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某中等规模社区卫生工作者结构改善探析

时间:2020-07-27 15:53作者:李超
本文导读:这是一篇关于某中等规模社区卫生工作者结构改善探析的文章,卫生人力资源作为卫生资源之中的第一大要素,是现代健康产业的第一资源。基于特定的物质和财政资源,卫生人力资源是发展卫生服务的决定性因素,影响整个国家的健康水平。
  摘 要
  
  习近平总书记在2016年全国卫生健康大会上郑重强调“要将人民的健康水平始终放在战略发展的首要位置,全方位的为人民健康保驾护航”,这不仅是我国进行医药卫生体制改革的首要宗旨,更是实现健康中国的发展战略目标。通过加强基层医疗体系和全科医生的发展,将建立具有中国特色的基础医疗体系,医疗保障体系和优质高效的医疗服务体系将作为这一体系的有力支持。但是中国目前各地区的基层医疗卫生服务体系还存在着诸多不完善的问题。特别是缺乏全科医生,医疗失衡和社区卫生工作者提供的服务效率低下方面。因此,为了改善和提高社区卫生服务质量,合理配置目前社区卫生人力资源,对面向所有居民提供卫生服务以及改善人们的健康状况具有实际意义。A区是一个典型的中等规模的社区,可以通过优化社区卫生工作者的结构来提高社区卫生服务水平。在这项研究中,我们将使用A社区的案例研究,从居民,全科医生和管理部门负责人的角度出发,结合相关理论对A区参与卫生服务人员结构中存在的问题进行描述,分析阐明产生此类问题的原因,为进一步优化A区及类似地区的人员结构提供科学依据。研究发现,A区的社区卫生服务人员配置不合理,激励产生的效果不明显。问题的主要原因是政府关注不足,人力资源不足,资金不足和管理不善。

某中等规模社区卫生工作者结构改善探析
 
  
  本文结合为调整优化A区及类似地区的人力资源结构提出几点建议如下。首先是有针对性优化开发社区服务人力资源。第二,对现有的人力资源进行进一步提升。第三,对社区人力资源进行结构优化。第四,制定有利于人才引进的法律法规。本研究的创新与不足:基于人力资源理论,本研究将从人力,资本和结构三个角度考察A区市政卫生机构的人员结构提出应对策略。但是,本案例研究存在时代固有的局限性,这意味着本研究仅可给予指导建议,无法得出全面具体地综合结论,尚需要完善全面详尽的统计分析和比较。
  
  关键词:   社区卫生;人力资源结构;人力资源管理。
  
  Abstract
  
  General secretary Xi Jinping solemnly stressed in 2016 national health and health conference that "we should always put the health of the people in the primary positionof strategic development and protect the people's health in all directions". This is not only the primary purpose of China's medical and health system reform, but also thestrategic goal of achieving healthy China's development. By strengthening the development of basic medical system and general practitioners, the establishment of basic medical system with Chinese characteristics, medical security system and high-quality and efficient medical service system will be the first condition. However,there are still many problems in the basic medical and health service system in China.In particular, there is a lack of general practitioners, medical imbalance and inefficient services provided by community health workers. Therefore, in order to improve andimprove the quality of community health services, it is necessary to solve the current problems in human resources of community health. It has practical significance inproviding health services to all residents and improving people's health. District A is a typical medium-sized community, which can improve the level of community healthservices by optimizing the structure of community health workers. In this study, we will use the case study of community a, from the perspective of residents, generalpractitioners and heads of management departments, and combine relevant theories to describe the problems existing in the structure of health service personnel in area a,identify the causes of such problems, and provide scientific basis for further optimizing the structure of personnel in area a and similar areas. It is found that the allocation of community health service personnel in area a is unreasonable, and the effect of incentive is not obvious. The main causes of the problems are insufficient attentionfrom the government, insufficient human resources, insufficient funds and poor management.
  
  In order to adjust and optimize the human resource structure of area a and similar areas, this paper puts forward some suggestions as follows. The first is to optimize thedevelopment of community service human resources. Second, further improve the existing human resources. Third, optimize the structure of community human resources.Fourth, formulate laws and regulations conducive to talent introduction. The innovation and deficiency of this study: Based on the theory of human resources, this study will examine the personnel structure of district a municipal health institutions from three perspectives of human resources, capital and structure, and put forward countermeasures. However, there are inherent limitations of the times in this case study, which means that this study can only give guidance and suggestions, can not draw comprehensive and specific comprehensive conclusions, and still need to improve comprehensive and detailed statistical analysis and comparison.
  
  Keywords:    community health; Human resources structure; Human resource allocation。
  
  第1章  绪论
 
  
  1.1、背景及意义。
  
  1.1.1、研究背景。

  
  卫生人力资源作为卫生资源之中的第一大要素,是现代健康产业的第一资源[1]。基于特定的物质和财政资源,卫生人力资源是发展卫生服务的决定性因素,影响整个国家的健康水平。现代人力资源管理的重点在于人类中心主义,对人格的尊重,以最大限度地发挥个人的潜力和创造力以及满足个人自我实现为需求。
  
  因此,必须针对实施和培训进行调整,重点放在平等使用和建立现代人力资源管理创新概念上[2]。调整计划经济时期的人力资源管理系统为与社会主义市场经济相适应的人力资源管理系统,将传统的人力资源管理优化为整体人力资源管理,从而减少对人力资源引进的主要依赖。
  
  卫生人力资源是那些已经具备一定医疗水平的专业人士对居民的健康需要提供医疗服务的总称。随着20世纪50年代和60年代不同国家经济快速发展,医务人员也得到了空前发展。在某些国家,医务人员过多,在某些国家缺乏人才,这种不均衡越来越明显。世界多国意识到这种差异后,纷纷制定策略完善医务人员发展计划,在防止医务人员失衡和浪费医务人员的资源方面做了一些研究[3-6]。目前,许多发达国家和发展中国家对社区卫生人力资源的开发不断重视和深入探索[7-10]。只有建立了科学合理的人事管理系统,才可以实现社区服务人员的适度和健康持续的发展。
  
  自二十世纪中期以来,中国稳步推行医疗改革。相关部门和企业领导越来越重视当地的卫生资源,多措并举宣布了许多指导方针,特别是那些优化劳动力结构的相关政策[11]。还在全国范围内制定了支持该地区医疗保健的具体计划,通过研究结果对当地医疗保健结构进行了审查和回应,从而进行结构优化。研究表明,目前中国的社区卫生机构普遍缺乏公共卫生技能,卫生机构管理不善,医护人员严重短缺,人才队伍不稳定且不合理。事实证明,他们的人员结构不佳,缺乏整体素质,社区满意度和对卫生服务的信任度较低[12]。在卫生人力资源方面,自从新的医疗改革以来,中国一些地区的医疗援助供应迅速增加,但尚未达到需求水平[13]。
  
  2006年,中国共产党中央委员会决定了构建社会主义和谐社会的几个关键问题。强调社会主义市场经济中公共卫生的性质。政府通过增加对社区卫生服务的人力,物力和财力投资的投入,加强其人力资资源方面的管理,并确保社区卫生服务机构的有效运作。尽管基层社区的健康是基本医疗网络的核心,但是由于多种因素,在分配和管理人力资源方面仍然存在许多问题。中国基层医疗机构的人力资源配置和管理始终是困扰基层医疗工作发展的重要问题。在中国的医疗人员配备过程中,少数医务人员过度集中在大城市的大型医疗机构中,人员配备无法满足人们的医疗需求。在卫生人力资源管理方面,人力资源的不合理分配是国内和国际医疗组织面临的问题和挑战[14-16]。
  
  从改革开放至今,中国越来越重视基层医疗机构的发展,重点加强农村卫生和社区卫生体系建设,为基层医疗服务人员配备人员。自2003年以来,城市社区的健康发展始终保持良好,大多数城市街道都建立了社区卫生服务。
  
  2004年至2007年,中央财政安排专项资金94亿元,用于建立基层医疗体系,改善基层医疗条件和能力[17]。尽管医务人员总数在稳步增长,但占领中国主要医务人员仍存在明显的不利条件。基层医疗机构普遍具有不完善的卫生系统,结构和分布不充分,管理水平相对不高以及社会主义市场经济需求的卫生保健管理系统和机制存在的缺点和其他问题。所以必须采取切实措施,加快基层医疗队的建设[18]。
  
  2004年6月,卫生部根据中央委员会的意见和国务院关于进一步加强人力资源开发的决定,提交了关于未来医学人才培养的草案[19]。建设基础卫生工作者是一项艰巨的任务。为了适应社会主义市场经济的要求和卫生发展的需要,在中国十二五计划期间,要建立一支结构合理,分布合理的高素质卫生技术和卫生管理队伍,是中国最重要的卫生活动和任务之一[20]。卫生保健发展“十三五”计划草案加强了卫生工作者的队伍建设[21]。实际上,它加强了基层医疗和卫生团队的建立,并培训了全科医生。逐渐创建具有应对不同健康需要的合理的人员结构,高道德水平和突出才能的人员队伍。
  
  1.1.2、研究意义。
  

  (1)了解中国地方卫生领域的人力资源水平,为国家地方卫生领域的人力资源规划奠定基础。
  
  (2)制定社会卫生发展计划,为社区卫生工作提供发展政策和措施,为政府有关部门提供科学依据。
  
  (3)研究当地卫生专业人员的培训方法,调动热情,改善主要卫生专业人员的短缺,素质低下和能力不足。
  
  (4)提高社区医疗人力资源的能力,促进城市市容卫生服务的快速,健康的发展,发现城市卫生系统提升过程中所需要的卫生服务人员。合理的,科学的使这些人才能够得到最大限度的发挥效用。
  
  1.2、国内外研究综述。
  
  (1)社区卫生人力资源配置的理论研究。
  

  卫生人员管理是人员管理的重要组成部分,但是卫生人员管理和人员管理之间存在差异。除人力资源的特点外,还具有以下特点:(1)卫生人力资源,需要较长周期的培养。(2)医疗教育受许多因素的阻碍。(3)卫生资源是存在感情的,是有特定想法的。(4)卫生人力资源是始终在变化的一种资源。这些特征表明,它与普通的人力资源管理有很大的差别,是另外一种人力资源管理。英国,日本,加拿大,澳大利亚卫生部门处于世界领先地位。在亚洲这些国家中,韩国,新加坡,香港,澳门,台湾相对水平较高。欧洲已经建立了普通医学和基层医疗研究开发中心[22]。拉丁美洲国家提供持续的社区卫生服务和普通医学教育。阿根廷布宜诺斯艾利斯建立了LOREM家庭医学中心,家庭医学委员会在阿拉伯很多国家成立,以提供家庭医学正规训练。
  
  1990年,美国的全科医生接近所有医生的50%。当年毕业的405名学生医学毕业生中15%选择家庭医生[23]。除了公共医院和私人诊所外,澳大利亚社区中心基本上负责所有社会和区域公共卫生服务。德国市政卫生组织有着提供多元化主体的特点,他们扮演的角色值得学习[24]。
  
  中西方国家在卫生相关人员管理上也存在差异:(1)在卫生人力资源的分配和规划方面,西方国家拥有相对健康的人员发展和医疗部门,并具有健全的医疗设施管理机制,从而规划、开发和培养其所管理的人员。通常中国会存在一个专门进行人力资源管理的部门,其职能主要集中在员工访问以及薪水管理上。人员的培训和进修通常有其他同级别的部门负责,例如科教科[25]。(2)在聘用医务人员时,中西方一般都是用两种公示的方法,报纸和电视广告。西方国家似乎更加详细和严谨,他们更注重的是个人所能体现的价值。中国是比较注重集体主义的国家。在裁员方面,西方容易被解雇,中国很难被解雇,西方有严格的法律法规来保护员工,而中国则是没有[26]。(3)在人力资源开发方面,在西方是按计划或员工的需求进行培训。他们有一个特殊的程序部门的工作人员,制定规范的制度。可以让每一个医护人员都有同等的机会去进修学习,但是在中国会存在很大不同[27]。(4)西方国家更加注重医疗卫生绩效评价体系。评估的方法有很多种,最常见的是定性和定量分析。中国的评估方法很大部分掺杂着主观意愿,相比西方国家的评估方式还是很缺乏的[28]。事实上,一些中国的医疗机构,有些人力资源管理能力或许比西方国家更好。西方的某些管理人员很难直接应用到。简而言之,西方的理论和方法并不是全能的。它们也是随着社会的变化一直在改变[29]。自1930年代以来,外国科学家始终在研究卫生工作者的分布。许多报告说美国是发起这项研究的国家,并且已经开始对医疗保健需求进行详细研究。在1987年第四届世界卫生大会上,世卫组织投票赞成一项关于卫生保健工作者均衡发展的决议,并将卫生保健工作者发展计划称为未来工作的优先事项。从此以后,越来越多的研究集中在世界各地社区的卫生人才结构和优化上。中国也有自己的理论和实践优势。
  
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  1.2  国内外研究综述
  1.3  研究内容和方法
  1.3.1  研究方法.
  1.3.2  研究内容
  
  第2章  社区卫生人力资源配置的相关理论综述.
  
  2.1  社区与社区卫生人力资源
  2.1.1  人力资源管理理论
  2.1.2  社区与社区卫生服务.
  2.1.3  社区卫生人力资源.
  2.2  社区卫生人力资源配置的基本原理.
  2.2.1  人力资源结构.
  2.2.2  人力资源配置基本原理.
  2.2.3  能岗匹配.
  
  第3章  A区社区卫生人力资源配置现状及存在的问题.
  
  3.1  A区社区卫生服务中心概况
  3.2  A区社区卫生服务中心人力资源队伍现状
  3.2.1  数量情况
  3.2.2  结构情况
  3.2.3  分布情况
  3.3  A区社区卫生服务中心人力资源配置问题.
  3.3.1  人力资源总量不足
  3.3.2  结构比例不够合理
  3.3.3  综合素质存在不足
  3.3.4  人力资源队伍不稳
  3.3.5  区域分布不够公平
  
  第4章  A区卫生人力资源配置问题的原因分析:
  
  4.1  人力资源配置方法落后
  4.1.1  经济社会状况
  4.1.2  A区社区卫生服务中心人力资源配置方
  4.2  社区卫生服务需要变化.
  4.2.1  社区卫生服务需要快速增加.
  4.2.2  卫生人员比值法分析
  4.3  社区卫生服务投入不足
  4.3.1  经济支撑不平衡
  4.3.2  政府投入不足.
  4.4  制度设计不完善
  
  第5章  社区卫生人力资源配置的国内外经验与启示
  
  5.1  国外社区卫生人力资源配置实践
  5.1.1  英国社区卫生人力资源配置实践
  5.1.2  美国社区卫生人力资源配置实践.
  5.1.3  德国社区卫生人力资源配置实践
  5.1.4  澳大利亚社区卫生人力资源配置实践
  5.1.5  日本社区卫生人力资源配置实践
  5.2  上海社区卫生人力资源配置实践
  5.2.1  人员现状
  5.2.2  社区卫生人力资源配置的经验做法
  5.3  启示
  5.3.1  增加社区卫生人力配置数量.
  5.3.2  加强全科医师培养
  5.3.3  政府加大对社区卫生服务经费投入.
  5.3.4  通过法律文件对卫生资源合理配置.
  
  第6章  优化A区社区卫生人力资源配置的建议
  
  6.1  多措并举开发社区卫生服务人力资源
  6.1.1  推行医疗联合体模式
  6.1.2  制定区域内社区人力资源中长期规划.
  6.1.3  加大各层次人才引进力度.
  6.1.4  做好全科医师进社区的工作
  6.2  盘整提升现有社区卫生人力资源
  6.2.1  加强现有人员的日常进修培训.
  6.2.2  开展学历和职称提升计划.
  6.2.3  开展以老带新的人才成长计划
  6.3  确定结构合理的人力资源配置标准
  6.3.1  科学确定基本医疗人力配置
  6.3.2  根据有效工时确定公卫服务队伍.
  6.3.3 合理提升护理及公卫人员比例.
  6.4  制定卫生人才引进机制的法律文.
  6.4.1  健全法律法规、增加政府投入
  6.4.2  缩小不同乡镇、各类职工的待遇差距

  结 论

  作为中国医疗体系的重要组成部分,社区医疗服务中心负有保护人类健康的重大责任。中国的社区卫生服务建设目前取得了一定成果,社区卫生服务中心在城市的各个角落都提供了居民非常方便的基本医疗服务。目前,中国仍然处在研究社区卫生人力资源配置的初始阶段,社区卫生服务中心等社区服务机构的许多问题急需要解决。特别是在人力资源配置方面存在明显的缺陷,这对社区卫生服务的整体作用产生了重大影响。人为因素在社区卫生中心的建设和发展中发挥着越来越重要的作用。社区卫生中心的职能在很大程度上取决于人力资源的分配,如果人力资源不足,那么提供的医疗服务将无法满足人们对身体健康的需求。如果人力资源质量不足,就会影响当地卫生服务的质量。将人员合理的分配到社区卫生服务机构本身是非常复杂,为了正确地做到这一点,主管部门必须不断努力。在我国社区卫生服务中心建设方面,人力资源配置是一个明显的不足点,因此,加强社区卫生服务中心人力资源配置的研究可以使其更加有效。一支在社区卫生服务中心工作能力强,热情高,满意度高的社区卫生工作者队伍,可以有效履行职责,为居民提供了更加方便、经济和全面的医疗服务。

  A区在建立社区卫生服务方面取得了重大进展。100多个社区卫生中心和300多个社区卫生服务机构建立了15分钟的健康圈,以更好地满足人们的健康和医疗需求,改善人口健康。但是目前,A区医疗卫生中心的发展存在一个主要问题,即人员配置不足。人力资源的分配远远不能满足社区卫生服务发展的需求。资源分配已成为一个问题,在A社区卫生服务的可持续发展中过程中必须认真研究。本文将理论研究与实践研究相结合,在A区域卫生中心进行人员分配研究。全面收集了有关该主题的相关研究文献,收集了有关城市卫生中心人员配置的数据。根据当前和长期的人员分配以及A区社区卫生中心的发展需要,提出了针对性有效的人力资源分配策略,以解决该地区社区卫生中心人力资源分配中的具体问题。本文的主要结论如下:

  首先,A社区卫生服务中心需要改善人力资源配置这点非常重要。从宏观经济的角度看,这是A区特定阶段市政卫生中心发展的必然前提。在A区从大规模向密集型市政卫生中心过渡的关键阶段,从数量到质量的逐步过渡必须具有合理的人力资源的分配,只有这样才能对社区卫生服务机构的发展奠定坚实的基础。从微观角度看,A区社区卫生服务中心的重要性在于它必须尽快解决人力资源分配问题才可以为社区公共卫生事业的发展起到推动作用。

  第二,A区社区卫生中心的不断发展使人力资源分配问题突显出来。这些问题表现为缺乏医务人员,医疗队的年龄结构、职称结构、分配结构和其他问题。这些问题的出现减慢了A区社区卫生中心的健康发展。至于问题的原因,历史和现实的原因都存在,这些原因包括人力资源分配方法落后,投资不足以及没有变革。我们需要对问题及其原因正确的看待,全面掌握这些问题和不足,才能使A区在制定人力资源的配置过程中游刃有余。

  最后,提出了在A区社区卫生中心分配人力资源的具体策略。在社区卫生服务中分配人力资源是非常困难的。为此,需要在社区和社区卫生服务中心之间进行特殊人员分配。面临的挑战是进一步增加卫生工作者的部署,提高人力资源质量,稳定人力资源团队,优化人力资源结构并平衡人力资源的区域分布。这些措施对于改善A社区卫生服务中心的人力资源配置非常重要。不同的阶段重要性也不同,但是要注重每一个方面,做到面面俱到,充分协调各个问题之间的关系,从而促进社区卫生服务质量的全面提升。

  同时,应该指出的是,改善社区卫生中心的人力资源配置并不是一朝一夕就可以完成的。每种策略的具体实施和应用必须不断适应城市卫生服务的需求。我们努力使相关策略与当地卫生中心的发展要求之间具有动态适应性,以促进当地卫生服务的不断改善。

  在相关科学家对A区市政卫生服务中心人员分配进行的研究的基础上,本文结合了该社区卫生服务中心人员分配的各种新问题和新情况。进行了研究并提出了相应的解决方案。尽管在研究视角和内容上都进行了一些创新,但是由于缺乏关于A区卫生中心人员配置的知识和直接信息,本文中概述的观点尚未最终确定,特别是,在总体上了解工作人员分配的特殊性和地方卫生中心的战略方面仍然存在一些缺陷。作者将在未来的研究中继续关注该主题,并进一步完善相关研究的结论。同时,我们希望本文将有助于鼓励越来越多的科学家考虑这个话题。这将丰富该领域的研究成果,并为在A区及以后其他地区社区卫生服务中合理使用人力资源提供出色的理论支持。鉴于现有研究不足,在改善A社区卫生服务中心的人力资源分配策略的问题上,提出以下建议:人力资源的分配必须具有预测性。主要注意的是,在建设社区卫生中心之前必须合理分配人力资源。在整体建立卫生服务中心的基础上,实施人员配置计划,发展卫生服务中心,一定会出现合理的人员结构并会有足够数量的人员队伍。其次,应该有效地使用培训和激励措施来提高员工的整体素质。这使社区卫生中心的员工能够不断提高他们专业水平,从而更加适应岗位的要求。最后,在增加招募人才的同时,有必要完善退出机制,保证人才队伍的动态变化,才能最终达到对社区卫生人力资源的优化调整。

  参考文献