断提升。薪酬管理是人力资源管理链条中的重要环节,合理有效的薪酬体系有助于激发员工的工作积极性,激励员工发挥自身最大能力,增加对企业的认同和归属感,促使企业经济效益有效提升。
  
  大量国内外企业薪酬管理中的成功经验指出,好的薪酬体系有助于企业持续发展,并发挥重要促进作用。在传统薪酬管理中存在多种问题,包括约束作用不足、缺乏激励作用等,与现代企业的管理需求不适应,特别是民营企业管理者不重视薪酬设计,缺乏专业管理知识,基于此,在公司管理中应当使用现代薪酬管理方法、理念与手段[2]。一般情况下,薪酬理论是以假设为前提开展构想,将观点在实际管理中渗透,但在企业管理中,受到内部因素、外部因素的影响,制定薪酬体系与执行薪酬过程存在不一致情况。为了满足实际情况,薪酬管理理论在不断发展。同时,对薪酬理论的研究,是研究供需双向的问题,既要研究对于员工的作用,也需考虑企业的支付能力、生命周期。因此,在不同行业、不同发展阶段、不同物质资源和人力资源的企业中,薪酬管理风格与理念也不同,以便满足不同企业发展阶段与生存需求。
  
  传统薪酬体系表示以工作价值、个人制度进行确定,除此之外还包括以能力为基础的宽带型薪酬结构、薪酬体系、自我服务薪酬管理方案等。针对以能力为基础的薪酬体系,开始时间是 20 世纪 70 年代西方国家中(Alessandro Spano,PatrizioMonfardini,2018)[3],以人的技术、知识、能力对薪酬分配理论进行确定。有学者深入研究能力,并建立能力词典。还有学者总结归纳以技能、能力为基础的薪酬概念。
  
  针对宽带型薪酬结构,在 1980 年,美国学者(Martin Rudasingwa,Marie Rose Uwizeye,2017)[4]研究设计与使用宽带型薪酬结构,属于传统薪酬结构的替代或者改进,此为薪酬概念重大变化,结合个人业绩、能力提供薪酬,并非以个人职位高低为员工提供薪酬。在此薪酬体系中,员工可以依照自身能力与提升业绩、个人承担责任不断向上发展,并非以企业薪酬等级层次逐渐向上发展,次工资在工资中可促使宽带有效提高。基于此,宽带薪酬有助于鼓励员工对个人发展详细关注。针对自我服务薪酬管理方案,在 1990 年,由美国学者提出(Stefan Linder.Fostering strategicrenewal: monetary incentives,2016)[5],自我服务薪酬是以员工自己为核心,员工能够结合个人兴趣、需求与家庭情况,与企业商定薪酬模式,属于互动薪酬管理模式。
  
  当前,我国物流企业在各地蓬勃发展,以运输业、仓储业为基础发展起来,在各领域国民经济的物流经济实体中横向形成。物流主体包括多个行业,如托运、仓储、航空运输、水上运输、公路运输、铁道运输等,以及外贸业、粮食业、供销业、物资业、商品业等其他领域,同时还涉及电气业、机械行业[6]。我国人口众多、地域广阔,各地区的经济发展也十分不平衡,物流能力、生产力水平也存在较大差异。在传统物流业化背景中,物流企业对员工薪酬制度、考核制度操作简单,激励作用体现的并不明显,企业人力资源管理较为随意,具体化的激励机制、薪酬体系缺乏。
  
  SR 物流公司成立于 2002 年,是从事大件运输、公路货物运输的物流公司,运输车辆包括高低板车、U 型板、凹版车、平板车、货车等,共计 400 多辆,且承接全国整车零担业务与大件运输业务。SR 物流公司存在人员流动频繁、业绩不佳等问题,由于不完善的运行机制,使得工作效率较低,公司发展速度与内部管理的建设速度不能同步,绩效考核制度无法满足企业发展,进而影响员工的创造力、态度、工作热情。另外,SR 企业还存在吸引力弱的问题,在人才竞争市场中,较同等物流公司竞争力较弱。当前,人才竞争便是企业竞争力,企业发展需要人才加入,薪酬管理制度不够完善,无法吸引高层次人才,严重影响企业发展前景。SR 物流公司薪酬体系可以按照岗位部门性质、工作性质划分,具有相同工作性质与需求特点可以总结为同一工作分类 ,主要为业务类、管理类。其中管理类负责 SR 公司的运营管理工作,包括总经理、各部部长、总经理助理、各组组长;业务类负责公司具体事务性工作,包括搬运工、接送货员、文职类、司机、其他。
  
  1.2、研究意义。
  

  伴随着市场需求和企业需求的变化和发展,薪酬管理策略需要积极改变,以适应不断发展变化的外部环境,行之有效的薪酬策略可以为企业带来内在的推动力与外在的竞争力。物流企业需要结合各自发展阶段、行业地位、行业特征,建立与企业相适应的薪酬体系。本文通过对薪酬体系的研究设计,试图匹配物流企业的发展规划,以更具前瞻性的视角来设计构建企业的薪酬体系,从而以更有激励性的薪酬体系构建企业与员工之间的良性互动,推动企业的发展和员工自我价值的实现。将薪酬体系与企业发展结合起来,能够帮助物流企业摆脱规模扩大瓶颈,鼓励员工的整体士气,降低公司人员流动率,吸引高质量人才涌入。
  
  本文希望通过对薪酬体系和激励作用理论的研究,找寻企业发展与薪酬体系之间的相互关系,发现不同薪酬制度激励作用。采用调查问卷、面对面访谈等方式,掌握SR 物流公司中员工对于薪酬体系满意度情况,分析薪酬制度中存在的问题,进一步增强薪酬体系中激励性薪酬的作用发挥,对 SR 物流公司整体薪酬体系进行优化构建,并以相应的辅助制度,帮助设计的薪酬体系与企业实际情况进行结合,推动 SR 物流公司进一步发展,实现公司总体战略目标。
  

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  1.3、主要研究内容与研究框架
  1.4、研究思路及方法.
  1.4.1、 研究思路
  1.4.2、研究方法
  
  第 2 章  基本概念及理 论基础.
  
  2.1、基本概念
  2.1.1、 薪酬
  2.1.2、激励性薪酬.
  2.1.3、薪酬体系
  2.2、理论基础
  2.2.1、薪 酬理论
  2.2.2、激励理论
  2.2.3、 需求层次理论.
  
  第 3 章  SR物流公司薪酬管理现状分析.
  
  3.1、SR物流公司概述
  3.2、SR物流公司薪酬管理现状.
  3.3、SR物流公司薪酬管理的问题分析.
  
  第 4 章  SR物流公司薪酬激励性因素分析
  

  4.1、调查的对象、 目的及方法
  4.2、调查数据分析
  4.2.1、薪 酬满意度调查.
  4.2.2、薪酬制度采访调查
  4.3、影响薪酬激励性因素分析
  4.3.1、薪 酬结构因素分析
  4.3.2、内部公平性因素分析
  4.3.3、外 部公平性因素分析
  4.3.4、非经济补 偿因素分析
  
  第 5 章  SR物流公司激励性薪酬体系设计.
  
  5.1、体系设计的目标及原则.
  5.1.1、 体系设计目标
  5.1.2、体系设计原则
  5.2、岗位评价体系
  5.3、激励性薪酬水平与结构体系
  5.4、制度规范体系
  5.5、 运行反馈体系

  第 6 章   结 论

  薪酬是企业与员工之间最为直观的沟通交流方式,薪酬体系的制度建设不仅关乎于企业的发展前景和后续动力,也更与员工的生活质量和自我价值的体现息息相关。企业的发展目标实现离不开员工的踏实工作,员工在工作中实现自身的价值同时满足对企业的归属感和获得感。有效的薪酬体系能够激励员工以企业的目标作为自身的目标,双重目标合二为一是企业发展最具有保障性的根基和资产,是企业面对与同类企业市场竞争的重要竞争资源。

  通过对物流行业的薪酬体系建设的研究和分析,以及对 SR 物流公司薪酬体系进行对照比较,发现  SR 物流公司薪酬激励性不足。这种激励性不足是多种因素导致的。但是关键因素包括薪酬结构不合理,激励作用缺乏,无法体现出个人公平、内部公平,且激励性薪酬制度缺少长期推动力。针对 SR 物流公司中薪酬体系中所存在不足,建立以 SR 物流企业为设计基础的激励性薪酬体系,需要以薪酬结构、各项目比例、岗位薪酬水平、薪酬差异等多方面实施改进。通过与局部的薪酬策略相结合,并研究分析,总结激励性薪酬体系。为了顺利开展 SR 物流公司的激励性薪酬体系,可从前期保障工作、实施过程、后期调整三方面提供保障。当前,SR 物流公司在全国物流公司中发展较为成熟,具有代表性,传统薪酬体系中不足之处存在于很多物流企业,因此激励性薪酬体系代表性强,指导意义良好。

  参考文献

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