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某造价咨询企业从业员离职情况调查分析

时间:2020-07-22 16:10作者:韩笑
本文导读:这是一篇关于某造价咨询企业从业员离职情况调查分析的文章,工程造价咨询公司是以造价人员专业的咨询服务为核心的企业,对高素质的造价人才的需求强,专业的造价人员是工程造价咨询公司的核心竞争力。企业想持久稳固的发展就要增强其核心竞争力。
  摘  要
  
  工程造价咨询公司是以造价人员专业的咨询服务为核心的企业,对高素质的造价人才的需求强,专业的造价人员是工程造价咨询公司的核心竞争力。企业想持久稳固的发展就要增强其核心竞争力。由于公司业务主要为建设工程项目,多数项目周期较长,工作连续性需求较强,造价人员的离职会对企业造成巨大的损失。合理的人员离职率,能够为企业带来新的资源和活力,过高的人员离职率将会增加组织内耗,制约组织成长,给组织带来诸多消极影响。而且近年来,工程造价咨询公司员工离职的现象愈发严重,这种大规模的人员离职,已经给很多工程造价咨询公司带来难以估量的损失。


某造价咨询企业从业员离职情况调查分析
 
  
  离职倾向是离职行为中最具有预测力的变量,被认为是解释员工离职行为的直接变量。本文通过文献调研有选择地借鉴Price-Mueller2000模型中的变量,分析归纳适用于工程造价咨询公司影响离职倾向的变量,根据归纳的变量设计离职倾向影响因素调查问卷,并对在职员工进行离职倾向相关影响因素调查。本文以X工程造价咨询公司为研究案例,通过对其员工进行调查问卷,将数据运用SPSS软件进行分析。筛选得出导致离职的主要影响因素,进而针对这些影响因素为企业甚至工程造价咨询行业提供管理建议。
  
  关键词:   工程造价咨询公司 离职倾向 影响因素。
  
  Abstract
  
  Quantity surveying company is an enterprise with professional consulting services for cost personnel  as  its  core,  which  has  a  high  demand  for  outstanding  cost  management  talents. Professional  cost  personnel  are  the  core  competitiveness  of  quantity  surveying  company. Enterprises should enhance their core competitiveness if they want to achieve sustainable and stable development. As the company's business is mainly construction projects, most projects have a long life cycle and a great demand for work continuity. A reasonable turnover rate can bring new resources and vitality to the enterprise. On the contrary, a high turnover rate will increase  the  internal consumption,  restrict  the  growth,  and  bring  negative  effects  to  the organization. Moreover, in recent years, the phenomenon of employee demission in quantity surveying  companies  has  become  more  and  more  serious.  Such  large-scale  demission  has brought substantial loss to many quantity surveying companies.
  
  Turnover intention is the most predictive variable in demission behavior and is considered as the direct variable to explain resignation behavior. Through literature research, this paper selectively refers to the variables in the price-mueller2000 model, analyzes and summarizes the variables affecting the turnover intention in a quantity surveying company, designs the turnover intention  factor  questionnaire  based  on  the  inductive  variables,  and  conducts  the  turnover intention survey on the in-service employees. This paper takes X QS company as a case study, conducts questionnaires on its employees, and uses SPSS software to analyze the data. The main influential factors leading to demission are obtained and then management suggestions are provided for enterprises and even project cost management industry.
  
  Key words:    Quantity surveying    Turnover Intention    Factors。
  
  第1章  绪论
 
  
  1.1  研究的目的和意义。
  
  1.1.1  研究目的。

  
  工程造价咨询公司是一个以员工为核心竞争力的企业,主力员工大多为拥有高素质、高技术的知识型员工。近年来,X公司的员工离职率居高不下。一方面拖延了项目的进度、降低了工作的质量,影响公司声誉,另一方面这在很大程度上限制了公司发展,造成了不良的企业氛围,给X公司的人力资源管理制造了难题。
  
  合理的人员离职率,能够为企业带来新的资源和活力,但是过高的人员离职率将会加重企业负担,制造消极氛围,妨碍企业成长,影响企业声誉,并且给组织带来诸多负面影响。
  
  员工产生想要离职的想法即为离职倾向,引发离职倾向的原因有许多,包含企业制度的不完善、薪资及福利待遇的水平较低、未能提供较为公平的晋升空间、员工的工作单一无趣、领导的风格和态度较难接受、员工满意度很低,缺乏归属感、员工在工作中找不到乐趣等。然而由于行业的不同,其员工的自身特征和需求也存在差异,针对不同行业,找准引发员工离职倾向的主要因素,提前干预对其加以改善,通过降低离职倾向进而降低离职率,才是企业能把握住并且变被动为主动的有效措施。
  
  知识经济背景下,工程造价咨询公司的核心竞争力是人才,为提升公司的核心竞争力,达到企业预期收益,就必须要保留拥有专业技能的造价人才,降低他们的离职倾向。
  
  1.1.2  研究意义。
  
  由于工程造价咨询公司是以人为核心竞争力的企业,这就奠定了人力资源管理在工程造价咨询行业的重要作用:即在的公司保留和吸引优秀人才方面起到的重要作用。
  
  国内外的专家学者们关于离职问题的研究始于上个世纪80年代,经过四十余年的研究发展,对于离职倾向的定义、离职倾向与实际离职行为的关系、引发离职倾向的因素等方面的研究都留下了许多成果。但是这些研究成果所涉及的环境大多都是针对国外某一特定人群,较少是基于中国国内行业的研究。我国在离职倾向方面的研究起步晚,相关研究调查及数据收集较少,研究水平相对落后。故本文在分析国内工程造价咨询行业离职倾向时采用国外成熟的Price-Mueller(2000)模型,在此基础上结合我国国情及行业自身特征对模型中的变量稍加修改,并通过问卷调查及数据分析获取工程造价咨询公司员工产生离职倾向的原因,对于企业预防并管理好主动离职带来的问题,提升工程造价咨询公司人力资源管理能力和公司整体竞争力具有较强应用价值。
  
  1.2  研究现状。
  
  1.2.1国外经典模型研究。
  

  20世纪初期,西方发达国家最先开始了关于离职的研究,先后涉及了包含经济学领域、心理学领域、社会学领域等众多领域的研究。在研究过程中,许多学者纷纷提出了自己的离职影响因素分析模型,其中以March和Simon的参与者决定模型、Mobley的中介链离职模型、Steers和Mowday(1981)模型、Price模型以及Price-Mueller(2000)模型这五大主流主动离职动因模型。
  
  (1)March和Simon(1958)参与者决定模型March和Simon率先在他们合着的《企业论》一书中提出了该模型[1]。该模型由两个模型构成,分别分析员工从感知到的从组织离职的合理性和容易性。
  
  参与者决定模型是最早将外部机会和个体行为相结合来研究员工离职的模型之一。该模型中企业的数量、胜任职位的可获得性、员工愿意接受职位的程度这三个因素都是起到主导地位,为后期员工离职问题的研究提供了新思路。
  
  (2)Price(1977)模型Price于1977年较早的建立了有关员工离职的决定因素和干扰变量的模型,如图1-1。
  
  Price1977模型将影响变量分为决定变量和干扰变量两大类,决定变量包含薪资、交流方式、正规交流途径、融合性、以及组织的集权化程度;干扰变量涵盖了工作满意度和外部工作机会。图1-1展示了变量间的作用机制。
  
  Price离职模型考虑组织因素和个体因素,为后人奠定了新的研究基础[2]。
  
  
  
  (3)Mobley中介链模型Mobley在该模型中,通过将工作满足与离职之间加入一系列中介变量,来阐释出现在工作满足认知和离职行为之间的过程[3-4]。
  
  Mobley的中介链模型将离职看作是一个选择过程,并提出与离职倾向相似的产生离职或留下来意图这个变量,较其他变量而言,员工产生离职意图更能准确对员工离职进行预测。这一理论也是让人们关注到了离职倾向这一概念。
  
  (4)Steers和Mowday(1981)模型该模型是在Price1977和Mobley中介链模型的基础上发展起来的包含更多变量的模型,首次将工作参与度和组织承诺两个主观态度变量纳入评价,并认为这类因素与工作期望、工作价值、组织特征、组织经验将产生交互影响作用[6]。此模型旨在寻找影响离职的主要变量及研究在离职过程中主要变量之间的作用关系[5]。
  
  (5)Price-Mueller(2000)模型这一模型经过许多研究者的应用和修改,最终成为研究员工主动离职领域里最具影响力的模型之一[7]。最新的Price-Mueller2000模型如图1-2所示。
  
  
  
  此模型建立在三个假设的基础上,假设一,员工最初进入组织是伴随着某些期望的,员工是否会持续留在组织中取决于期望的满足程度,满足则继续待在组织中[8]。假设二,组织用薪酬等交换员工的劳动,两者间存在收益互换。假设三,员工会权衡各投入成本和各方利益以追求最大化净收益[6]。
  
  Price2000模型中最左侧包含12个自变量,分为三个维度:个体维度、环境维度、组织维度;中间包含4个中介变量:工作满意度、组织承诺、工作寻找行为和离职倾向。
  
  环境维度包含“亲属责任”和“外部机会”。亲属责任属于社会学研究的范畴,出于对家庭责任的考虑,保持稳定的工作状态是对家庭的一种责任,所以亲属责任的增加会减少员工的离职。外部工作机会和市场人力资源需求相关,机会越多,员工可选择性越多,跳槽更容易所以机会的增加会提高离职倾向。
  
  个体维度包含:一般培训、工作参与度、积极/消极情感。由模型可以看出一般培训与离职程正相关关系,此变量直接作用影响员工离职行为。已有学者实证研究证明了工作参度是离职模型的决定量之一[9]。积极情感和消极情感的影响机制基于员工情感认知特质的变量在一定程度上将影响其对工作的满意程度,这一研究主要来源于沃森克拉克等人的研究[10.11]。
  
  组织维度包含:工作自主性、公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持。这些变量可以影响工作满意度及组织承诺,进而影响员工离职倾向及左右员工寻找工作行为,最终导致员工离职。工作自主性是指员工支配和安排自己工作的灵活程度,在时间节点不变的情况下,每天是否可以自由的安排自己的工作进度和工作方式。工作分配公平性是一种员工的主观感受,建立在员工可以获取到对比指标的基础上。工作压力是个整体多维度的概念,密西根大学调查研究中心大致将其分为资源匮乏、职责模糊、职责冲突和工作负荷这四个方面[12、13]。工作单调性指员工长期重复从事某种工作内容不变,有研究表明在传统制造业这一指标对离职存在显着影响。社会支持变量则包含与个体紧密相关的社会各方的对工作的支持程度,如领导、同事和亲属。中介变量是工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图。其中工作满意度是众多研究变量中一直被学者们认为是导致离职的决定性变量。Price2000模型可以看出,Price认为工作满意度和组织承诺没有直接的相关关系,这一观点根据Currivan的研究结果得来[14]。社会学家们经常把研究重点放在工作寻找行为与离职倾向对于离职行为的影响关系上,而经济学领域里学者们的研究更注重工作寻找行为[48,49]。
  
  【由于本篇文章为硕士论文,如需全文请点击底部下载全文链接】
  
  1.2.2  国内离职模型研究
  1.2.3  离职倾向影响因素研究
  1.2.4  研究现状评述
  1.3  研究内容及方法
  1.3.1  章节安排
  1.3.2  研究技术路线
  1.3.3  研究方法.
  
  第2章  相关概念及理论基础
  
  2.1  相关概念界定
  2.1.1  离职
  2.1.2  离职倾向
  2.1.3  工作满意度
  2.2  相关理论基础
  2.2.1  马斯洛需求层次理论
  2.2.2  双因素理论
  2.2.3  人岗匹配理论
  2.2.4  员工敬业度七要素
  
  第3章  X工程造价咨询公司员工离职现状分析
  
  3.1  工程造价咨询行业现状
  3.2  X工程造价咨询公司概况
  3.2.1  基本情况介绍.
  3.2.2  组织特征
  3.2.3  员工概况
  3.2.4  人员离职现状
  3.3  工程造价咨询公司员工离职的影响分析
  3.3.1  影响造价咨询服务质量
  3.3.2  增加人力资源成本
  
  第4章  工程造价咨询公司员工离职倾向影响因素研究设计.
  
  4.1  离职倾向影响因素分析及变量确定
  4.1.1  基于price模型的影响因素分析
  4.1.2  基于“员工敬业度七要素”分析.
  4.1.3  基于其他文献研究变量
  4.2  模型构建.
  4.3  调查问卷设计.
  4.3.1  量表设计与选择,
  4.3.2  问卷设计
  4.4  本章小结
  
  第5章  X工程造价咨询公司员工离职倾向影响因素实证分析
  

  5.1  调查问卷信度效度分析
  5.1.1  问卷信度检验
  5.1.2  问卷效度检验
  5.2  描述性分析
  5.2.1  样本特征统计
  5.2.2  变量描述性统计
  5.3  相关性分析
  5.4  差异性分析
  5.4.1  基于性别的差异分析
  5.4.2  基于年龄的差异分析
  5.4.3  基于工作年限的的差异分析
  5.4.4  基于教育程度的差异分析
  5.4.5  基于持有造价工程师证书情况差异分析
  
  第6章  X工程造价咨询公司管理建议
  
  6.1  优化薪酬体系
  6.2  提供职业成长机会
  6.3  晋升体制需公平公开公正
  6.4  营造良好的组织内部环境

  结  论

  本文通过对Price2000模型及克威利博士的“敬业度七要素”的分析得,对其涉及的所有变量结合工程造价咨询公司情况进行适用分析,用分析得出的变量对X咨询公司员工做问卷调查,对调查数据运用SPSS软件进行分析,得出了以下的结论:

  (1)通过相关性分析得出,薪酬待遇、职业成长机会、晋升机会对工作满意度影响程度比较大;薪酬待遇、职业成长机会、晋升机会和企业文化对离职倾向影响程度比较大。即X工程咨询公司员工的工作满意度影响因素主要是薪酬待遇、职业成长机会、晋升机会;员工的离职倾向影响因素则在此基础上增加了企业文化这一条。

  (2)通过单因素方差分析得出X工程造价咨询员工的部分人口统计变量与离职倾向和工作满意度存在显着性差异,不同性别、年龄,对于离职倾向均呈现出显着性差异,不同的性别、是否已取得造价师证书对工作满意度呈现出显着差异。

  然后文章结合研究分析的结果提出了管理建议,主要包括:优化薪酬体系;提供职业成长机会;晋升体制须公平公正公开;营造良好的组织内部环境。

  本文的局限性,样本量不够多,人口统计学变量的划分不够细致,由于工程造价咨询公司众多,素质参差不齐,本文仅对一家工程造价咨询公司进行分析研究所得到的的结果稍显片面,想要调查整个行业的情况应涉及更多家咨询单位,扩大样本范围。本文的离职倾向影响因素调查量表虽然是由成熟模型分析得到,但每个变量所设问题较少,可能影响调查数据的准确性。在分析方法上,多以统计学分析为主,缺乏一定深度的计量分析,这也是后续进一步研究的方向。

  参考文献