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民办院校师资人才流失现象调查分析

时间:2019-10-24 09:28作者:唐佳
本文导读:这是一篇关于民办院校师资人才流失现象调查分析的文章,要想促进民办高校的健康发展,就必须组建一支稳定的教师团队。本文主要研究了 T 学院的教师群体,分析了该学校教师流失的主要原因及影响机制,有针对性的提出了降低 T 学院教师流失率的对策与保障措施。
  摘 要
  
  民办高校作为一种新的教育体制及办学形式,在国家政策的支持下,不断扩大规模,发展飞速,但是由于其办学体制的特殊性,加之教学资源有限、基础薄弱、教学质量低、教师流动性高等问题层出不穷,这些问题将在不同程度上制约民办高校的发展。教师流失问题在这些问题中尤为严重。教师的专业水平直接决定了我国民办高校的人才质量以及教学水平。社会各界十分关注民办高校的师资建设,但由于民办高校的人力资源管理水平较低,无法组建一支高素质的师资团队,教师的流动性较大,并不利于民办高职院校的健康可持续发展。T 学院在众多的民办高等院校中,具有一定代表性,能反映出民办高校教师员工稳定度差及非合理性流动的一般问题。

民办院校师资人才流失现象调查分析
  
  本文以 T 学院作为研究对象,首先通过文献研究法对国内外研究现状进行梳理,对相关概念及理论基础进行界定和厘清,然后利用 SWOT 分析法系统性分析了 T 学院所处的内外部环境,以及外部环境为 T 学院发展带来的机遇和挑战,并通过问卷调查法与个案访谈法相结合的分析手段获取最新、最准确的支撑数据,增加论文的可信度和说服力。结合公平理论、双因素理论、薪酬管理理论等相关人力资源管理理论,将影响教师流失的宏观因素和微观因素作为整体进行系统的分析研究,找出 T 学院教师流失的主要原因:一是薪酬体系不够合理;二是福利保障制度不够健全;三是激励机制不够科学;人力资源管理职能缺失。最后,从人力资源管理这一角度出发,在前文研究的基础上为 T 学院提出稳定师资队伍的对策:一是构建合理的薪酬体系;二是管理者树立科学的人力资源管理理念;三是建立完善的福利保障制度;四是建立科学的激励机制;五是完善人力资源管理职能。
  
  关键词:  民办高校;教师流失;人力资源管理。
  
  ABSTRACT
  
  As a new education system and school-running form, private colleges and universities, with the support of national policies, continue to expand their scale and develop rapidly. However, due to the special nature of their school-running system, the problems including limited teaching resources, weak foundation, low teaching quality and high teacher turnover are coming out endlessly. These problems will hinder the private colleges’ development to different extent. The problem of teacher turnover is particularly acute in these issues. The professional level of teachers directly determines the quality of talents and the level of teaching in private colleges and universities. All sectors of the society are very concerned about the construction of teachers in private colleges. However, due to the low level of human resources management in private colleges, it is impossible to form a high-quality faculty team. The mobility of teachers is not conducive to the healthy and sustainable development of private higher vocational colleges. T College has certain representativeness in many private colleges and universities, which can reflect the common problems of poor stability and unreasonable mobility of teachers in private colleges.
  
  This paper takes T College as the research object. Firstly, it sorts out the research status at home and abroad through literature research method, defines and clarifies related concepts and theoretical foundations, and then by using SWOT analysis method systematically analyzes the internal and external environment of T College, as well as the opportunities and challenges brought by the external environment for the development of T College college。
  
  Secondly, this paper integrates questionnaire survey and case interview method to obtain the latest and most accurate support data, in this way the credibility and persuasiveness of the paper is increased. Combining the theory of fairness, two-factor theory, compensation management theory and other related human resource management theories, the macroscopic factors and microscopic factors that affect the loss of teachers are systematically analyzedand studied. To sum up, the main reasons for the loss of teachers in T colleges are identified as follows: unreasonable compensation system; inadequate welfare system; unscientific incentive mechanism; coupled with incomplete human resources management function.
  
  Finally, from the perspective of human resource management, on the basis of the previous research, T College figured out the right solutions to keep the teachers team stable: establish a reasonable compensation system; enhance human resource management concepts for the managers; form a sound welfare system; establish a scientific incentive mechanism; improve the human resources management function.
  
  KEY WORDS:  Private colleges and universities;Loss of teachers;Human resource management TYPE OF THESIS:Application Research。
  
  1 绪 论
 
  
  1.1 研究背景及意义。
  
  1.1.1 研究背景。

  
  近年来,民办高校作为一种新的教育体制如雨后春笋般建立起来,根据教育部 2018年公布的相关数据,截至 2017 年,我国共新增 28 所高等学校,其中有 8 所学校为民办高校;2017 年高等院校在校生比 2016 年增加了 70.55 万人,其中 32.81%为民办高校的学生。而民办高校不仅在数量和规模上呈上升态势,其培养出来的人才也越来越符合社会对人才培养多样化的需求,培养了很多应用型创新人才。
  
  众所周知,学校的教学质量以及管理水平会受到教师团队的影响,有一支专业水平过硬的教师团队,才能提高学生的综合素质。我国民办高校在国家政策的支持下,不断扩大规模,加之办学体制的特殊性,教学资源有限、基础薄弱、教学质量低、教师流动性高等问题层出不穷,这些问题将在不同程度上制约民办高校的发展。教师流失问题在这些问题中尤为严重。因此,稳定学校师资队伍、提高学校人力资源管理水平已成为民办高校的一个非常重要的课题。
  
  T 学院教师流动率一直较高。如何留住优秀教师,为教师发展提供良好的环境,是 T 学院亟待解决的问题。基于这种情况,本文研究了大量的人力资源管理问题及其解决方案,从人力资源管理视角,运用实证研究方法,深入分析 T 学院教师流失情况,探讨和总结民办高校教师流失的原因,并提出了针对性的解决对策,希望能够为我国其他民办高校组建一支高水平教师团队,提供可供参考的建议。
  
  1.1.2 研究意义。
  
  1)理论意义。

  
  国内外学者在研究人才流失问题时,较多关注高新技术企业和民营企业,较少从民办高校教师这一主体出发探讨人才流失现象。本文在总结了国内外学者提出的相关研究成果以后,初步分析了民办高等院校的教师流失问题,希望通过本文的研究,对人力资源管理关于人才流失相关理论进行尝试性的探索和拓展。
  
  2)实践意义。
  
  尽管内外部因素对民办高等院校的发展发挥了促进作用,尤其是国家政策对民办高等院校的发展给予了诸多支持,但民办高等院校的师资力量薄弱,严重制约了民办高等院校的健康可持续发展。本文在案例分析中,主要探讨了 T 学院的人力资源管理现状,并通过问卷调查和当面访谈,分析了 T 学院教师的工作满意度,希望能够为 T学院的人力资源管理工作提供可行的参考建议,也为其他民办高等院校组建一支素质过硬的教师团队提供借鉴。
  
  1.2 研究现状。
  
  1.2.1 国外研究现状。
  
  1)关于人才流失的理论模型研究。

  
  西方发达国家早在上世纪 80 年代就已经开始研究民办大学的教师人才流失问题,学者们已经提出了十分成熟的研究结论。例如,学者们建立了莱普斯模型、Steers &Mowday 模型、Mobley 拓展的中介链模型、Price-Mueller(2000)模型等等,学者们将教师看作民办大学的雇员,从人力资源的角度出发建模分析了教师的流失现象、流失原因。
  
  2)关于稳定教师队伍建设的研究。
  
  学校在组建教师团队时,主要包括招聘、培训、人文建设、激励等多个环节,学者们也从这些环节出发,探讨了建设稳定教师团队的方法和对策。
  
  招聘角度的:Dennis(2013)分析了影响企业招聘人才的几个主要原因,并提出了有效预测企业人力资源计划需求和供给的方法[1];Shin Richard Q(2012)分析了民办招聘教师和保留教师的流程,并认为大部分民办高校中有部分教师具有社会正义和社会责任。[2]师资培训:美国学者 E.马克.汉森(2014)在问卷调查和深度访谈过程中,分析了多所私立大学教师的去留问题。[3]
  
  这些教师普遍认为,学校在激励教师时,不能只通过物质激励,还需要给予教师精神层面的激励。例如,学校可以给予教师外出学习和交流的机会,为教师规划教学科研实践,定期培训教师,通过多种方式有效提高教师的专业素养。除此以外,民办高校还应当引导教师参与学校的日常管理活动,以提高教师对学校的归属感。
  
  师资激励体制:Kolbe Tammy 和 Strunk Katharine(2013)研究了美国私立大学的教师激励问题,他认为学校给与教师经济激励,从短期来看可以挽留部分教师,但是从长期来看,无法帮助学校建立稳定的教师团队,教师也无法对学校产生归属感和使命感。因此,学校不能只从经济层面制定激励机制,还应当考虑人事问题,制定科学完善的激励体系。[4]
  
  Berry Barnet 和 Eckert Jone(2014)在研究私立大学的教师激励体制时,主要采用了德尔菲访谈法,他们在访谈中发现,大部分教师认为美国联邦政府为教师给予的福利较少,缺乏积累基金。[5]
  
  从研究结果来看,高等院校只有组建一支稳定的教师团队,才能提高学校的教学水平和科研水平。
  
  人文环境:Robert Holland(2013)通过当面访谈,全面分析了高等院校教师的工作压力,他根据访谈结果,提出高等院校必须建立完善的激励机制、沟通机制,为教师提供一个良好的人文工作环境,在学员内部建立和谐的人际关系,才能减轻教师的工作压力,进而组建一支稳定的教师团队,促进学校各项工作的顺利开展。[6]
  
  3)对教师流失影响因素的研究。
  
  国外学者在研究教师流失的影响因素时,主要从如下四个角度出发:
  
  个体的人文特征对教师流失的影响。教师的生理特征、生活方式、受教育水平、个人性格等等因素,都会对教师流失产生影响。1991 年,国外有学者发现,随着时间的推移,教师流失风险呈现 U 型发展,即在消失的职业初期和临近退休之前,极有可能会产生离职想法,而教师在职业中期,则不会产生离职想法。[7]
  
  由此来看,女性更适合从事教育这份职业,年轻女子结婚生子以后,作为教师,拥有更多的时间照顾家庭,因此,这些年轻女性大多不会产生离职想法,对学校的归属感较强。有学者在研究中发现,教师是否为少数民族也会对教师流失产生影响。传统研究认为,黑人在美国社会的地位较低,因此,黑人从事教育职业,其流失率也较高。但随着社会的进步,人们渐渐开始平等对待白人和黑人,黑人也可以从事原本只有白人才能从事的职业。
  
  校风对教师流失的影响。学校性质不同,学校风气也自然不同,都必然会影响教师的流动率。公立高校和私立高校的管理体制、管理风格存在较大的差异性,这必然会对教师团队产生较为显着的影响。有学者认为,私立高校的教职工拥有共同的愿景,使得全体教职工愿意为了促进私立高校的发展与壮大而不断努力,提高私立高校的教学质量。[8]
  
  私立高校相比,公立高校的教职工缺乏共同的纽带因素,导致公立高校的教学质量普遍偏低。公立高校能够兼蓄更多文化,因此,教师通常能够理解并容忍学校领导的意见以及领导方式,这也是公立高校教师流失率较低的主要原因。
  
  物质利益对教师流失的影响。有学者重点研究了教师流失和低工资之间的相关性。
  
  1990 年,有学者研究了加利福尼亚州的相关数据,他的数据进行统计分析后发现,当该地区教师的工资增加一千美元,其平均任职时间将增加两年到三年,尤其是数学类教师和理工类教师,工资水平和教师流失之间的相关性更加显着。[9]
  
  Kaim Rivkin(1999)收集了德克萨斯州的面板数据,对数据进行统计分析后发现,当教师的入职时间在两年以内时,每增加 10%的工资,就能降低 2%的教师流失率;当教师的入职时间在三年到五年之间时,每增加 10%的工资,就能降低 1%的教师流失率。由此来看,物质利益对于教师流失产生的影响较为显着。
  
  工作条件对教师流失的影响。物理设施条件、职业压力、团队特点等等都属于工作条件,据学者们的研究结论来看,这些工作条件通常会对教师流失产生显着的影响。
  
  Weiss(1999)根据美国国家教育中心出具的相关数据,重点研究了从业时间在一年以内的教师流失率,他在研究中发现,工作条件将会显着的影响教师承诺。这里的工作条件主要指教师入职条件、职业支持、学生的纪律问题、良好的设施设备等等。有学者整理了与教师当面访谈的相关资料,分析表明,当学校赋予教师参与课程创新的权利时,能够增强教师的职业承诺。学生们在对比分析公立高校和私立高校的教师流失率时,认为私立高校的教师工资水平较高,教师对学校有归属感和使命感,这也是私立高校的教师流失率远远低于公立高校的主要原因。
  
  1.2.2 国内研究现状。
  

  国内学者在研究教师流失问题时,主要采用理论分析法,还很少有学生建立人才流失理论模型进行分析。张勉、李数苗[10](2001)修正了 Price-Mueller 模型,他们认为工作满意度会对教师的工作态度产生较大的影响,一旦外界出现好的工作机会,教师就有可能会产生离职倾向。因此,教师对组织的承诺和工作满意度呈现显着的正相关关系,当教师对组织的工作满意度较低时,教师就不会对组织产生归属感和忠诚度,极有可能会产生离职倾向,导致组织发生人才流失的现象。学者们从不同层面出发研究了民办高校的教师流失问题,也提出了多种不同的研究结论。
  
  1)基于心理学相关理论方面。
  
  杨丽华[11](2015)采用了 KJ 图法重点分析了我国民办高校的教师流失问题,他在研究中发现,教师满意、持续承诺、教师新人、立项承诺、情感承诺等五个要素都会对高校教师流失产生影响。他在后续的研究中还发现,当教师处于职业生涯的不同阶段时,教师流失所受到的影响因素并不相同。
  
  陈值乔[12](2014)从心理契约的角度出发,全面分析了民办高校教师流失的原因。
  
  首先,民办高校无法为教师履行招聘时所作出的承诺;其次,民办高校并未为教师提供完善的职业生涯规划;最后,民办高校无法为教师提供职业培训机会。因此,陈值乔从上述三个层面出发提出了有效解决民办高校教师流失问题的对策:首先,学校应当帮助全体教师建立统一的价值观;其次,学校应当帮助教师从自身的实际情况出发,做好职业生涯规划;最后,学校必须提高教师对组织工作的满意度和忠诚度。
  
  胡翻、高立军、陈伟[13](2015)分析了陕西民办高校教师团队流失的主要原因,并采用了因子分析法,深入全面剖析了民办高校的人才流失现象。首先,民办高校人才流失和结构高原、内容高原均呈现显着的正相关关系;其次,民办高校人才流失和生活高原呈现显着的负相关关系。
  
  2)基于职业倦怠理论方面。
  

  程贵林[14](2013)在问卷调查中,主要分析了河南省民办高校教师的职业倦怠情况。他在研究中发现,河南省的民办高校教师均存在轻度的职业倦怠,正是因为民办高校教师普遍缺乏职业成就感,尤其是 30 岁到 39 岁之间的教师,职业耗竭程度较高,这部分教师在工作中常常产生倦怠,进而产生离职的想法。
  
  刘红霞[15](2014)分析了江西省民办高校的教师流失问题,探讨了教师流失和职业高原之间的相关性。他通过因子分析和回归分析发现,内容高原和结构高原与民办高校人才流失均呈现显着的正相关关系。
  
  3)基于组织行为学的研究方面范莉莉[16]
  
  (2015)系统全面的分析了地方高校教师的流失现象,他从人性假设理论这一角度出发,分析了造成地方高校教师流失率较高的主要原因。他认为民办高校必须构建完善的人才流失应对机制、教师评价体系、人本化激励机制、人才信息管理系统,才能有效提高民办高校的人力资源管理水平,切实降低高校教师的流失率,为民办高校组建一支稳定的教师团队,以促进民办高校教学效率和教学质量的提升。
  
  沈秀梅[17](2009)从目标一致理论这一角度出发,分析了导致高等院校教师流失率较高的主要原因。他在研究中发现,教师的个人成长、业务成就、工作自主、个人财富等与学校目标存在较大的差异性,也正是因为这一差异性的存在,才使得教师在工作中常常会产生离职想法。因此,高等院校必须有效协调教师的个人成长和学校目标的一致性,因为教师制定完善的薪酬福利机制,构建符合教师发展的学校人文环境,这将有利于高等院校吸引和留住教师人才。
  
  1.2.3 国内外观点述评。
  
  西方发达国家举办民办高等教育的时间较长,学者们在研究民办高等教育时,也建立了成熟的模型,提出了有效解决教师流失问题的方案和对策,我国民办高等教育也可以参考西方发达国家的做法。自上世纪 80 年代以来,我国就逐渐恢复了民办高等教育,国家政府也为民办高等教育事业的发展提供了政策支持,促进了民办高等教育的发展与成长。
  
  与西方发达国家相比,我国学者关于民办高等教育教师流失问题的研究还处于理论层面,尤其是我国东西部地区的经济发展存在较大差距,在经济结构转型升级的关键时期,我国民办高等学校肩负着为中西部地区发展培养合适人才的重任,国家也深刻意识到民办高等学校的重要性。因此,本文系统而全面的分析了四川省 T 学院的教师流失率问题,为我国中西部民办高校组建一支稳定的师资团队提供了有价值的参考,具有极强的实际意义。
  
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  1.3 研究目的及方法

  1.3.1 研究目的
  1.3.2 研究方法
  
  1.4 研究思路与框架
  1.4.1 研究思路与框架
  1.4.2 本文主要贡献
  
  2 相关概念界定及理论基础
  
  2.1 相关概念界定

  2.1.1 民办高校
  2.1.2 民办高校教师
  2.1.3 教师流失
  
  2.2 相关理论基础
  2.2.1 薪酬管理理论
  2.2.2 双因素理论
  2.2.4 公平理论
  2.2.4 人才流失模型
  
  3 T 学院环境因素分析
  
  3.1 T 学院基本情况
  
  3.2 外部环境分析

  3.2.1 面临的机会
  3.2.2 存在的威胁
  
  3.3 内部环境分析
  3.3.1 存在的优势
  3.3.2 存在的劣势
  
  4 T 民办高校教师流失现状及原因分析
  
  4.1 T 学院师资队伍基本状况

  4.1.1 教师结构及特点
  4.1.2 教师流失情况
  4.1.3 教师流失的影响
  
  4.2 T 学院教师流失存在问题分析
  4.2.1 教师工作问卷调查
  4.2.2 教师流失问题访谈
  
  4.3 T 学院教师流失原因分析
  4.3.1 薪酬体系不够合理
  4.3.2 福利保障制度不够健全
  4.3.3 激励机制不够科学
  4.3.4 人力资源管理职能缺失
  
  5 T 学院师资队伍稳定及发展对策
  
  5.1 构建合理的薪酬体系

  5.1.1 调整薪酬结构的原则
  5.1.2 借鉴宽带薪酬体系
  5.1.3 优化薪酬结构
  
  5.2 树立科学的管理观念
  5.2.1 转变管理者理念
  5.2.2 转变对教师的管理理念
  
  5.3 建立完善的福利保障制度
  5.3.1 完善保障体系
  5.3.2 完善福利体系
  
  5.4 建立科学的激励机制
  5.4.1 畅通上升通道,建立晋升激励机制
  5.4.2 细分培训路径,建立培训激励机制
  5.4.3 确立教师参与管理制度,建立成就感激励
  
  5.5 完善人力资源管理职能
  5.5.1 从人事管理职能转向战略人力资源管理职能
  5.5.2 建立严格招聘机制并优化岗位配置
  5.5.3 组建专业人力资源管理团队

  6 结论

  近几年来,民办高校在我国教育体系中的地位越来越高,获得了飞速的发展,但日益激烈的市场竞争,民办高校必须塑造良好的品牌形象,提高办学层次和教学质量,才能在市场中奠定竞争优势。要想促进民办高校的健康发展,就必须组建一支稳定的教师团队。本文主要研究了 T 学院的教师群体,分析了该学校教师流失的主要原因及影响机制,有针对性的提出了降低 T 学院教师流失率的对策与保障措施。

  通过本文的问卷调查结果,可以看出,由于 T 学院缺乏完善的薪酬体系,福利水平较低,人力资源管理水平较弱,导致 T 学院的教师流失率较高。首先,T 学院地处绵阳市,是四川省除省会成都市以外的第二大城市,近两年来,绵阳市的生活成本逐步升高,教师也对薪资提出了较高的要求。其次,由于 T 学院的福利保障水平较低,难以解决教师的生活问题,一旦发现有更好的工作机遇,教师极有可能会选择跳槽。

  一方面,由于 T 学院缺乏科学的管理理念,教师缺乏对学校工作的认同感和归属感,过大的工作压力也难以提高教师的工作满意度;另一方面,由于 T 学院缺乏完善的培训机制和激励机制,忽视了为教师制定职业生涯规划的重要性,使得教师在 T 学院中看不到职业发展前景,往往会产生跳槽的想法。另外,由于 T 学院的人事处并未真正履行人力资源管理的职能,在人才招聘、人才培养和人才发展等诸多环节中都存在问题,导致教师对 T 学院缺乏认同感和归属感,提高了 T 学院的教师流失率。

  教师流失会对学校的健康可持续发展带来不利影响,T 学院的管理层必须转变传统的人力资源管理理念,通过外部招聘的方式组建一支专业的人力资源管理团队,从学校的战略规划和战略目标出发,加强 T 学院的人力资源管理和人力资源开发。首先,设计科学合理的薪酬机制,参考国外学者提出的宽带薪酬机制,在 T 学院的薪酬结构中,充分展现公平性、激励性和成长性;其次,制定完善的福利保障机制,使民办高校的教师也能享受同等或接近于公办高校教师的福利待遇,解决民办高校教师的生活的后顾之忧,使其能够心无旁骛的投入到工作中,提高教师对工作的保障感和安全感;再次,建立完善的激励机制,有机结合民办高校教师的个人发展与学校的战略规划,使其能够为了实现学校的战略目标而不断努力;最后,建立完善的呼吁机制,高等院校应当积极听取教师的反馈意见,使教师也能参与学校的管理与决策,当教师感受到学校管理层对自己的尊重和重视以后,就能逐渐对学校的工作产生责任感和主人翁意识。

  通过上述措施,可以有效降低 T 学院的教师流失率。另外,T 学院还应当建立完善的执行机制,以保障上述措施的贯彻落实。首先,T 学院需要加强校园文化建设,使教师能够在充满人文关怀的环境中工作,提高教师的认同感和归属感,使教师能够充分理解学校下发的各项政策和规章制度;其次,建立严格的执行机制和监督反馈机制,为确保教师能够贯彻落实学校的各项制度,学校应当及时收集教师的反馈意见,并根据反馈意见及时调整学校的政策;最后,学校还应当整合社会资源,向政府部门递交申请,切实提高自身的综合实力,保障教师的福利和保险。

  参考文献