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科技型中小企业员工满意度与激励策略

时间:2020-05-22 16:02作者:徐荣
本文导读:这是一篇关于科技型中小企业员工满意度与激励策略的文章,本文通过对国内外激励理论的相关研究的学习,对科技型中小企业进行实证分析,从企业员工的工作内容、工作职能等多种方面对企业进行划分,分为销售类、技术类以及操作类三种类型。
  摘 要
  
  近年来,在政府的大力支持下,依托于信息科技的迅猛发展,科技型中小企业公司都得到了飞速的发展,随之该企业所要面临的市场环境也变得更加复杂,面临的竞争压力相较以前也随之加大,为了在市场中占据有利的地位,企业在发展过程中越发重视企业的人力资源的发展。在发展过程中,企业通过优化和改进激励机制,可以减少人才的流失率,进一步提高企业成员的工作效率、增强员工工作积极性,加强企业内部团结性和提高企业整体的综合实力。


科技型中小企业员工满意度与激励策略
 
  
  本文通过对国内外激励理论的相关研究的学习,对科技型中小企业进行实证分析,从企业员工的工作内容、工作职能等多种方面对企业进行划分,分为销售类、技术类以及操作类三种类型。基于W公司的实际情况,从这三种类型出发进行实证研究,运用文献研究、问卷调查、结果分析、理论与实践相结合等方式方法,对公司员工满意度进行调查和数据收集,基于企业对三种类型员工的需求,联合相关激励理论,对W公司的实际情况进行分析,找出W公司现状所存在的问题以及产生问题的原因,结合文献和实际经验对问题提出相应的解决对策,使企业的人力资源机制得到进一步的优化,进而提高企业的综合实力和竞争力,使得企业在市场中占据有利的地位。
  
  本文通过对激励相关理论的学习结合相关的文献的研究,对问卷数据进行分析,得出相关的结论。但本文作者由于时间有限和研究能力不足,本文仅采取对中小型城市的技术型企业W公司进行实证研究,针对不同领域的科技企业并没有涉及到,这一问题需要进行进一步的研究。
  
  关键词:  科技型中小企业,员工激励,激励机制,工作满意度。
  
  Abstract
  
  In recent years, with the support of the government and the rapid development of information technology, small and medium-sized technology enterprises have been developed very rapidly.As a result, the market environment becomes more complex and the competitive pressure they will face increases compared with before. In order to occupy a favorable position in the market, enterprises pay more and more attention to the development of human resources. In the process of development,by optimizing and improving the incentive mechanism, enterprises can reduce the turnover rate of talents, further improve the work efficiency of enterprise members and enhance the enthusiasm of employees, thus strengthens the enterprise interior solidarity and enhances the enterprise overall comprehensive strength.Based on the study of incentive theory at home and abroad, this paper conducts an empirical analysis of technology-based smes, from the aspects of employees' work content and work functions, divide the company employees into three types, namely sales, technology and operation.
  
  Based on the actual situation of W company, from the three types of empirical research, by means of literature research, questionnaire survey, result analysis, and combination of theory and practice,this paper investigates and collects data on employee satisfaction. According to the characteristics and requirements of each type employees, In combination with the relevant incentive theory,incentive mechanism of W company's current situation, existing problems and analyze the basic reasons for the problem, put forward to solve these problems W company incentive mechanism optimization countermeasures, hoping to help optimize enterprise employees incentive mechanism,the enhancement enterprise competitive advantage, promote enterprise sound development.
  
  Based on the study of incentive theory and relevant literature, this paper analyzes the questionnaire data and draws relevant conclusions, but limited to the author's experience and the research level is not enough. This paper only carries out an empirical study on W company, a technology-based enterprise in small and medium-sized cities. It does not involve technology enterprises in different fields, which requires further research.
  
  Key Words:   Small and medium-sized technology-based enterprise,Employee motivation,Motivation mechanism, Job satisfaction.
  
  第一章  绪论
 
  
  1.1  研究背景、研究目的与意义。
  
  1.1.1  选题的背景。

  
  2017年10月12日,第十四届中国国际中小企业博览会上,工业和信息化部中小企业局副局长秦志辉在活动致辞中提到:“中小企业是促进世界经济繁荣稳定与就业创业的源泉,支持中小企业发展已经成为各国政府的共识。”根据国家工商行政管理总局统计,截至2017年9月份,增长企业数量中,中小企业占据85%。注册资金低于1000万的企业统成为中小企业。在我国市场中,中小企业主要是降低我国就业压力,同时提高经济的发展速度,在市场发展过程中扮演着活跃市场气氛的角色。随着中小企业的不断增多,中小企业的发展状况对中国整体经济的发展的影响也越来越大,并占据了至关重要的作用。
  
  科技型中小企业(small and medium-sized technology-based enterprise)是指在企业中的人员是由科技型人才组成的。该企业在发展过程中主要针对的是对高新产品的研发,应用研发的成果进行交易的企业。当下,中国正处于对经济结构进行调整的关键时期,科技型中小企业有着刺激创业与就业,稳定整个社会秩序和人民生活的重要作用。无论在当前还是在未来,科技型中小企业所具备光辉的未来,因此加大对科技型中小企业的发展对于市场的发展具有重要意义。在政府的大力支持下,科技型中小企业取得了长足发展。但是,同时我们也看到科技型中小企业的发展也面临着很多的困难:资金薄弱、创新实力不强、产权混乱、政府的政策歧视等等。因此,需要进一步凝聚各方力量,培育壮大科技型中小企业群体,带动科技型中小企业走创新发展道路,为经济社会发展提供重要支撑。随着经济环境全球化、网络化、信息化、知识化、专业化转变,企业之间的竞争也进入白热化阶段,企业为谋求发展,越来越重视对企业内部人力资源的优化。
  
  1.1.2  研究的目的与意义。
  
  李克强总理提出:“大众创业,万众创新”。伴随着我国改革开放等一系列有效改革措施,政府推出一系列有效措施,推动了中小企业的高速发展。有效解决了我国人口就业问题,同时为我国经济发展提高了强大的助力。在我国现有的市场环境中,中小企业已占据重要地位。为保障中小企业健康发展,从上世纪90年代中后期开始,我国陆续出台了一系列法律法规及相关政策,扶持中小企业发展的政策法规体系逐步形成。中小企业发展外部环境状况已有很大改善,目前限制企业发展的因素更倾向于企业内部约束与限制。
  
  随着市场的多元化和竞争的激烈性,人力资源在现在企业的发展中地位越发重要,它其中的激励机制是企业重点研究方向。重点研究如何激发员工的潜能。人力资源在现在企业发展过程中,不仅是企业的战略参考依据,也是企业发展的重要影响因素。而人力资源中的激励机制受到了前所未有的重视,企业管理人员通过员工需求来设定激励目标,并制定行为规范来约束员工的行为,通过这种方式来实现企业的发展目标。激励机制是通过参考内外因素对员工的行为进行规范化,激发员工的工作热情,通过各种途径实现自身价值,进而带动企业的发展,通俗的讲是指通过一定的奖励标准和相应的落实措施,提高员工的工作积极性,增加员工对企业的热爱,从而充分发挥企业的人力资源的一种管理机制。从现有的中小企业中的激励机制来看,企业所实行的机制都较简单,并没有完全从员工的实际情况出发,使得事倍功半,达不到预期效果。因此,在日常的企业激励机制制定过程中,首先我们需要正视员工的工作动机,掌握员工的工作需求,使员工通过工作可以提高对企业的满意度,发挥对工作的热情和积极性。通过制定合理高效的激励机制,进一步提高企业的实力。
  
  现代管理学认为,人力资源、经济资源、物质资源和信息资源是现代企业生存与发展的四大资源,而人力资源又是企业四大资源中最重要的资源。针对目前W公司的发展现状及前景,员工,尤其是高素质、高技术水平的员工,已经成为W公司的发展的重要保障。本文在W公司员工激励机制的实际情况上进行相关问题研究,根据科技型中小企业的特点以及员工的特殊需求,找出当前W公司员工激励机制中存在的问题,从而有针对性地提出一些合理建议。同时希望能通过W公司的实例给科技型中小企业发展过程中的激励机制构建方面提供一定的帮助和借鉴意义。
  
  1.2  国内外研究综述。
  
  1.2.1  国外研究现状。

  
  激励理论是运用某种方式来促进员工行为,提高员工对工作的热忱和积极性,从而带动企业发展的理论。自从本世纪二三十年代以来,国外许多学者结合现代管理的实践,提出了许多激励理论,从不同角度得出了不同的研究成果。
  
  着名学者Fernet[46]等人(2015)指出“激励分为精神和物质两种形式,他们并不是绝对独立的,但具有相互关联的。给予员工的工资的行为称为物质激励,实现员工自我价值的需要被称之为精神动力。对于精神动力的追求主要是针对更高层次的员工”。对于不同性质的员工所需要的需求不同,因此对员工进行激励时,需要针对不同性质的员工进行有选择性的适合其员工的激励政策。随着经济的飞速发展,企业对于员工进行激励机制时,相较于以前更注重对精神激励的追求,Andreeva[54]等人(2016)针对精神激励展开了深入的研究,他们指出自我参与和自我产生的行为是相关的,参与可以间接控制行为进而控制员工的欲望,感知行为则可以更加直接对行为产生影响。企业通过员工参与企业运作的各个环节从而提高员工的参与感,并培养员工的道德义务,进而影响员工的行为。
  
  着名学者Lourenco[59]等人(2016)展开了当时企业对公司进行管理时最常用的三种激励因素组合进行研究并对这三种组合的效果进行测评,如货币激励。通过不同的激励机制来构建不同的动机机制,如有形收益。三种形式中货币奖励并不是独一无二的,同时剩下的反馈也和其他激励没有关联性。货币激励和认可之间产生的负交互作用是可以通过社会尊重动机和肉眼可见的回报产生挤出效应的表达形式。学者Amzaleg[53]等人(2014)基于薪酬进行研究阐述了其相关作用,他们指出高薪酬是高层提高工作绩效的重要影响因素。
  
  学者Fernet[46]等人(2015)基于激励机制进行研究,从领导激励机制层面出发,为改革和加深领导机制提供相应的建议。作者从领导的工作性质,所具备的资源模型和自我决定理论出发,做一个综合性质的模型。这个模型包括了员工的心理状态,对待工作的态度以及对自身能力的评价等等,同时也包括了对自身岗位的认知和对员工激励政策的了解。
  
  学者Campbell[56](2016)针对组织内协展开了深入的研究,他指出组织内协是提高组织绩效的一个重要潜在因素。在这个组织中,一线员工利用自身掌握的人脉对专业知识进行获取,并积累相应的经验,通过这种方式来避免突发状况和规避障碍。基于对目标、信息流和赋权之间的相关联系,探讨了组织内协与工作之间的关联性。
  
  着名学者Jacobsen[52]等人(2017)对动机拥挤理论(MCT)进行研究,发现与绩效相关的薪酬(PRP)可以排挤内在的动机,进而对员工产生消极影响。这种情况发生的前提是PRP被认为是被控制的,至于是否存在积极影响未被证实。但通过后续的试验证明PRP并不是一定是有害的,企业管理者的重点是员工对企业现有的绩效薪酬体系的认可程度。
  
  【由于本篇文章为硕士论文,如需全文请点击底部下载全文链接】
  
  1.2.2  国内研究现状.
  1.3  研究方法
  1.4  研究内容与框架.
  1.4.1  研究内容
  1.4.2  研究框架
  1.4.3  研究所解决的主要问题
  1.5  论文的创新点
  
  第二章  科技型中小企业激励机制的发展需求
  
  2.1  科技型中小企业的特征与作用
  2.1.1  科技型中小企业的特征.
  2.1.2  经济发展中科技型中小企业的作用
  2.2  激励机制的必要性与作用
  2.2.1  激励机制的定义
  2.2.2  激励机制的作用
  2.3  科技型中小企业发展过程中存在的问题以及激励现状分
  2.3.1  科技型中小企业存在的问题分析
  2.3.2  科技型中小企业激励现状分析
  
  第三章  W公司员工激励机制的发展现状
  

  3.1  w公司简介
  3.2  w公司人力资源现状
  3.3  w公司激励的实况
  
  第四章  w公司员工激励机制的调查
  
  4.1  调查概述
  4.2  W公司员工满意度
  4.3  W公司员工激励机制分析
  4.4  W公司员工需求分析
  4.4.1  销售人员的需求分析
  4.4.2  技术人员的需求分析
  4.4.3  后勤人员的需求分析
  
  第五章  w公司激励机制存在的主要问题以及原因分析
  

  5.1  w公司激励机制存在的主要问题分析
  5.2  w公司激励机制存在问题的原因分析
  
  第六章  优化w公司激励机制的建议
  
  6.1  建立科学合理的薪酬结构
  6.1.1  优化薪酬机制
  6.1.2  优化奖励方案
  6.2  要有一定的文化底蕴
  6.2.1  建设文化之前必须先做好公司的管理
  6.2.2  从日常起步形成企业文化
  6.2.3  善于发掘榜样弘扬企业文化
  6.2.4  利用媒体传播宣传企业文化
  6.2.5  营造创新求变的创新文化
  6.3  人性化服务管理.
  6.3.1   注重培养员工技能实现企业可持续发
  6.3.2  注重营造良好的企业氛围.
  6.4  科学制定激励机制
  6.4.1  合理制定激励机制
  6.4.2  形成目标激励机制
  6.4.3  优化内部激励制度
  6.4.4  严格监督激励机制
  第七章  总结

  本文通过对科技型中小企业进行现状调查与分析,了解了该类型企业的激励机制的需求性与目前存在的问题,并对此提出了优化建议。在实施时主要体现在:

  以经济利益为核心进行激励。加大员工间工资待遇上的差距,确保员工在薪酬上的实际水平大于,亦或是基本等于同行业内平均的水平;鼓励员工参与公司管理并给予奖励;实行沉淀福利制度来留住人才。

  可以借鉴国外的员工持股计划。采用国际层面上普遍使用的技术入股,以及利润方面的提成等各种手段,经由分配上的公正体制,致使企业与个人双方的利益达成一致,促使员工集中精力工作,自觉发挥自身的创造性与主动性,从真正意义上形成个人与企业的协同发展。

  激励员工工作成就与发展。公司采取轮换工作的手段,将招募的相关制度于内部进行公开,使得专业人员获得更多的锻炼,并且在跨专业方面培养他们解决有关问题的能力,并且寻找适合自身的岗位。除此之外,注重员工的全面发展与职业生涯的设计。并且以工作的方式给予激励,推行具有一定弹性的工作制,打造出虚拟化的工作队伍。

  通过对激励机制的分析,对于人力资源方面也提供了以下借鉴:

  从组织文化上给予激励。首先,需要在管理上形成“以人为本”的柔性观念。关于科技型中小企业内部的员工,其往往有着高学历与高技术等特征。这种人才最为鲜明的特征便是,除去经济上追求各种利益以外,其还追求精神层面上的满足。企业将“以人为本”贯穿于日常的工作中,体现出尊重员工的意愿,只有这样员工才会忠于企业。

  注重工作中的交流与协调。科技人员无法接受独裁形式的管理,他们往往不喜欢被一些纪律所限制,并且热衷于独立工作,不喜欢与他人妥协,亦或是将自身发明出的成果与他人分享,这样一来,增大了企业管理这部分人才的难度,因此,要求企业在工作环境上营造出一种以人为本的氛围,注重协调与交流,从而不至于因为内部竞争而失去宝贵的人才。

  促使竞争与合作并存,结合个性化与团队精神。为充分调动起员工的主观能动性与创造性,企业应当在内部形成一定的竞争压力。与此同时,企业需要在内部倡导团队合作的精神,要求员工在各个团体中工作,例如每一个项目小组,首先,员工需要了解自己在整个组织内的具体地位与意义;随后需要具备能够自己创造与设计,以及自我组织与优化的自由,然而,这不分内容却受到来自任务大背景的限制;因此,便需要持续调整自身去适应整个团队,与团队内的成员展开交互,彼此之间互相支持与合作,依据可以致使个人与团体最优的方式来进行。员工身处此类环境与方式内,不但要充分施展自身的各项能力与创造性;还需要掌握能够有效发挥他人的能力与创造性,只是这两者形成互补的局面,从而具备更强的创造力,这样一来,知识在协同上的效应便被充分发挥出来。这种合作精神形成于竞争一类的机制下,其是一种竞争性质的合作,也可将其理解为团队之间的个性化合作。

  总之,不论是员工个人的发展,还是企业的发展,其中激励机制均发挥着不容小觑的作用,针对员工建成激励一类的机制,其对于一个企业今后的发展与生存是极其重要的。

  最后,希望本文研究所得出的成果能够与企业在管理上的机制实现有机结合,并且能够帮助国内科技类型的中小企业在激励员工上形成高效的机制,为其提供一定的借鉴意义。因为本人积累的经验与研究的实际水平有限,论文中仍旧存在诸多不足之处,主要集中在:首先,因为本人专业的实际水平有限,除去管理学与心理学,以及组织行为学之外,并未站在更为全面的角度去理解激励机制;其次,因为客观性质的原因,在激励机制的建设方面,本人无法获取国内与海外在此方面的全部资料,所以,文章无法进行更为详细的阐述。恳请诸位老师与专家给予意见与批评。

  参考文献.