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会计师事务所绩效提升探究

时间:2019-11-08 09:38作者:曼切
本文导读:这是一篇关于会计师事务所绩效提升探究的文章,本文以可行性、科学性、宏观性作为 K 会计师事务所绩效管理系统的研究基础,发现并解决其现行设计中存在的不足,以不足为切入点探寻能够实现 K 会计师事务所战略目标、提升 K 会计师事务所核心竞争优势的办法,通过
  摘 要
  
  相较于其他行业来说,注册会计师是一个专业性较强的服务型工作,因为这一行业对审计等财务专业知识的要求非常高,所以一个事务所要想在会计师行业内实现自身的发展和壮大,就必须要拥有一批基础素质过硬、经验较丰富、业务能力较强、综合素质较高的注册会计师团队。会计师事务所面对多元化发展的服务对象,也要注意自身的多元化发展,以此来为目标客户提供更好的服务,这就要求中小型会计师事务所必须要提升自身的业务处理能力,增强自身的资源优化水平,提高专业竞争力,同时还要注意其在专业服务领域拓展水平的进一步增强。
  
  在这种情况下,会计师事务所的管理人员在进行企业管理的时候,一定要从宏观的角度来设置可持续的战略发展目标和过程规划,设计适宜本会计师事务所的绩效管理机制,同时要意识到会计师事务所整体绩效成绩对于其壮大发展的重要作用,进而实现会计师事务所各个部门之间的有机结合,以保证其战略设计的切实实行,进而提高其核心优势,打造会计师事务所的品牌效益,实现企业软实力的有效提升。

会计师事务所绩效提升探究
 
  
  K 会计师事务所是一所发展势头迅猛的中型会计师事务所,虽然取得了比较显着的成就,但是也面临着前所未有的挑战,K 事务所要想实现自身的多元化发展,就必须要注意其人才管理中的种种问题。笔者以 K 会计师事务所现存的问题为切入点,针对性的优化其绩效管理系统,设计适宜的绩效管理激励制度,以保证 K 会计师事务所的绩效管理成绩能够被充分利用,进而实现 K 会计师事务所业绩的整体提升;只有良好的绩效管理机制并不能够保证 K 会计师事务所的业绩能力得以提升,还要为其设置保证其绩效机制能够确切实行的保证措施,以保证 K会计师事务所的绩效体系能够更加科学、合理的实行下去,进而实现 K 会计师事务所的战略发展目标。
  
  本文从以下几个部分来探 K 会计师事务所绩效管理系统的构建情况:第一章、绪论,主要探讨了 K 会计师事务所绩效管理系统构建研究的最终目的、意义、内容以及选定的分析方式;第二章、绩效管理理论层面上的分析。这部分简要阐述了绩效以及绩效管理系统等概念,分国内和国外两个部分对绩效管理方面的理论研究进行了叙述;第三章、阐述 K 事务所现行绩效管理的实际情况。这部分阐述 K 事务所的实际情况,分析其现行绩效管理系统的实际情况以及其绩效管理系统所获取的成果;第四章、分析 K 事务所现行绩效机制的不足。对 K 会计师事务所进行考核环节与绩效管理结果利用方面的进一步分析,分析出 K 会计师事务所现在所实行绩效系统中的缺陷,针对这些缺陷分析其产生动因;第五章、探讨适宜 K 会计师事务绩效机制中各项问题的解决建议。针对第四章 K 会计师事务所分析中出现的绩效管理缺陷,找到适合的解决对策。第六章、结论与展望。总结并阐述 K 会计师事务所在绩效管理体系管理研究上的相关内容。
  
  本文以可行性、科学性、宏观性作为 K 会计师事务所绩效管理系统的研究基础,发现并解决其现行设计中存在的不足,以不足为切入点探寻能够实现 K 会计师事务所战略目标、提升 K 会计师事务所核心竞争优势的办法,通过这些优化设计的确切落实来实现 K 事务所在注会行业竞争优势的持续增加。这种对 K 会计师事务所绩效管理机制的研究也将为我国中小型会计师事务所主体提供可借鉴的、具备行业特征的案例。
  
  关键词:  会计师事务所;绩效管理体系;绩效指标。
  
  Abstract
  
  Comparing with other professions, CPA is a professional and service-oriented work, because this profession has a very high demand for financial expertise such as auditing, so if a firm wants to achieve its own development and growth in the accounting profession, it must have a number of notes with strong basic quality, rich experience, strong professional ability and high comprehensive quality. The CPA team. Accounting firms should also pay attention to their own diversified development in order to provide better service to their target customers. This requires small and medium-sized accounting firms to enhance their business processing ability,enhance their resource optimization level and enhance their professional competitiveness. At the same time, they should also pay attention to their development level in the field of professional services. Step by step. In this case, the managers of accounting firms must set up sustainable strategic development goals and process planning from a macro perspective, design performance managementmechanism suitable for their own accounting firms, and realize the important role of the overall performance of accounting firms for their growth and development, so as to realize accounting affairs. The organic combination of various departments ensures the practical implementation of its strategic design, and then improves its core advantages, creates the brand benefits of accounting firms, and achieves the effective promotion of the soft power of enterprises.K CPA is a medium-sized accounting firm with a strong development momentum. Although it has achieved remarkable achievements, it is also facing unprecedented challenges. If K K. wants to realize its diversified development, it must pay attention to its talent management. Various problems in the process. After a detailed investigation of the relevant situation of K firm, the author analyzes the advantages and disadvantages of its current performance appraisal mechanism, and gives corresponding solutions to these problems to help K firm achieve its strategic goal of developing diversified and large-scale enterprises.
  
  In the analysis of K accounting firm performance appraisal construction related issues, the author uses the combination of empirical analysis and theoretical discussion to analyze the relevant information of K firm in the individual appraisal mechanism. On the basis of fully reading the relevant information of performance appraisal, the author expounds the definitions of performance and performance appraisal management, and combs the centralized appraisal mode with higher recognition degree. On this basis, the author studies the current talent performance of K CPA firm. The actual situation of the management system (mainly for its performance appraisal indicators and performance appraisal steps), in the process,various problems existed in K accounting firm, such as the performance appraisal mechanism has no quantifiable indicator system, the assessment cycle is not scientific The performance appraisal mechanism is imperfect, there is no suitable performance evaluation system, etc. The author takes the problem of K accounting firm as the starting point, optimizes its performance management system, and designs appropriate performance appraisal incentive system. Ensure that K's performance scores can befully utilized to achieve an overall improvement in the performance of K. CPA's performance; only a good performance management mechanism can not guarantee the performance of K CPA's performance, but also set a guarantee for it. Guarantee mechanism that the performance mechanism can be implemented To ensure that the accounting firm of K performance system to be more scientific and reasonable to implement it, so as to realize K CPA's strategic development goals.
  
  The author will explore the construction of the performance appraisal system of K CPA firm from the following parts: The first chapter, the introduction, mainly discusses the ultimate purpose, significance, content and selected of the K-accounting firm performance appraisal system. Analysis method; Chapter II, analysis of performance management theory. This part briefly expounds the concepts of performance and performance management system, and expounds the theoretical research on performance management in two parts: domestic and foreign. The third chapter explains the actual situation of K's current performance management. This part explains the actual situation of K firm, the actual situation of its current performance management system, and analyzes the results obtained by its performance management system. The fourth chapter analyzes the shortcomings ofK's current performance mechanism. Further analysis of K accounting firm's appraisal process and the use of performance appraisal results, analysis of the shortcomings inK's current performance system, and analysis of the causes of these defects; Chapter 5,exploring the appropriate K account performance Suggestions for solving problems inthe mechanism. In view of the shortcomings of performance appraisal in the analysis of the fourth chapter K accounting firm, find a suitable solution. Chapter VI,conclusions and prospects. Summarize and explain the relevant content of K accounting firm in the management of performance appraisal system.
  
  This paper takes the feasibility, science and macroscopicity as the research foundation of K accounting firm performance management system, finds and solves the shortcomings in its current design, and explores the key points of K accounting firm's strategic goal by improving it. The core competitive advantage of the accounting firm, through the implementation of these optimized designs, has achieved a continuous increase in the competitive advantage of K in the industry. This kind of research on the performance appraisal mechanism of K accounting firm will also provide examples for the main body of small and medium-sized accounting firms in China that can be used for reference and have industry characteristics.
  
  Keywords:    Public accounting firm; Personal; Performance management;Performance indicators。
  
  一 绪论
 
  
  (一) 研究背景。

  
  1994 年 1 月 1 日,有关于注册会计师法的单行法律正式颁布,该法律的出现表示在注册会计师(简称注会)方面,中国已经具备了比较成熟的法律体系,经过多年的发展,现在中国注会行业法律管理机制已经趋于完善。在中国,注会行业已经成长为一个具备较多从业者、专业技术较强、业务能力过硬的专业化财务管理产业体系。从世界范围内来看,企业财务外派产业的领导者是国际四大所,但是随着中国经济的不断腾飞,中国本土企业的财务外派业务逐渐增加,但是了解我国经济市场规律、财务管理特征、企业纳税特点等方面内容且规模较大的中国本土会计师事务所却几乎没有,这对于中国注会行业体系内的企业来说即使一个挑战,挑战将中国数额庞大的经济体制掌握和熟练运用,也是一个机会,一个在四大所尚未完全占据市场的情况下,征占中国财会市场的机会。需要注意的是对于财会行业来说,其最为核心的竞争优势并不取决于其有多么完善的硬件措施,而是取决于其人才团队的业务水平情况,也就是说人才对于财会事务所来说是绝对核心的竞争动力。这是因为作为服务型、智力型企业,财会事务所的主要竞争力就是其自身业务工作者在财会领域内的业务能力,这是其抢夺企业财会业务、获取客户信任的基础,所以对于财会行业来说人才是其实现发展的基础和核心动力。
  
  但是中国财会行业的实际情况是,注会准入门槛低,因此高水平、高素质且具备较强工作能力的注会从业者相对比较少,这使得财会行业内事务所之间的人才抢夺异常激烈,同时因为四大所的经营时间长、市场份额大、业务能力强,因此中国财会行业还要受到来自四大所的竞争压力。而避免人才流失,增强人才稳定性的有效方法之一就是优化事务所自身的绩效管理机制,增强其科学性,促使其能够激发事务所职工的工作热情,同时增强其对事务所的忠诚度。由此可以看出,绩效管理的完善与优化是中国财会企业实现自身发展、人才稳定、竞争力提升的有效途径之一,也是财会企业实现自身战略目标的关键性指标。
  
  本文的研究对象 K 会计师事务所经过近 15 年的成长,成为了一个财会工作者超过 100 人的中型事务所。在本地区的财会市场内有着较大的竞争优势。但是因为 K 事务所近些年的业务种类逐渐增加,所承接的标的金额和订单数量持续增高,规模化已经成为其发展的必然趋势,在这个过渡转型期,K 会计师事务所的财会从业者所需要承担的业务负担也出现了较大的增加。在这种情况,怎样实现人才资源的合理配置,增强企业的灵活性,降低 K 会计师事务所的运营成本,提高职工的稳定性和业务能力就显得非常重要。而要想实现以上目标,K 会计师事务所就必须要重视其人资管理工作。为了实现事务所的进一步发展,K 会计师事务所需要编制适宜财会行业特性、满足自身特点的绩效管理系统。实际上,现在 K 会计师事务所已经有一套相对成熟的绩效管理系统,但是从实践上来看其内部机制还不够完善,还有很多不足需要被改进。绩效管理系统如果不完善的话,有可能致使事务所职工出现消极怠工的行为,这将会影响到财会事务所的业绩完成情况,进而使其审计风险被放大,审计质量被降低,而一旦财会事务所的审计没有成功,那么该财会事务所的发展必然会受到影响。
  
  笔者针对 K 会计师事务所的绩效管理系统研究采取的主要是理论性分析,研究 K 会计师事务所现行绩效管理中存在的各种问题,针对这些问题来实现其绩效管理机制的优化,进而提升 K 会计师事务所的业务处理能力,增强 K 会计师事务所会计专业性,为 K 会计师事务所培养素质更高、能力更强的综合型财会人才,以实现 K 会计师事务所的整体战略发展目标。
  
  (二)研究目的与意义。
  
  1.研究目的。
  

  K 会计师事务所是一所发展势头迅猛的中型会计师事务所,虽然取得了比较显着的成就,但是也面临着前所未有的挑战,K 事务所要想实现自身的多元化发展,就必须要注意其人才管理中的种种问题。笔者通过对 K 事务所相关情况的详细调查之后,分析其现行绩效考评机制的优缺点,并针对这些问题给予相应的解决对策,以帮助 K 事务所达成其发展成为多元化、规模化企业的战略目标。
  
  本文以可行性、科学性、宏观性作为 K 会计师事务所绩效管理系统的研究基础,发现并解决其现行设计中存在的不足,以不足为切入点,探寻能够实现 K会计师事务所战略目标、提升 K 会计师事务所核心竞争优势的办法,通过这些优化设计的确切落实,实现 K 事务所在注会行业竞争优势的持续增加。这种对 K会计师事务所绩效管理机制的研究也将会为我国中小型会计师事务所主体提供可借鉴的、具备行业特征的案例。
  
  2.研究意义。
  
  (1)理论意义。

  
  会计师事务所的行业特点就是中介性质的服务组织,整个行业的运行基础就是具备特殊财务水平的人群,而且与其他行业相比财会工作重复性强、工作量大,因此非常的乏味,所以其要求财会从业者要有及其良好的职业素养和专业水平,才能够准确的完成这么繁复的工作。正是因为财会工作具有上述特点,因此要求会计师事务所必须要能够保证合理、公平、严谨的完成客户的所有业务,所以其从业者必须要具备极为严谨的工作态度、公正的业务心态以及平和的内心世界,而会计师事务实现这一目标的基础就是其绩效机制的公平与否。中国财会行业的发展现状是数量增长较快、规模逐渐增加,但是绩效管理机制不科学,这就致使很多财会事务所的业务处理速度较低,没有实现财会从业者价值的充分利用,妨碍财会事务所的发展和价值创造。如何能够保证 K 会计师事务所从业者业务能力得到有效提升,这就要求 K 会计师事务所要设计出更加符合其审计从业者特性的绩效管理机制,以实现其财会人员积极性的有效调动。本文的研究 K 会计师事务所的绩效管理机制的理论意义在于:
  
  ①因为中国经济市场体制发展的日趋成熟,会计师事务所产业也进入了高速发展期,即面临着机遇也遭遇着挑战。而对于财会产业来说,高素质的财会人才是其实现发展的核心要素,所以对于会计师事务所来说,培养具有较强财会水平的注会、审计师是其实现发展的基础和关键。
  
  ②K 事务所在研究其绩效系统优化的过程中,能够制定出更加适合其发展的绩效管理机制,同时笔者也达到了熟练运用各种绩效管理文献,实现绩效理论合理运用的目的。
  
  ③能够丰富现有的绩效理论体系。笔者进行 K 会计师事务所绩效管理优化研究的基础是对国内外绩效理论体系的参考,以此为基础,开展相关理论的比较分析和整合,以 K 会计师事务所的绩效管理运行特点作为基垫,对其整个绩效管理体系进行分析,并选择适宜其发展的考核指标系统,进而实现其绩效管理系统的进一步完善,在此过程中,论文会在绩效系统研究的过程中产生新的想法,这对于绩效理论体系的丰富是有着积极意义的。
  
  (2)实践意义。
  
  K 会计师事务所现行的财会绩效管理机制比较传统,整个指标体系构建的不够完善,很多考核指标无法进行科学的量化处理,对绩效管理结果也就是一考了之,没有加以利用,这些问题都表明 K 会计师事务所的管理层不重视绩效管理机制,也没有意识到绩效管理对其未来发展的重要作用,这对于 K 会计师事务所来说是非常不利的。因为 K 会计师事务所没有合理的绩效管理系统,因此其财会从业者无法在一个公平公正的环境下接受 K 会计师事务所的绩效考察,这导致其考核模式规范性较差。分析 K 会计师事务所财会工作者现行绩效管理机制的不足,进而提出适宜 K 会计师事务所绩效管理系统优化的各项对策。其实践意义主要有:①为 K 事务所创造适宜其自身发展的绩效系统,实现对 K 事务所财会人员的有效管理,增强其工作积极性,提升其创造经济价值的能力。K 事务所应该分析其财会工作的特性,根据其工作特点制定合适的业务处理要求,同时重视财会工作者工作强度的设计,以保证工作强度与财会人员的工作能力相对应,确保 K事务所能够合理的配置其人才资源。为了充分利用绩效管理机制的积极影响作用,K 事务所应该为绩效管理成绩优异的职工提供岗位培训、薪酬提升、旅游等方面的鼓励措施,以提升 K 事务所财会工作者的热情工作,促使其为 K 事务所战略目标的实现做出积极贡献。同时 K 会计师事务所还要通过绩效管理,筛选出绩效管理 成果不佳的财会人员,经过沟通交流,了解到其绩效管理成绩不佳的原因,帮助这些财会职工认识到其在 K 事务所工作中的种种不足,并为这些财会职工指明努力方向,实现其业务能力的有效提升。②在研究 K 会计师事务所绩效管理的时候,笔者深入分析了 K 会计师事务所现行的绩效管理制度,找到阻碍 K 会计师事务所发展的绩效管理缺陷,之后探讨K 会计师事务所绩效管理机制中存在的不足之处,进而提出适宜 K 会计师事务所绩效管理系统优化的各项对策,以实现 K 会计师事务所对其财会从业者的有效管理,最终完成其设置的最终战略目标。
  
  (三) 研究内容与方法。
  
  1.研究内容。

  
  对 K 会计师事务所绩效机制研究的理论基础是学界在绩效管理方面的各种研究成果,以此为基点,采用问卷调查的方式,分析 K 会计师事务所职工的基本信息和现行绩效系统的缺陷。与 K 会计师事务所的高层领导进行沟通,并向绩效管理方面的学者咨询,之后,分析 K 会计师事务所各个事业部审计人员的职业特征,综合分析之后,进行 K 会计师事务所财会审计从业者绩效管理机制的优化。
  
  笔者将从以下几个部分来探 K 会计师事务所绩效管理系统的构建情况:
  
  第一章、绪论,主要探讨了 K 会计师事务所绩效管理系统的构建研究的最终目的、意义、内容以及选定的分析方式;第二章、绩效管理理论层面上的分析。
  
  这部分简要阐述了绩效以及绩效管理系统等概念,分国内和国外两个部分对绩效管理方面的理论研究进行了叙述;第三章、阐述 K 事务所现行绩效管理的实际情况。这部分阐述了 K 事务所的实际情况以及其现行绩效管理系统的状况,分析其绩效管理系统所获取的成果;第四章、分析 K 事务所现行绩效机制的不足。对 K会计师事务所进行考核环节与绩效管理结果利用方面的进一步分析,分析出 K会计师事务所现在所实行绩效系统中存在的缺陷,针对这些缺陷分析其产生动因;第五章、探讨适宜 K 会计师事务绩效机制中各类问题的解决建议。针对第四章 K 会计师事务所分析中出现的绩效管理缺陷,找到适合的解决对策。第六章、结论与展望。总结并阐述 K 会计师事务所在绩效管理体系管理研究上的相关内容。
  
  2.研究方法。
  
  在研究 K 会计师事务所绩效管理体系构建的时候,笔者选择理论结合实践的研究方式。理论方面,笔者主要从绩效理论体系入手,整合了与绩效体系有关的所有文献,分析了 K 事务所财会工作者的指标体系、考核方法等等。实证分析方面,以问卷调查作为研究方式,调研得到 K 会计师事务所现行绩效体系的所有资料,整理绩效相关资料之后,根据 K 会计师事务所的资料分析情况,探讨适合K 会计师事务所现阶段财会从业者使用的绩效管理系统。归纳 K 会计师事务所绩效管理机制所用的分析方式主要有:文献法、问卷法、定性研究、定量分析等。
  
  (1)文献法。在研究 K 会计师事务所绩效管理体系构建相关问题的时候,查阅了学术界与绩效相关的所有权威期刊、与 K 事务所现行绩效管理机制有联系的资料以及其他相关信息,整合所有资料之后,将其作为研究 K 事务所绩效管理体系构建的理论积淀。
  
  (2)实地调研。本人以 K 会计师事务所的实际考察为契机,全面系统的分析 K 会计师事务所现行绩效管理机制的实际情况,探寻出其绩效管理运行中出现的各类问题,分析 K 事务所的各项绩效数据之后,找到 K 事务所绩效相关问题出现的原因,探讨其解决办法,这些分析和讨论将为分析 K 事务所绩效系统的优化提供参考。
  
  (3)问卷法。以本人在 K 会计师事务所从事的财会工作为基础,设计出适合 K 事务所的调查问卷,在对 K 事务所绩效机制进行调研的时候,笔者将其各个层级的职工都考虑进去,分别设计对应的问卷内容,以保证调研结果的准确性、真实性,分析 K 事务所的各项绩效数据并探讨其绩效管理机制的不足,为之后 K事务所财会人员绩效系统的优化设计奠定数据基础。
  
  (4)定性与定量结合分析。针对 K 事务所的定性分析主要体现在其财会人员绩效系统优化的过程中,参考 K 事务所财会人员的岗位特性,明确 K 事务所绩效管理机制所涉及的财会从业者、考评期限、指标设计等等绩效管理相关参数。
  
  (四) 研究思路。
  
  本文首先整合国内外与绩效理论体系相关的所有资料,在明确了绩效概念、原则等信息之后,总结出绩效管理的实施重点,从广泛使用的平衡积分卡绩效管理法、关键指标绩效管理法、360 度绩效管理法等方法中选择出适合 K 事务所使用的绩效管理方式。其次,简要介绍了 K 会计师事务所的运营情况,以问卷为调研方式,获取 K 会计师事务所绩效管理系统的相关信息,总结其运行现状和不足。根据 K 事务所财会职能的特点,再以 360 度绩效管理法为手段,分析出 K事务所财会工作者的主要评价对象和实行考察的主体人选,之后以关键绩效指标法为方式,明确适宜 K 事务所财会工作的考评指标体系,各个指标指标权重的确定则是通过和绩效管理领域专家咨询之后得到的,在此基础上,优化 K 事务所现行的指标体系,使其更加符合 K 会计师事务所财会工作者的职业特点。在实际考核的时候,设计指标体系中各个指标的考核标准,之后对比 K 事务所财会工作者工作的情况与各指标标准,得到被考核者的考核评分,并将这些评价结果进行级别划分,在根据 K 事务所的发展目标设计出各个级别对应的奖惩措施,以实现K 事务所财会工作者绩效的有效管理,最终达到 K 事务所的战略发展目标。同时为了保证 K 事务所的绩效机制能够切实的运行,需要为其设计相应的保障措施,这是实现 K 事务所绩效管理系统能够落实的最后一道防线。
  
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  二 国内外研究及理论综述
  
  (一) 国内外研究

  1.国内外研究综述
  2.相关概念
  
  (二) 理论依据
  1.信息论
  2.期望理论
  3.公平理论
  4.马斯洛需要层次理论
  5.双因理论
  
  三 K 会计事务所绩效管理体系现状
  
  (一) K 会计事务所绩效管理管理系统概述

  1. K 会计事务所简介
  2 .K 会计事务所绩效管理管理系统的基本做法
  
  (二) K 会计师事务所绩效管理管理体系及取得成效
  1.K 会计师事务所绩效管理管理系统体系框架
  2. K 会计师事务所绩效管理管理系统取得的成效
  
  四 K 会计师事务所绩效管理体系存在的问题及其原因分析
  
  (一)员工绩效管理和薪酬的调查
  
  (二)报酬方式重要程度的调查

  1.调查结果汇总
  2.调查结果分析
  1.绩效管理未得到员工足够认同
  2.绩效管理机制不健全
  3.绩效管理方式不够合理
  4.绩效管理结果应用成效不明显
  5.考评系统建设滞后
  
  (四) K 会计师事务所绩效管理体系存在的问题原因分析
  1. 事务所对绩效管理的重要性宣传力度不足
  2.未形成绩效管理专项机制
  3.考核方式不具体目的性不强
  4.绩效结果运用不充分
  5.未建立科学考评系统
  
  五 完善 K 会计师事务所绩效管理体系的对策建议
  
  (一) 加强绩效管理宣传

  1.管理层积极推进绩效管理的实施
  2.注重绩效管理的文化理念培养,开展全员培训
  3.加强宣传,营造良好绩效管理氛围
  
  (二) 科学施策建立严格规范的考核机制
  1.转变观念
  2.遵循原则
  3.突出过程管理,构建公平公正的考核环境
  
  (三) 明确岗责,完善管理考核方式
  1 明确岗位职责
  2.不断改进考核机制
  
  (四) 充分利用绩效管理结果提高职工工作积极性
  1.抓好经验总结提升个人绩效管理水平
  2.健全管理制度,创新绩效管理机制
  
  (五)群策群力加强绩效管理体系系统建设
  1.加强沟通,群策群力
  2.不断改进考核保障系统
  
  (六)不断总结绩效管理经验创新绩效管理模式
  1.及时进行经验总结
  2.不断创新绩效管理模式
  
  (七)完善 K 会计师事务所绩效管理体系的对策建议小结

  六 结论

  本文的研究案例是 K 会计师事务所现行的绩效管理体系,在研究过程中本文整合 K 会计师事务所的财会业务特征,分析其绩效现状中存在的不足之处。以事务所的现状及不足为切入点,并从事务所实际状况做为体系设计的重要要素,探索出 K 会计师事务所考核指标体系优化构建的方式,并明确其权重。最终实现 K会计师事务所优化其财会从业者绩效管理体系的发展目标。

  绩效管理的最终目标就是职工工作能力的提升和业绩完成效能的增强。K 会计师事务所的部门领导是实行其个体绩效管理的主要人员,其不但要考核他人,还需要进行自我考核,以便得到更加客观公正的绩效管理成绩。从相关文献研究可以知道,实现组织成员工作积极性有效调动的关键影响因素就是其绩效管理机制的合理性情况。设置合理的绩效管理体系指标不但能够实现对 K 会计师事务所员工业绩完成情况的合理评价,还有利于考评结果的有效应用。提高财会业务的处理能力,是事务所的战略发展目标之一,也是其创建并实施绩效管理机制的原动力。通过绩效管理的实施,实现会师事务所员工工作水平的有效提升,有利于事务所承接具有更大难度的业务,同时还能够提升事务所的业绩处理速度,有利于事务所中国财会市场竞争优势的增强。由以上分析知道,可靠的绩效管理体系机制对于 K 会计师事务所及其成员的发展来说是非常重要的,其能够有效提升被考核主体的实际业务,实现对被考核主体任务完成进程的有效监督,为被考核主体的自我提升提供了切实的参考数据。

  绩效管理考核体系在企业发展中的重要作用已被商界广泛接受,很多企业逐渐将这一管理模式引入到日常管理中,但是目前没有办法实现考评机制和自身特性的完美融合,因此很多企业的绩效体系都有相应的弊端,作为中国企业中的一份子,K 会计师事务所也不能独善其身。为了解决这些绩效管理中的弊端,企业可以为单位职工提供绩效管理方面的培训,以实现其对绩效管理工作的认知提升,促使其配合绩效管理方面的工作。笔者研究 K 会计师事务所绩效管理体系机制构建的最终目标就是:完善 K 会计师事务所的绩效管理系统,从理论层面上来说,为财会产业绩效理论的体系发展补充新的论点;从实践意义上来说,能够为K 会计师事务所的所有财会从业者业绩完成情况进行公平公正的分析,实现对财会职位特征的有效界定,同时创造性引进绩效管理差异化的观点,以员工岗位和个人特征的差别为参考主体,设计出相对合理、满足 K 会计师事务所财会工作人员的绩效管理体系,最终实现改善 K 会计师事务所绩效管理体系的优化方案。在取得科学的绩效管理成果之后,K 会计师事务所将会为成绩较高的财会从业者提供对应的奖励,对于那些绩效管理成绩不达标的财会从业者,K 会计师事务所将会为其提供改进的机会,针对性的进行技术培训,帮助其实现个体进步,提升其业务处理水平,这不但有利于 K 会计师事务所整体业绩的提升,对于职工个人职业发展也有着积极影响。

  实际上,就算 K 会计师事务所能够构建优良的绩效管理制度,但是如果不能得到财会从业者的理解配合,那么也没有任何意义。因此,会计师事务要想实现绩效管理机制效果的最大化,就要注意取得财会从业者的理解,通过培训将团队协作意识传达给事务所内的所有职工,提升他们的团队协作思维,通过团队成员之间的相互帮助,实现 K 会计师事务所组织绩效的切实完成。对于 K 会计师事务所的绩效管理来说,其效能是否能得到最大发挥有很多影响因素,这里面最为重要就是绩效目标因素,因为如果没有将 K 会计师事务所的整体战略目标细解为具备可行性的个体业绩要求,或者个体绩效目标的综合效果与 K 会计师事务所的发展目标没有实际联系,那么就会出现绩效管理成绩越好,距离 K 会计师事务所的战略目标反而越远的情况,因此,会计师事务所在构建绩效任务目标的时候,一定要注意员工个体目标与 K 会计师事务所的发展目标是否统一切合的,切合度越高则绩效管理参考意义越大,如果切合度较低,那么 K 会计师事务所就需要针对导致切合度低的原因进行分析,并给予相应的解决方案,实现 K 会计师事务所考核机制的有效完善。

  笔者将对 K 会计师事务所绩效体系机制的相关研究进行整合,并列举如下:

  1、本文分析了 K 会计师事务所所有职工的绩效管理情况,设计主体囊括高管阶层、中层管理者以及基层财会从业者。在优化 K 会计师事务所绩效制度的参与主体时,引入了应用较为广泛的几种绩效管理方法,以保证事务所绩效制度的全面性和科学性,进而得到更加贴近员工实际的绩效管理结果。

  2、会计师事务各层级岗位的职责要求不一样的,所以在考察事务所成员绩效的时候,一定要注意考察参数的不同,明确指标的选择范畴、权重占比以及考察标准等内容。需要注意的是,因为 K 会计师事务所业务种类正在不断扩增,因此,一定要保证绩效制度能够根据财会市场的变化进行相应的调整,以达到 K会计师事务所绩效机制的相对稳定,这有利于绩效机制的有效落实,并逐渐发展成会计师事务日常管理中的一部分,有利于员工对绩效机制的深入理解,同时对K 会计师事务所的可持续发展也有着积极的推进作用。

  3、笔者整合了 K 会计师事务所财会从业人员绩效机制上存在的各种问题,发现其主要存在:考察指标构建不合理,参数选择过于单一,可行性较差,结果反馈体系缺位,岗位职责界定不清晰,考察方式不明确等等。在此基础上,笔者将 K 会计师事务所的运营特征引入到绩效优化研究中,提出全面考量各方参数的综合性解决对策,同时为了保障解决对策能够在 K 会计师事务所得到顺利的推行,为其设计了对应的保障机制,以保证 K 会计师事务所考核机制的体系完善和落实执行。

  参考文献