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KSF薪酬全绩效激励机制在某中小型艺术馆的应用

时间:2020-01-22 08:59作者:沈丽清
本文导读:这是一篇关于KSF薪酬全绩效激励机制在某中小型艺术馆的应用的文章,随着国家国民经济发展,人民物质文化生活丰富,人们对精神追求越来越强烈,而收藏和购买文化艺术品是人们精神追求的重要表现之一。近十年,中国艺术品市场交易额排入全球第二,仅仅次于美国市场。

  摘要

  随着国家国民经济发展,人民物质文化生活丰富,人们对精神追求越来越强烈,而收藏和购买文化艺术品是人们精神追求的重要表现之一。以收藏和推广艺术为主要业务的艺术馆日益兴旺,艺术馆竞争也非常激烈,艺术馆服务质量对艺术馆发展起到关键作用。而艺术馆优质服务需要优秀营销人员来提供。因此,研究如何激励艺术馆营销人员,来提升他们的服务质量,对于艺术馆生存与发展非常重要。KSF 即关键成功因素法(key successfactors),是一种重要的绩效薪酬激励方法,是 1970 年哈佛大学教授 William Zani 提出的。KSF 薪酬全绩效模式是指按照关键成功因素法对工作岗位进行提炼有价值的关键指标,并对关键指标进行全面绩效管理和价值评估,按照关键指标价值和考核情况支付薪酬。KSF提倡价值自我实现,强化源动力,有助于激发他们自我学习和自我实现,实现“人尽其能”的发展目标,促进企业的长足发展和进步。同时 KSF 也是组织力量爆发点,直指组织成长管控与利润增长,与组织人员价值自我实现,容易引起共振,获得组织和人员利益平衡与共识。KSF 薪酬全绩效激励机制比较适合中小型新兴组织。

KSF薪酬全绩效激励机制在某中小型艺术馆的应用

  BCH 艺术馆是一家以现当代艺术名家真迹佳作为主营业务的中小型新兴组织。目前营销人员队伍仍存在专业性不足,工作热情不足,服务质量总体不高,优秀人才流失大等问题,这些严重地影响到艺术馆整体业务发展。因此,文章以 BCH 艺术馆营销人员作为研究对象,运用目标管理法、岗位分析法、行为观察法、专家访谈法等方法发现营销人员与艺术馆在绩效考核和薪酬分配方面存在矛盾。然后运用 KSF 薪酬全绩效理念,提出营销人员可以通过自发学习,自我发展从而实现自我的价值而得到收益,这有效解决营销人员和艺术馆矛盾。

  文章主要由六个部分组成:第一部分:绪论:主要阐述绪论 KSF 绩效研究背景和研究意义,介绍国内外 KSF 以及相关绩效考核,同时概括研究方法与写作思路;第二部分:理论研究。阐述 KSF 绩效考核主要理论和方法,为本文 KSF 绩效实施奠定理论基础;第三部分:三 BCH 艺术馆营销人员 KSF 绩效薪酬管理现状与问题。主要通过 BCH 艺术馆现状调研分析,分析其当前存在的主要问题;发现考核不合理,对薪酬体系不满意,缺乏中长期激励机制以及专业水平无法达到要求。第四部分:BCH 艺术馆 KSF 薪酬全绩效设计。主要阐述构建公司 KSF 绩效考核体系过程。主要阐述 KSF 基本操作步骤,设计中长期激励机制以及薪酬宣导与培训。第五部分:讲述 KSF 薪酬全绩效在 BCH 艺术馆推行过程中遇到问题和解决办法,如销售体系营销人员对 KSF 模式不理解,艺术馆缺乏系统支持新管理方式落地以及实施过程中部分人员反馈工资低。通过宣导消除营销人员以及领导者疑虑。重塑企业文化观念,引导 KSF 顺利落地。利用 K 目标保障 KSF 顺利落地。第六部分:结论与展望。

  文章主要提出了以下观点:(1)在艺术馆树立 KSF 薪酬全绩效理念。决定岗位成就的关键因素,聚焦这些关键因素并视为核心价值,并使价值与营销人员的薪酬,晋升挂钩。复制和扩散关键因素,使到成功得以复制;(2)把艺术馆目标转换营销人员目标,把“让营销人员去做”变成“营销人员主动去做”,艺术馆与营销人员之间矛盾变成共赢协同,团队责任变成营销人员共同承担;同时,促使营销人员主动提升学习能力,提高他们的专业性和服务水平,促使艺术馆长足发展,以达到传承艺术文化,满足人们在艺术文化的精神需要。(3)通过岗位价值分析和提炼对应价值指标,融合薪酬,分析历史数据等,制定目标,构建 KSF 价值目标体系,制定目标时候,同时需要融入文化,检视,计划,激励四大要素。(4)KSF 绩效体系运行过程中还需要建立相应的保障机制,即依据内外环境变化,不断完善 KSF 目标制定机制、强化对营销人员价值引导、建立管理层与营销人员沟通机制、推行过程不断协调部门协助,加强激励机制运行推进与协调、建立艺术馆独有企业文化。

  关键词:   营销人员   KSF 薪酬全绩效模式   激励机制 .

  Abstract

  With  the  development  of  national  economy,  people's  material  and  cultural life  is  rich,  and  people's  spiritual  pursuit  is  more  and  more  intense. Collecting and purchasing cultural and artistic works is one of the important manifestations of people's spiritual pursuit. Art galleries, whose main business is collecting and promoting art, are booming day by day. Competition among art galleries is also fierce. The service quality of art galleries plays a key role in the development of art galleries. The high quality service of art galleries needs excellent marketing personnel to provide. Therefore, it is very important for the survival and development of art galleries to study how to motivate the salesmen of art galleries to improve their service quality. KSF, the key success factors,  is  an  important  method  of  performance  incentive  compensation,  which was  proposed  by  William  Zani,  a  professor  at  Harvard  University  in  1970.  KSF salary  full  performance  model  refers  to  extracting  valuable  key  indicators according  to  the  method  of  key  success  factors,  managing  and  evaluating  key indicators,  and  paying  salaries  according  to  the  value  and  assessment  of  key indicators. KSF advocates value self-realization and strengthens the source of motivation, which helps to stimulate their self-learning and self-realization, achieve the development goal of "people do their best", and promote the rapid development  and  progress  of  enterprises.  At  the  same  time,  KSF  is  also  theoutbreak point of organizational strength. It directly points to the control of organizational  growth  and  the  growth  of  profits.  It  is  easy  to  resonate  with the self-realization of organizational personnel value and to obtain the balance and consensus of interests between organizations and personnel. KSF compensation full  performance  incentive  mechanism  is  more  suitable  for  small  and  medium-sized emerging organizations.

  BCH  Museum  of  Art  is  a  small  and  medium-sized  emerging  organization  with modern  and  contemporary  artists  as  its  main  business.  At  present,  there  are still some problems in the marketing staff, such as insufficient professionalism, insufficient  enthusiasm  for  work,  low  service  quality  and  large  brain  drain, which seriously affect the overall business development of art galleries.

  Therefore,  this  paper  takes  the  marketing  staff  of  BCH  Art  Museum  as  the research  object,  and  finds  that  there  are  contradictions  in  performance appraisal and salary distribution between the marketing staff and the Art Museum by  using  the  methods  of  objective  management,  post  analysis,  behavior observation  and  expert  interview.  Then  using  the  concept  of  KSF  salary  full performance, it is proposed that marketers can achieve self-worth through self-learning  and  self-development,  which  effectively  solves  the  contradiction between marketers and art galleries.

  The  article  mainly  consists  of  six  parts:  the  first  part:  introduction: mainly elaborates the background and significance of KSF performance research, introduces  KSF  and  related  performance  appraisal  at  home  and  abroad,  and summarizes  research  methods  and  writing  ideas;  the  second  part:  theoretical research. This paper elaborates the main theories and methods of KSF performance appraisal,  which  lays  a  theoretical  foundation  for  the  implementation  of  KSF performance in this paper. Part III: The current situation and problems of KSF performance  compensation  management  for  salesmen  of  Three  BCH  Art  Museum. Through  the  investigation  and  analysis  of  the  current  situation  of  BCH  Art Museum, the main problems of BCH Art Museum are analyzed. It is found that the assessment is unreasonable, the salary system is unsatisfactory, the incentive mechanism for the medium and long term is lacking, and the professional level can  not  meet  the  requirements.  Part  IV:  The  full  performance  design  of  KSF salary  in  BCH  Art  Museum.  This  paper  mainly  elaborates  the  process  of establishing KSF performance appraisal system. This paper mainly elaborates the basic operation steps of KSF, the design of long-term incentive mechanism and salary  promotion  and  training.  The  fifth  part  describes  the  problems  and solutions  of  KSF  compensation  performance  in  the  implementation  of  BCH  Art Museum,  such  as  sales  system  marketers  do  not  understand  the  KSF  model,  the lack of systematic support for the new management mode landing in the Art Museum, and  the  low  feedback  salary  of  some  personnel  in  the  implementation  process.

  Eliminate the doubts of marketers and leaders through advocacy. Reshaping the concept of corporate  culture and guiding  KSF to  land smoothly. Make  use of  K target to ensure KSF landing smoothly. The sixth part: conclusion and prospect. The article mainly puts forward the following views: (1) Establishing theconcept  of  KSF  salary  performance  in  art  galleries.  The  key  factors  that determine  job  achievement  focus  on  these  key  factors  and  regard  them  as  core values, and link the value with salesman's salary and promotion. The key factors of  replication  and  diffusion  make  it  possible  to  replicate  successfully;  (2) Changing the goal of art gallery to that of marketing staff, turning "let the marketing staff do it" into "the marketing staff do it on their own initiative", turning the contradiction between art gallery and marketing staff into win-win cooperation,  and  turning  the responsibility  of  team  into  the  common responsibility  of  marketing  staff;  at  the  same  time,  promoting  the  marketing staff  to  actively  enhance  their  learning  ability  and  improve  their  ability. Professional and service level, promote the rapid development of art museum, in order to achieve the inheritance of art and culture, to meet the spiritual needs of  people  in  art  and  culture.  (3)  Through  post  value  analysis  and  refining corresponding value indicators, integration of salary, analysis of historical data,  setting  goals,  building  KSF  value  target  system,  formulating  goals,  at the same time need to integrate into culture, inspection, planning and incentive four  elements.  (4)  During  the  operation  of  KSF  performance  system,  it  is necessary to establish corresponding safeguard mechanism, that is, according to the  changes  of  internal  and  external  environment,  constantly  improve  the  KSF goal-setting mechanism, strengthen the value guidance of marketing personnel, establish communication mechanism between management and marketing personnel, coordinate department assistance in the implementation process, strengthen the operation  of  incentive  mechanism,  promote  and  coordinate,  and  establish  the unique enterprise culture of art galleries.

  Key  words:      Marketing  staff  KSF  salary  full  performance  model  incentive mechanism .

  一、绪论

  (一)研究背景 。

  随着国家国民经济发展,人民物质文化生活丰富,人们对精神追求越来越强烈,而收藏和购买文化艺术品是人们精神追求的重要表现之一。近十年,中国艺术品市场交易额排入全球第二,仅仅次于美国市场。中国艺术品按照类型划分为中国书画,瓷器杂项以及当代艺术。艺术品交易市场总体分为以及一级市场和二级市场,一级市场以画廊和艺术馆为主,二级市场以拍卖行为主。

  2016 年,国家“十二五”规划第十篇提出,要将文化产业发展成为国民经济支柱产业,强调“加快发展文化产业、推动文化产业成为国民经济支柱性产业”。在国家政策支持下,国家资金扶持下,大量资本涌入文化产业如火热的当代艺术品市场,当代艺术品市场呈现井喷。新建画廊和艺术馆数量增长迅速,市场竞争也是非常激烈。画廊和艺术馆作为一级市场,负责艺术品素养活动组织,提供画家与艺术爱好者交易场所,艺术品素养培训工作。

  艺术馆日常经营主要邀请艺术品爱好者鉴赏艺术品,并促进当代艺术品交易。以往传统艺术馆和画廊数量较少,客源相对固定,艺术馆邀请艺术品爱好者鉴赏艺术品方式简单粗放。

  在新兴资本冲击下,传统艺术馆经营模式遭到极大冲击。为了转型升级服务,很多艺术馆希望艺术馆有更多营销人员通过良好的服务,提升品牌,获取更多优质客户。

  营销人员主要按照艺术品属性针对性邀请艺术爱好者鉴赏艺术家作品并提供艺术作品相关资讯以及向艺术爱好者提供收藏建议和相关艺术品和收藏培训工作。营销人员和艺术爱好者沟通后,了解艺术爱好者对艺术品偏好,建立相关档案,针对性为艺术爱好者提供个性化服务例如提供艺术品培训和收藏建议。由于喜好收藏艺术品群体近年发展很快,而具备较深艺术素养能力和价值判断能力的艺术爱好者相当少,大部分艺术爱好者对当代艺术品了解程度有限,而当代艺术品涉及流派繁杂,甚至不少是属于超现代主义或者抽象派。营销人员可以给艺术爱好者提供相关资讯和收藏目标。早期营销人员一般是画家出身,对艺术品有较高造诣,并对市场触角敏锐,对作品价值有精准判断能力。主要职责:建立艺术爱好者档案,分析了解其收藏偏好,提供收藏建议,以及相应作品介绍,组织参加相同类型作品展览。

  很多艺术馆大力招聘营销人员,通过各种方式培养营销人员,提高他们专业水平例如艺术素养能力,谈判和沟通能力,业务能力等等。但由于行业发展太快,整个行业营销人员数量增长以几何级迅速增加,高级和资深营销人员匮乏,大多数营销人员只具有 1-2 年工作经验,也不具备任何艺术素养。一级市场艺术交易时间漫长,从鉴赏艺术到交易 3-6个月不等。艺术整体交易时间成本高,营销人员难以坚持。同时艺术市场客户增长较快,营销人员服务客户群体较多,工作强度大,愿意投身营销人员的人员比较少,多数以年轻人为主。如以 BCH 为例,招聘的营销人员,90%营销人员年龄在 18 岁-25 岁之间,工作经验少,具备艺术素质更是凤毛麟角。目前 BCH 艺术馆营销人员数量大概 300 人,平均一个营销人员服务客户约 100-200 人左右,工作强度大,营销人员难以全面覆盖所有客户,无法针对客户提供个性化的服务,专业水平也不足,难以承担艺术素养引导工作。同时,因为行业发展太快,很多艺术馆管理水平低下,薪酬绩效粗放,为了快速搭建团队,大多艺术馆采用薪酬方式一般为宽带薪酬模式,绩效业绩考核以结果为导向,考核指标简单单一,无法体现营销人员的价值以及专业水平。例如 BCH 艺术馆考核侧重于业绩,考核周期短,造成艺术馆营销人员只顾眼前利益,过于追求短期业绩,加上专业水平低,与画家和艺术爱好者夸大其词,甚至蒙骗艺术爱好者和画家,影响了艺术馆声誉,不利于艺术馆长期发展。资深营销人员虽然很好服务客户,获得客户认可,有效照顾长期利益,但短期绩效会一般。

  BCH 艺术馆创建于 1998 年,是一家以当代艺术品为主要经营项目艺术馆。总部设于北京,在上海、广州、深圳均有分艺术馆。BCH 曾举办多次大型艺术展览以及艺术素养培训工作,在华南区艺术交易占据重要地位。近几年,为了推动服务升级,BCH 拥有 300 人营销人员。文章以 BCH 艺术馆营销人员作为研究对象,研究艺术馆营销人员 KSF 薪酬全绩效模式研究。

  (二)本文研究意义 。

  1.  理论意义。

  当前艺术馆和营销人员作为迅速发展行业和职业,管理上存在很多薄弱地方,在激励薪酬的研究相对较少,尤其 KSF 关键因子绩效考核比较空白。本文通过研究 KSF 关键成功因素薪酬全绩效机制在艺术行业应用,拓展 KSF 理论,提高艺术行业管理水平和改善粗放薪酬绩效体系,一定程度上也丰富了绩效考核和薪酬激励理论研究。

  2.  实践意义。

  艺术馆处于转型阶段,从简单组织艺术品展览,向更多艺术爱好者提供个性化的优质服务。完成转型,需要大量优质的营销人员团队。KSF 薪酬全绩效机制,可以关注更有价值的工作,有效推动营销人员更多注重客户需求和提供差异性服务。KSF 鼓励营销人员自我实现,通过努力获取更多报酬,有助于激发他们积极性。整体优秀营销人员团队,可以帮助艺术馆树立专业,品质口碑,与艺术馆长远发展起到相辅相成,从而推动企业发展。

  整体艺术馆行业的管理水平比较粗放,相对于传统行业的绩效考核存在考核激励研究KSF 在艺术馆销售人员激励中的运用,可以丰富销售人员激励理论。国内国外艺术馆销售人员在底薪和提成上进行研究,以及在股东利益上获得长期发展,本文提出对艺术馆销售人员实行 KSF,则主要是从产值面和价值面对员工进行激励,使员工可以通过自己的努力拿到更多收入,艺术馆可以为员工主动加薪,这可以丰富销售人员激励理论。

  (三)研究的内容、方法及框架图。

  1.  研究的内容。

  本文主要在研究分析 BCH 艺术馆营销人员目前存在管理和薪酬绩效问题上,提出 KSF薪酬全绩效的核心理念并应用在 BCH 艺术馆上。通过 KSF 薪酬全绩效在 BCH 艺术馆营销人员应用,能提高营销人员工作主动性和积极性,提高营销人员业绩水平,帮助企业发展。

  同时通过应用过程产生问题,研究分析 KSF 特性以及存在问题点。

  第一部分,绪论,主要介绍当代艺术馆现状和营销人员存在问题点。以及本文研究意义,内容和研究方法和框架。

  第二部分,文献综述和理论基础。主要整理,归纳相关的薪酬绩效国内外文献。总结薪酬绩效的国内外理论基础,研究方法。介绍 KSF 薪酬全绩效理论基础以及在国内发展情况。介绍 KSF 的核心价值和作用。

  第三部分,BCH 艺术馆营销人员 KSF 绩效薪酬管理现状与问题。主要通过 BCH 艺术馆经营现状,调查问卷以及访谈,分析其当前存在的主要问题;发现考核不合理,对薪酬体系不满意,缺乏中长期激励机制以及专业水平无法达到要求。

  第四部分:BCH 艺术馆 KSF 薪酬全绩效设计。主要阐述构建公司 KSF 绩效考核体系过程。主要阐述 KSF 基本操作步骤,包括成立 KSF 项目小组,设计 KSF 指标库以及价值划分和薪酬预算。设计中长期激励机制例如晋升系统,身股计划和艺术素养。在实施前进行薪酬宣导与培训。

  第五部分:讲述 KSF 薪酬全绩效在 BCH 艺术馆推行过程中遇到问题和解决办法,如销售体系营销人员对 KSF 模式不理解,艺术馆缺乏系统支持新管理方式落地以及实施过程中部分人员反馈工资低。通过宣导消除营销人员以及领导者疑虑。重塑企业文化观念,引导KSF 顺利落地。利用 K 目标保障 KSF 顺利落地。

  第六部分,结论与展望。对 KSF 薪酬全绩效的导入进行了回顾,展望 KSF 薪酬全绩效给艺术行业起到借鉴作用,提升艺术行业艺术馆的管理水平。

  2.  研究方法。

  本文在广泛查寻和阅读大量的书籍、期刊、互联网信息和激励的相关案例情况下,并结合行业数据和艺术馆数据,艺术馆需求与激励的相关问题并分析建立 KSF 的激励机制。

  (1)问卷调查法。引入问卷调查法,并在专家、导师、艺术馆高管等指导下优化,在BCH 艺术馆内设计 220 份问卷,并针对调查问卷进行全面分析,进而为研究课题提供较为科学的数据来源。

  (2)行为观察法。美国的人力资源专家拉萨姆和瓦克斯雷在行为锚定等级评价法和传统业绩评定表法的基础上对其不断发展和演变,他们于 1981 年提出了行为观察量表法。行为观察量表法适用于对基层员工工作技能和工作表现的考察。行为观察量表法包含特定工作的成功绩效所需求的一系列合乎希望的行为。运用行为观察量表,不是要先确定员工工作表现处于哪一个水平,而是确定员工某一个行为出现的频率,然后通过给某种行为出现的频率赋值,从而计算出得分。

  (3)专家访谈法。所谓的专家型消费者仅仅是指消费经验丰富,能提出较多的意见和想法的消费者。在这里指经验丰富的销售高层,含艺术营销副总、艺术营销总监访谈,为KSF 的建立提供强大的专家建议,得到营销人员高层的理解,才能保障新的 KSF 激励机制的有效实施。

  3.  本文的框架图。

  本文针对 BCH 艺术馆经营上存在问题上,研究和分析 BCH 艺术馆的绩效薪酬制度存在的问题,通过实地考察和访谈,结合激励理论和销售人员激励机制研究,指出问题存在的原。结合 KSF 薪酬全绩效理论和方法,结合 BCH 艺术馆具体情况,制定了 BCH 艺术馆 KSF薪酬全绩效方案,并进行应用。在 BCH 艺术馆的小范围应用取得了一定成绩和效果,但由于 BCH 艺术馆管理基础薄弱,以及设计方案的一些局限性,在应用过程中存在一些问题,因此对应用过程问题进行分析研究和总结,取得宝贵经验,并提出改进思路和方法。本文思路和框架结构参考美国戴明博士的 PDCA 的环节:计划-执行-检查-总结,通过持续不断的循环改进提升企业 KSF 薪酬全绩效的管理水平,从而促进企业发展。本文研究框架如图1-1 所示。

  

 

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  二、文献综述和理论基础
  
  (一)文献综述
  1.关于激励的理论研究
  2.关于薪酬构成的研究
  3.绩效管理理论
  4.关于激励、薪酬、绩效管理的关系的研究
  
  (二) 销售人员激励机制研究
  1.销售人员特性
  2.激励方式研究
  
  (三) KSF理论基础.
  1. KSF 的界定.
  2. KSF 与绩效管理体系.
  3. KSF 薪酬全绩效模式
  4. KSF 薪酬全绩效模式的原则
  
  三、 BCH艺术馆营销人员绩效薪酬管理现状与问题
  
  (一)  BCH艺术馆以及业务流程简
  
  (二) BCH艺术馆营销人员基本情况以及薪酬情况

  1.营销人员基本情况
  2. 营销人员的薪酬情况
  3. BCH艺术馆营销人员绩效考核与薪酬体系分析
  
  (三) BCH艺术馆营销人员调查访谈
  1.调查访谈
  2.营销人员人员问卷调查设计及调查结果分析
  3. 问卷的信度与效度分析
  4.问卷调查结果分析
  5. 其他资料补充
  
  (四) BCH艺术馆营销人员绩效考核和薪酬激励存在问题.
  1. 部分营销人员的专业水平无法达到岗位要求
  2. 考核不合理
  3. 对薪酬体系不满意,无法起到激励作用
  4.缺乏中长期留人的激励机制
  
  四、 BCH艺术馆KSF薪酬全绩效设计
  
  (一) 建立KSF的基本操作步骤

  1.成立KSF项目小组
  2. 设计针对营销人员KSF指标库
  3. KSF 薪酬全绩效的价值划分和薪酬预
  
  (二) 设计中长期激励
  1. 晋升系统
  2. 身股计划
  3. 艺术素养培训
  
  (三) 薪酬宣导与培训
  1.薪酬变革宣导:员工面谈,达成共识。
  2. 薪酬培训
  
  五、 BCH艺术馆KSF实施中遇到的主要问题和解决办法
  
  (一) BCH艺术馆KSF实施中遇到的主要问题..

  1.销售体系对KSF不理解
  2.艺术馆引入新管理体系缺乏系统支持
  3. 实施中部分营销人员反馈薪酬工资低
  
  (二) BCH艺术馆KSF实施中问题的解决办法
  1.艺 术馆管理层的全力支持和领导
  2.加强宣导工作和沟通反馈
  3. 企业文化的引导
  4.K计划(目标管理)
  5.考核指标调整和业 务能力培训

  六、结论

  本文通过人力资源的薪酬绩效模块出发,对艺术馆营销人员的激励考核机制进行分析,发现营销人员薪酬绩效机制存在以下问题:(1)部分营销人员专业水平无法达到岗位要求(2)对原有薪酬绩效不熟悉; (3)考核不合理 ;(4)缺乏中长期留人机制。针对以上问题,BCH 艺术馆对营销人员薪酬体系采用 KSF 薪酬全绩效取代原有体系,主要如下:

  (1)KSF 指标库建立和确定。通过 KSF 理论以及 BCH 营销人员工作岗位特性确定 KSF指标,业绩指标,客户管理指标以及团队管理指标。

  (2)薪酬预算。主要采用全面预算方式进行薪酬测算。按照营销人员的产值和成本考核,推算营销人员个体和团队薪酬规模,结合外部市场环境的 70%薪酬分位线,最终确定营销人员和团队薪酬情况。

  (3)制定晋升系统并与新的 KSF 薪酬全绩效体系关联,明确晋升标准,拓宽营销人员的职业生涯,起到中长期激励方式。

  (4)制定身股计划,并与 KSF 薪酬全绩效体系关联,明确身股制度,让优秀人才共同分享企业利润。

  (5)加强营销人员的艺术素养培训工作BCH 艺术馆对在运用 KSF 薪酬全绩效中遇到的一些问题例如销售体系对 KSF 不理解和艺术馆系统缺乏支持以及实施后部分营销人员反馈问题进行处理,得到一些认识:(1)艺术馆管理层的全力支持和领导(2)导入 KSF 薪酬全绩效要加大力度进行各方面宣传和培训;让更多人参与进来,降低变革风险;(3)加强沟通反馈,消除阻碍;(4)企业文化能有效引导 KSF 薪酬全绩效以及其他管理变革顺利进行;(5)KSF 薪酬全绩效与 K 计划相结合,确保执行落地。期待应用 KSF 薪酬全绩效来激励艺术行业员工,以此提升艺术行业艺术馆的管理水平;(6)加强业务能力培训工作。

  参考文献