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国有施工企业人才流失现象调查分析

时间:2019-09-20 09:07作者:北京建筑大学
本文导读:这是一篇关于国有施工企业人才流失现象调查分析的文章,本文以中建三局某子公司(文中简称某公司)为研究对象,采用访谈法、参考文献法、问卷调查法对其人才流失的原因进行了分析,并从人力资源管理方面提出了一些对策建议。
  摘 要
  
  人力资源是企业的核心竞争资源,企业的发展离不开人的因素。建筑企业,尤为突出。随着市场经济的发展,人们对物质与生活的追求不断提高,员工为了追求丰厚的薪酬或者更好的生活品质,导致离职现象普遍性发生。近年来,国有建筑施工企业人才流失愈发严重,这种情况已经对很多国有企业造成难以估量的损失,留住人才成为很多国有施工企业亟待解决的问题。


中建三局某子公司人才流失问题研究
  
  本文以中建三局某子公司(文中简称某公司)为研究对象,采用访谈法、参考文献法、问卷调查法对其人才流失的原因进行了分析,并从人力资源管理方面提出了一些对策建议。首先,以离职员工为切入点,通过对离职员工的访谈,收集并提炼引发员工离职的因素,将此类因素作为导致员工离职的自变量。然后通过文献法了解近年来研究员工离职的相关理论模型,最后选择采用 Price(2000)模型作为本文的参考模型,并且针对国有施工企业的实际对模型变量进行了增减和调整。最后将变量归纳为社会因素变量、企业因素变量、个人因素变量三方面的变量,并以此作为依据设计离职意向调查问卷,并对在职员工进行离职意向调查。调查问卷采用李克特 5 级量表,通过对离职变量的陈述,由在职员工选择同一程度,以此实现对问题的量化。通过对调查问卷数据收集、整理,对数据进行 SPSS 软件分析,一方面分析了公司目前存在的导致人才流失的问题,另一方面针对问题提出对应的对策建议。鉴于施工企业工作的行业特性,针对企业因素中的招聘配置、薪酬待遇、培训、绩效考核、劳动关系管理方面提出相关建议。
  
  关键词:  国有施工企业;人才流失;离职意向;人力资源管理。
  
  ABSTRACT
  
  Human resources are the core competitive resources of an enterprise. The development of an enterprise is inseparable from human factors. Construction companies are particularly prominent. With the development of the market economy, people's pursuit of material and life is constantly improving. In order to pursue rich salary or better quality of life, employees are generally involved in the phenomenon of separation. In recent years,the brain drain of state-owned construction companies has become more and more serious.This situation has caused incalculable losses to many state-owned enterprises. Retaining talents has become an urgent problem for many state-owned construction enterprises.
  
  This paper takes a subsidiary of China Construction Third Bureau (referred to as a company in the text) as the research object, and uses the interview method, reference method and questionnaire survey method to analyze the causes of brain drain, and puts forward some countermeasures from the aspect of human resource management. Suggest. First, with the departing employees as the entry point, through the interviews with the departing employees, collect and refine the factors that cause the employees to leave, and use such factors as the independent variables leading to employee turnover. Then through the literature method to understand the relevant theoretical model of the study of employee turnover in recent years, and finally choose the Price2000 model as the reference model of this paper, and the actual and the model variables of the state-owned construction enterprises have been increased, decreased and adjusted. Finally, the variables are summarized into three variables: social factor variables, enterprise factor variables and individual factor variables. Based on this, the intentional survey questionnaire is designed and the intentional employees are investigated. The questionnaire uses the Likert Level 5scale, which quantifies the problem by selecting the same level by the on-the-job employees. Through the collection and collation of the questionnaire data, the SPSS software analysis of the data, on the one hand, analyzes the company's current problems leading to brain drain, and on the other hand, proposes corresponding countermeasures for the problem. In view of the industry characteristics of the construction enterprise, relevant suggestions are proposed for the recruitment configuration, salary treatment, training,performance appraisal, and labor relationship management in the enterprise factor.
  
  key word:    state-owned construction enterprise, brain drain, turnover intention, human resources managemen.
  
  第1章 绪论
 
  
  1.1 研究背景.

  
  当前,我国经济进一步与国际市场融合,国内市场也进一步向外企开放、国内私企也如雨后春笋大量出现。国企、私企与外企为争夺市场而展开激烈的竞争,而人才作为企业运营的保障,成为了企业竞争中保持企业竞争力的首要因素。因此,这一阶段企业之间的竞争本质是人才的竞争,只有拥有强大的人才支持,才能促进企业的快速发展[1]。
  
  国有企业独特的地位决定了其一直享有相当丰富的资源,尤其是国内垄断性国企,发展过程中存在较大盲目性,人力资源管理观念也较为陈旧[2]。市场经济的进一步开放对国企改革提出了更好的要求,但目前国企在人资管理理念、制度保障、重视程度、管理人才等方面还存在诸多问题[3]。如在人力资源投入方面,国有企业领导层大多缺乏对人资加大投资的意识,只片面的注重企业利益,极力控制压缩人资投入[4],在与人才待遇更具市场竞争的的私企和外企相比,无法取得竞争优势,再如因此导致大量人才的流失,严重制约了企业的发展。
  
  近年来,外国施工企业逐步进入中国市场,政府陆续出台了基于简政放权、优化资质管理的政策,如简化施工总包特级资质的企业申请指标,取消企业资质等级与承揽合同额限制的关联等,促进市场竞争,大量民营企业也涌入建筑市场参与竞争。建筑公司本身的行业特征决定了员工的工作条件困难,需要长时间在施工现场工作。需长期在施工现场办公生活。但与艰苦工作环境不相适应的是国有施工企业较差的福利待遇。与之相比,人才更愿意去待遇更好的外企或私企,或待遇更好的建设单位。据相关企业的统计,国有施工企业员工流失集中在重要管理岗位及核心技术岗位员工的流失,此类员工的流失不单单让企业泄露核心的施工技术,管理经验,还会产生跟风效应,影响其他企业员工的积极性,甚至会造成军心不稳,人人想走的局面。
  
  某公司人才队伍强大,拥有工程技术管理人员 2000 余人。但近三年来,随着公司由房建市场向基础设施市场转型,所承包项目从工民建领域拓宽到基础设施领域,然而公司整体效益却未提升,局部区域公司效益不升反降,甚至出现资金紧张无法及时支付材料商工程款,导致工程项目因材料短缺进度滞后或停工的情况。很多职工项目兑现奖不能及时下发,或者被公司扣除,绩效考核制度只与产值挂钩却未考虑尚未开工或收尾无产值项目等原因,导致很多员工收入有减无增,甚至不如几年前的工资收入水平,以致于大量员工因此而离职。
  
  1.2 研究目和意义.
  
  1.2.1 研究目的.

  
  人才是企业生存发展的核心,然而,目前我国很多大型国有施工企业都陷入了人才流失的困局,某公司同样面临严重的人才流失问题。民营,合资,外资挖走了大量技术、管理骨干,由此引起的大量人才流失严重制约了企业的发展。本文旨在通过组织行为和人力资源理论研究,剖析人才流失原因,提出切实可行的解决办法。
  
  1.2.2 研究意义.
  
  作为本文的研究对象,某公司主要涉及房建,市政,机电总承包,以及装饰和钢结构等专业分包资质。由于其具有承包资质和过往业绩优势的优势,对员工入职门槛设定高,所涉及项目多数为高精尖项目,经过该公司历练的员工,综合素质高于社会平均水平,是行业中佼佼者。而该公司最近几年技术管理人才频频离职,且有愈演愈烈之势,人力资源部门并没有对此进行专业性探讨,也并未采取相关应对措施。甚至出现很多新接项目无人可用的尴尬境地,人力资源只能不停地通过社招方式补足人才缺口。但社招人员素质良莠不齐,重置成本大大提高,且本身流动性更大。因此,根据公司的特点和人力资源现状,对人才流失问题进行深入分析,挖掘导致人才流失的管理问题,并在此基础上提出相应的对策和方法,提高企业人力资源管理能力。
  
  1.3 研究现状.
  
  1.3.1 国外研究现状.
  
  (1)相关理论成果.

  
  马斯洛需求层次理论[5]提出将人的需求分为五个层次,由低到高分别可以排列为胜利需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类。该理论有效有效将人的需求与企业的激烈措施相结合,为企业制定相关激励政策提供了理论基础。企业根据员工的不同需求对症下药制定不同的激励措施,以提升员工工作满意度。
  
  赫茨伯格双因素理论[6]提出了激励因素和保健因素的概念。两种因素对员工产生不同的作用,保健因素使员工不产生不满情绪,激励因素能够激励员工发挥潜能提高效率。该理论促使企业通过合理应用激励因素和保健因素,来提高工作满意度及员工绩效,从而降低员工流失率。
  
  Admas(1962)公平理论[7]认为工作满意度不单单由其获得报酬多少有关,还和员工获得报酬所付出的代价与他人对比进行判定是否公平有关,若员工由此产生不公平感,可能会导致员工做出减少自己的投入、减少自己的产出、麻痹自我的认知、改变对他人的认知、改变对比对象、离职等方面的决定。
  
  北美心理学家 Victou H.Vronm(1964)[8]的期望理论指出只有设置合理的目标,将现在的努力与未来的报酬之间联系强化,才有利于激励效力的有力开展。否则,过高或过低的期望都会成为员工的负面情绪,导致员工离职。
  
  (2)模型构建成果.
  
  普莱斯(1977)模型[9]:将工作满意度和工作机会设置为中介变量,综合考虑企业因素和个人因素设置决定因素变量。将薪酬、沟通、融合、集权化等作为自变量通过研究设定变量与工作满意度的相关性,进一步对研究雇员的离职行为。
  
  莫布雷中介链模型[10-11]:认为员工产生的辞职意图才是让其离职的最直接因素,应当将员工流出作为一个选择过程来研究,并认为满意度不是员工离职的直接因素。
  
  Price-Mueller(2000)模型[12]:该模型的因变量是留职意图,自变量包括五类变量:环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量。通过自变量对中间变量及结果变量的正负相关性影响来分析员工离职意向。
  
  组织承诺三因素模型[13-15]:加拿大学者梅耶和阿伦(1991)将组织承诺定义为“反映员工与组织之间关系的一种心态,暗示员工是否决定留在组织中”。三个因素分别为:
  
  情感承诺是指员工对组织的忠诚和努力主要是由于对组织的情感留恋,而不是物质利益;持续承诺是指员工对离开组织对自身造成损失的权衡,最终选择继续留在组织中,以免失去多年付出得来的利益;规范承诺是指长期社会影响所形成的社会责任,让员工承诺留在组织中。
  
  1.3.2 国内研究现状.
  
  由于国企在国民经济发展中具有举重轻重的作用,因此针对国有企业人力资源管理及人才流失问题也越来越受到业界学者的重视,研究方向主要有通过分析当前国企存在的普遍的体制及管理诟病、人才流失现象、丧失市场竞争等现象剖析国企体制问题,针对主要是通过体制改革和优化人力资源管理提出对策建议。
  
  孙连才[16]通过人才选拔机制、公司治理结构的顶层设计、薪酬激励制度的优化和绩效考核的贯彻来改革人力资源管理体系。
  
  赵小华[17]指出应当完善绩效考评体制、晋升制度、薪酬体系来解决国企员工活力低下,领导层假公济私不为企业谋发展,不为员工谋福利等现象。
  
  段健美[18]从培训、人才引进、考核机制、激励体系人力资源管理全员化方面提出了改革意见,指导国企人资管理方面优化改进。
  
  蔡志梅[19]通过研究认为企业人才流失往往会导致集体离职,对企业的影响犹如多米诺骨牌。并从企业方面的薪酬体系、工作环境和工作性质、用人体制、企业文化和人际关系进行了分析,并认为薪酬低,平均主义严重是离职的主要原因。个人原因归纳为:利益驱动、寻求自身价值、出于家庭压力考虑;社会原因归纳为:国有企业优势消失、人才供不应求、法律对劳动者的保护。蔡志梅从企业、个人、社会三个方面全面分析了人才流失原因丁敏[20]
  
  分析了在新形势下对国有企业人才流失产生不利影响的因素。在此基础上,从无法控制,半可控,可控的角度对国有企业人才流失的成因进行了深入分析。认为企业内部存在的问题是可控因素也是人才流失的主要原因。
  
  万合清[21]从多个方面分析了国有企业人才流失对企业的影响,针对人才流失的原因进行了深入的分析,认为以下四点导致人才流失的主要原因:1、人力资源观念落后,将员工当做企业负担,过分强调企业利润,吃掉员工利益;2、薪酬低,按资排辈,不是能者多得;3、企业文化与之实际背离;4、企业落后体制导致的连年亏损进一步降低了员工福利。并从人才重置成本高、无形资产刘流失严重、对在职员工的消极影响、对企业形象的不利影响四个方面阐释人才流失的后果。
  
  曹嘉航[22]通过对现有国有企业人才流失存在的问题进行了归纳,从薪酬机制、管理机制、绩效考评体系方面做了分析,指出企业应该进行薪酬调查,根据市场提供有竞争力的薪酬、实施人才培训规划、建立科学的绩效考评体系是避免人才流失的关键。
  
  宗艺东[23]运用库克曲线的原理,针对人才创造力的 4 个时期提出对应人力资源管理措施,来避免人才流失,并提出企业应当把好员工流出管卡,通过离职原因分析做到原因自查及改进,通过离职关怀保持与人才联系,为企业人才库做储备,尽量减少人才流失对企业带来的损失。
  
  在对策方面,蔡志梅[19]从用人观念、人才预警机制建立、薪酬制度、培养制度等方面提出改进对策。她强调人力资源部门应经常对员工的工作、思想进行摸查,及时发现和解决人才使用中的问题,同时也应当加强人才储备,形成人才的梯队性和层次性,以及时补缺人才流失缺口,将人才流失带来的损失降到最低。
  
  万合清[21]提出了改善待遇,改善培训条件,建立科学的就业机制,提高透明度,创造良好企业文化的对策。
  
  王刚[24]从人力资源管理方面强调企业应当从离职管理中获取离职的原因,提出针对性措施及时堵住人才流失通道;在绩效管理方面应当公正透明,充分发挥绩效的激励作用;在企业文化方面真正做到以人为本、尊重人才,努力打造“企业如家”的归属感。
  
  综上所述,国外学者的相关理论研究和模型构建为国内学者研究提供了相关理论基础,在此基础上,多数国内学者针对国有企业体制弊端、人才流失问题进行了一系列定型分析研究,但缺乏有效的量化分析研究。同时外国学者的相关理论对于中国特色的国有施工企业并不能做到完全适用。本文力求在定性和定量分析的基础上将国有施工人才流失问题研究加以改进和完善。
  
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  1.4 研究内容

  1.4.1 主要章节
  1.4.2 研究思路
  1.4.3 研究方法
  
  第 2 章 相关概念及研究成果
  
  2.1 人才概念界定
  
  2.2 与人才流失相关的概念

  2.2.1 人才流失概念
  2.2.2 工作满意度概念
  2.2.3 离职意向概念
  2.2.4 工作参与度概念
  2.2.5 社会支持概念
  
  2.3 国有企业概念及特性
  2.3.1 国有企业的概念
  2.3.2 国有企业特性
  
  第 3 章 某公司人才流失现状分析及员工离职意向调查
  
  3.1 公司简介
  
  3.2 公司人才流失的现状

  3.2.1 人才流失日趋严重
  3.2.2 人才比例严重失调
  3.2.3 青年员工离职率增高
  3.2.4 员工离职去向明确
  
  3.3 离职意向调查设计
  3.3.1 访谈法设计及分析
  3.3.2 Price-muller(2000)模型适用性分析
  3.3.3 在职员工离职意向调查问卷设计
  
  3.4 离职意向调查问卷数据处理分析
  3.4.1 问卷信度检验
  3.4.2 问卷效度检验
  3.4.3 离职意向和离职因素统计性分析
  3.4.4 离职因素与离职意向相关性分析
  3.4.5 影响离职的其他因素
  
  第 4 章 某公司人才流失的原因分析
  
  4.1 外部原因分析

  4.1.1 面临的市场竞争环境更为激烈
  4.1.2 员工就业渠道更加广泛
  4.1.3 员工社会支持低
  
  4.2 内部原因分析
  4.2.1 工作压力大
  4.2.2 薪酬待遇低
  4.2.3 分配公平性差
  4.2.4 晋升空间小
  4.2.5 工作自主权小
  4.2.6 缺乏人文关怀
  4.2.7 工作稳定性差
  4.2.8 企业流动资金枯竭
  
  4.3 个人原因分析
  4.3.1 工作参与度低
  4.3.2 家庭支持度低
  4.3.3 自我提升意识增强
  
  第 5 章 解决某公司人才流失问题的对策与建议
  
  5.1 招聘配置优化改进

  5.1.1 健全人才补足渠道
  5.1.2 提升招聘质量
  5.1.3 以人为本进行人才配置
  
  5.2 培训及开发优化
  5.2.1 建立人才储备库
  5.2.1 丰富培训内容与形式
  5.2.2 培训与职业生涯发展有效结合
  
  5.3 绩效考核优化改进
  5.3.1 完善不同层级员工绩效考核指标
  5.3.2 注重考核结果的反馈和应用
  
  5.4 薪酬福利体系优化改进
  5.4.1 保持薪酬具有行业竞争性
  5.4.2 依据项目情况调整绩效工资
  5.4.3 建立完善的休假体系
  
  5.5 劳动关系管理优化改进
  5.5.1 劳动关系差异化管理
  5.5.2 做好离职管理工作

  第6章 结论

  本文首先通过对离职员工的访谈调查,确定导致离职的主要因素后,又结合price-muller2000 模型的相关变量设计了员工离职调查问卷,并通过社会变量、企业变量、个人变量三个维度进行数据量化分析,得出薪酬待遇低和工作地点离家远且调动无望这两点公司存在的现状以及该变量与离职相关性的排名一致,可见上述两点存在的现状直接导致了员工离职意向的增强,加大了离职风险,需要企业立即采取相关措施。也发现现状与相关性不太一致较为显着的一些因素,如工作强度大,假期少,经常加班加点的现状与离职相关性分别排列正数第一和倒数第一,由此可见并工作强度大,假期少,经常加班加点并不一定使员工产生强烈的离职意向。此外,领导不关心员工福利及个人发展的现状描述中并非第一,但其与员工产生离职意向相关性却排名第一,可见领导支持低可能使导致员工离职的最直接因素。

  针对问卷调查中发现的问题,在提出员工离职的对策与建议当中,主要通过人力资源管理中招聘配置、培训开发、薪酬福利、绩效考核、劳动关系管理五个方面,对人才流失原因逐一进行了分析并提出相应对策,根据国有施工企业的特点,提出建立差异化薪酬制度、人性化进行员工配置、通过完善绩效考核制度和培训制度为员工创造公平公正的晋升通道、针对不同类型员工需采取差异化管理等建议提升企业组织承诺度水平,降低员工流失风险。此外,对于人才流失还从开源方面提出建议,企业可通过人才储备、人才引进有效解决人才流失后的人才补足问题。最后,视离职员工为资源的建议,是让企业在处理离职员工时,应当将损失变为收益,合理化解离职风险。

  由于笔者实践经验有限,对于理论研究尚不深刻,对于人才流失问题的探讨必然有不足之处,所提及的解决对策亦有漏洞,这也是笔者在今后学习和工作中进一步要改进的地方。鉴于此,笔者以后会更加关注该领域的相关研究,努力完善自己的研究成果,将成果应用于实践当中,以便能够对我国国有施工企业人才流失问题提出更为切实可行的解决办法。

  参考文献

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