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某建设集团人力资源薪酬管理问题探究

时间:2019-09-05 15:09作者:徐露丝
本文导读:这是一篇关于某建设集团人力资源薪酬管理问题探究的文章,D 公司是一家以施工为主,秉承工匠精神的大型建筑企业。其业务涉及房建、设备安装、市政、基础设施、幕墙等领域。市场覆盖全国大部分省市,并成功开发了肯尼亚等海外市场。
  摘要
  
  2010 年开始,建筑业出现拐点,很大程度上受房地产投资周期和固定资产投资额影响,建筑业市场规模增速受经济增速下滑的直接影响呈整体下滑趋势。又因工程中垫资竞标情况普遍存在,开发商工程款不到位引起的延误工情况时有发生,建筑业企业面临的资金链紧张的严峻问题急需缓解。

某建设集团人力资源薪酬管理问题探究
  
  本研究课题以 D 建设集团有限公司为例,以下简称 D 公司,通过对 D 公司薪酬管理优化的深入探讨,运用人力资源宽带薪酬、效率工资、分享工资薪酬理论,以及目标管理、公平理论、期望理论等激励理论为主要理论,贴合建筑公司的运营管理调整,分析 D 公司面临的外部环境,通过文献分析比较法、问卷调查法、数据分析法,深度剖析自身发展面临的 D 公司现行的人力资源薪酬管理存在的紧迫问题,并针对这些问题提出相应的解决方案。根据工程量清单对班组进行目标管理发放承包价清单薪酬,班组对民工发放计件宽带薪酬,行政管理层实行工作绩效考核结果与薪酬相挂钩的宽带薪酬,按工程款进度节点实行效率工资策略,并辅以工程总价计费计税部分的分享工资方案。这有助于缓解 D 公司资金流紧张的局面,并实现良性循环。本次优化方案对现代企业的运营管理提出了更高的要求,并可为建筑施工型企业的薪酬管理模式提供相应的借鉴,有助于推动国民经济建筑业的蓬勃发展。
  
  关键词:人力资源;D 建设集团;薪酬管理;宽带薪酬;良性循环。
  
  Abstract
  
  Since 2010, the construction industry has experienced an inflection point, which is largely affected by the real estate investment cycle and the amount of investment in fixedassets. The growth rate of the construction industry market is directly affected by the decline in economic growth. Moreover, due to the prevalence of bidding in the project, the delays caused by the lack of developer engineering funds have occurred from time to time,and the severe problems of the tight capital chain faced by construction companies are in urgent need of optimization.
  
  This research topic is based on D Construction Group Co., Ltd., hereinafter referred to as D company, through the in-depth discussion of D company's compensation managementoptimization, using human resources broadband compensation, efficiency wages, sharing wage compensation theory, and goal management, fairness theory, expectations. Thetheory and other incentive theories are the main theories, which are in line with the operation management adjustment of the construction company, analyze the externalenvironment faced by D company, and deeply analyze the current human resources of D company facing its own development through literature analysis and comparison method,questionnaire survey method and data analysis method. Urgent problems in compensation management, and propose corresponding solutions to these problems. According to theproject quantity list, the target group management will issue the contract price list salary, the team will issue the piece rate broadband salary to the migrant workers, theadministrative management will implement the work performance appraisal result and the salary is linked to the broadband salary, and the efficiency salary strategy will beimplemented according to the project progress node. A shared wage plan that is supplemented by the total price of the project. This will help alleviate the tension of Dcompany's capital flow and achieve a virtuous circle. This optimization plan puts forward higher requirements for the operation and management of modern enterprises, and provides corresponding reference for the salary management mode of construction-oriented enterprises, which helps to promote the vigorous development of the national economyconstruction industry.
  
  Keywords: Human Resource; D Construction Group; Compensation Management; Broad Band Salary; Virtuous Cycle。
  
  第 1 章 绪论
 
  
  1.1 选题背景与研究意义。
  
  1.1.1、选题背景。

  
  建筑业与国民经济的发展和人民生活的改善密切相关。根据六部委发布的《关于加快建设业改革发展的若干意见》,指出,全国 50%以上的固定资产投资必须通过建筑业,形成新的生产能力或使用价值。根据中华人民共和国国家统计局的数据,2016年建筑业总产值为 193,567 亿元,建筑业企业总数为 83,017 家,建筑业从业人员为5,184 万人,建筑企业员工的平均工资为 59,470 元。对比信息传输,计算机服务和软件业等新兴行业员工的平均工资高达 122,478 元。虽然建筑业在传统产业中发挥着举足轻重的作用,但随着全球化步伐的加快,经济水平的快速提高,以及新兴产业的发展,这大大加剧了建筑业的竞争。人力资源是市场上最活跃的资源,人力资源管理不仅关系到中国综合实力的提高,而且对中国建筑业产生巨大影响。面对市场带来的挑战,建筑业在人力资源方面采取了一些措施,但仍有许多方面存在诸多不足,在人力资源薪酬管理方面尤为突出。当资金链紧张时,传统的薪酬体系越来越难以满足工人和管理者的需求。
  
  D 公司是一家以施工为主,秉承工匠精神的大型建筑企业。其业务涉及房建、设备安装、市政、基础设施、幕墙等领域。市场覆盖全国大部分省市,并成功开发了肯尼亚等海外市场。 D 公司年建筑能力超 1000 万平方米,年建筑产值超 150 亿元人民币。D 公司具有国家住房建设总承包、建筑装饰装修、建筑机电安装、钢结构和市政公用建筑总承包一级资质。D 公司具有高级工程师 138 人, 拥有 5278 名工程经济技术人员。
  
  多年来,D 公司一直专注于建设的主要业务,做大做强,集中优质资源、提升管理,实现企业荣誉和效率的双重收获。同时以优异的业绩和良好的声誉赢得了政府和社会各界的高度评价,荣获中国建筑公司 500 强,中国承包商 80 强等。该公司全体员工秉承“团结,拼搏,求实,创新”的企业精神,为建设“百年企业”的目标而不懈努力,锐意进取,不忘初心,砥砺前行。
  
  作为一家大型建筑公司,D 公司在行业中已取得了良好的声誉,但公司发展也存在一系列问题。随着互联网的发展和普及,员工的流失率越来越高,这主要是由于员工对公司薪酬制度的不满和绩效考核难以体现公平所致。因为区域优势,大量人才转向互联网相关行业,建筑业薪酬管理制度的优化迫在眉睫。近年来,D 公司不仅在集团内部遇到了这个问题,而且还存在人力资源业务管理不完善、资金回笼缓慢、资金链紧张的情况;法律诉讼案件远高于行业整体水平。为此,本文将深入分析 D 公司在薪酬管理中所遇到的问题,试图找到有效解决公司现存问题的方法。
  
  1.1.2、研究目的及意义
  
  本文以“D 建设集团有限公司薪酬管理优化研究”为主题,先分析研究 D 公司现有的薪酬体系,后为 D 公司设计适应新市场环境的新方案,具体研究路径如下:
  
  (1)探究适用于建筑业薪酬的相关理论查找并梳理了部分的薪酬理论、绩效理论以及相关分析工具,如薪酬宽带理论、效率工资理论、分享工资理论、目标管理、公平理论和期望理论等,找到适用于建筑企业的薪酬管理相关理论。
  
  (2)分析 D 公司所面临的人力资源薪酬问题通过相关的人力资源分析工具和理论,分析 D 公司人力资源薪酬的实际情况及存在的问题。
  
  (3)为 D 公司制定新方案以解决现有问题。
  
  研究意义可分为理论意义和实践意义。理论上,本文对建筑业的人力资源薪酬优化增加了结合工程量清单目标管理的理论设想,再辅以宽带薪酬和效率、分享工资理论,提高组织效能。与同时代相比,实现薪酬结合建筑业施工型企业的典型特征的动态管控。在人力资源薪酬理论体系中有着一定的借鉴意义,为其理论体系的完善增补了结合全过程节点管控的薪酬管理体系,对其他行业也有一定的参考价值。
  
  对于实践方面,根据本文的分析以及所得到的调查问卷反馈发现,D 公司目前存在相对很严重的员工离职现象,薪酬优化可以稳定员工,减少员工离职现象。通过对目前存在问题的分析与解剖,发现薪酬制度已经老旧,从整个工程薪酬统计链与发放链对各流程进行分析,在技术型员工薪酬管理上由工程量清单作为依据实现宽带薪酬提高员工积极性,按工程量进度进行统计汇总给管理层与行政层的实现目标管理,如此汇总上报,实现层层累进,对管理层与行政层员工结合绩效考核权重实现效率工资,多余的红利进行再分配实现公司与个人共同成长,分享红利。
  
  结合适用于建筑企业的相关人力资源理论以及现阶段 D 公司面临的人力资源问题,为 D 公司制定合理有效的优化方案以促进 D 公司整体战略目标的实现。
  
  1.2 国内外研究现状。
  
  1.2.1、国外研究现状。

  
  《管理实践》一书中提出了人力资源的概念(彼得·德鲁克,1954)。现代人力资源管理理论源于政治学、经济学、企业战略、社会学、心理学的资源依赖等。人力资源管理的关键是人力管理。21 世纪人力资源和知识优势已经变成企业的竞争要素。
  
  人力资源价值衡量着一个企业的核心技能与发展潜力(Richard Williams,2002)。作为社会人,通过劳动可获得上述需求。劳动涉及相关薪酬,薪酬管理是人力资源管理的关键组成部分。
  
  最低工资理论由魁北克提出。员工的最低工资,是指公司正常生产和经营的最低标准;《工资差别理论》中指出,职业性质和工资政策引起的工资差异是现代工资制度的雏形(戴尔?莫滕森,2013);泰勒研究了员工薪酬的激励,工作分析和工作评估方法。
  
  在分类方法与薪酬管理中,彼得提出薪酬支付设计应基于公平正义的原则(JohnM. Ivancevich,Robert Konopaske,2013)。在人力资源管理赢得竞争优势中,薪酬是衡量员工服务质量贡献的重要方法,薪资制度的核心是按职位设定薪资范围(RobertBasal,2005)。美国主要研究一些新的薪酬方法,如总体薪酬和可变薪酬(Fitzgerald,2010)。薪酬结构的优化是确定其各种形式薪酬的具体要素和它们之间的比例关系。
  
  优化需要考虑企业的外部环境影响,如成本因素,然后提出优化计划,然后重新建立补偿系统,最后根据内部成本控制和外部环境进行评估。共轭梯度法在优化设计中的实用性分析,在一定程度上避免了最速下降法的缓慢收敛,是解决非线性问题的最优算法(Ashish Mahajan,2012)。他还阐述了拉格朗日乘数法的实际应用,其中函数极值点是薪酬管理中最具价值的点。
  
  彼得·德鲁克认为,只有通过定义企业绩效才能更好地实施企业战略,并通过实证研究,在考虑企业社会责任的实现时,提出企业转型、市场份额、生产率、盈利能力、企业实物资产、员工的八项指标表现和态度、领导力发展,提出组织、团队和个人表现之间的相互作用;绩效考核应根据企业战略和目标定性和定量评估(JohnM.Ivancevich,2012);高素质的员工参与绩效评估可以激励员工。在目标工作绩效分解计划下,评估可以确保组织和员工的目标一致。评估中暴露的缺陷可以有效地促进组织和员工的优化(Keliman L S,2012);长期和短期绩效评估会根据公司的战略、地理、文化等灵活变化(Inga Lapina,2014);根据对 30 家跨国公司的分析,绩效评估侧重于投资回报、利润回报、股权等财务指标,并根据公司的初始预算和历史比较评估公司业绩(M.Guerci,2015);不同的系统管理方法可能会导致不同的企业绩效和绩效系统(Lance A.Berger,Dorothy R.berger,2015);泰勒认为,新的企业绩效管理体系将影响员工的工作态度、工作成果和工作积极性;管理绩效评估体系包括销售管理、财务体系、组织结构、企业发展、董事会绩效分析、社会贡献、收益评估(GeorgeT.Milkovich,Jerry M.Newman,2016)。
  
  【由于本篇文章为硕士论文,如需全文请点击底部下载全文链接】
  
  1.2.2 国内研究现状
  1.2.3 国内外研究现状评述

  1.3 研究内容与基本框架
  1.3.1 研究内容
  1.3.2 研究路径
  1.3.3 基本框架

  1.4 研究方法、创新点
  1.4.1 研究方法
  1.4.2 创新点

  第 2 章 理论概述

  2.1 薪酬理论

  2.1.1 宽带薪酬理论
  2.1.2 效率工资理论
  2.1.3“分享工资”理论

  2.2 激励理论
  2.2.1 目标管理
  2.2.2 公平理论
  2.2.3 期望理论

  2.3 本章小结

  第 3 章 D 公司外部环境分析

  3.1 公司简介

  3.2 外部环境分析

  3.2.1 政治法律环境的影响
  3.2.2 经济增长期环境
  3.2.3 社会问题突出的环境
  3.2.4 技术环境的受限

  3.3 D 公司经营情况概述

  3.4 D 公司薪酬战略面临的挑战

  第 4 章 D 公司人力资源薪酬管理现状与问题

  4.1 D 公司人力资源薪酬管理概况

  4.1.1 D 公司现有薪酬管理体系结构
  4.1.2 D 公司现行的与薪酬挂钩的绩效考核机制
  4.1.3 人力资源部门岗位概况

  4.2 D 公司企业员工薪酬满意度及影响因素的调研分析
  4.2.1 D 公司调查问卷设计
  4.2.2 D 公司员工描述性统计分析
  4.2.3 D 公司员工薪酬管理满意度分析
  4.2.4 D 公司员工薪酬管理满意度方差分析
  4.2.5 D 公司员工薪酬管理影响因素分析

  4.3 问题原因分析
  4.3.1 现行绩效工资未冲破窄带工资束缚
  4.3.2 弱绩效工资无法提升效率,需实现公司红利分享
  4.3.3 绩效考核与工程目标需结合

  4.4 本章小结

  第 5 章 针对 D 公司人力资源薪酬管理的优化方案

  5.1 优化目标及原则

  5.1.1 优化目标
  5.1.2 优化原则

  5.2 D 公司的岗位分析
  5.2.1 高级工程技术岗及行政管理岗
  5.2.2 中级项目经理岗及各部门经理岗
  5.2.3 普通工程技术相关人员综合评价
  5.2.4 不同岗位工作晋升标准要求

  5.3 D 公司技术类员工薪酬宽带优化

  5.4 D 公司其他层级员工薪酬进行的效率与分享优化

  5.4.1 高级管理员工薪酬构成及优化
  5.4.2 中层员工薪酬构成及优化

  5.5 D 公司绩效考核公平性及期望目标优化
  5.5.1 部门绩效指标与工程进度指标
  5.5.2 员工个人关键绩效指标与个人薪酬挂钩

  第 6 章 D 公司薪酬优化方案实施与保障

  6.1 D 公司薪酬优化实施方案

  6.1.1 实施目标
  6.1.2 实施进度
  6.1.3 实施重难点

  6.2 D 公司薪酬优化方案保障
  6.2.1 人力保障
  6.2.2 财力保障
  6.2.1 物资保障

  6.3 D 公司适用性
  

第 7 章 结论

  本文优化了建筑业人力资源部门的薪酬管理制度,选择了代表性的 D 公司作为研究对象。根据 D 公司的特点和现状,制定了合适的薪酬管理优化方案。通过研究,本文的主要结论如下:

  (1)优化薪酬结构设计,实现多层次宽带薪酬。

  由于 D 公司发展稳定,目前的薪酬管理制度更关注稳定性。然而,随着互联网的发展,建筑公司已经受到社会各种新兴产业的冲击,各种新的网上交易已经变得流行。与此同时,人才培养的综合素质也在不断提高。D 公司在进行业务规模扩张时应更加注重员工自身工作价值的实现和公平的待遇。优化薪酬结构的设计,实现多层次宽带薪酬战略,不仅有利于吸引留住人才,还可最大化节约人力成本。

  (2)实现效率工资。

  针对建筑施工型企业,对工程量进行班组分解,采用以与班组约定的清单承包单价为基准,乘以工程量所得的承包清单总价,实现班组的效率工资。班组对民工实行计件制宽带薪酬也大大提高了工作效率。其他行政管理层则根据对各项目部的工程管理情况根据各项目部进行绩效考核,按刨除承包单价清单的剩余单价的一定比例计算得到绩效工资。

  (3)实现分享工资。

  针对建筑施工型企业,以工程总价表为准,对计税计费部分,刨除企业管理费,资产管理所需的各运营成本和各项费用,将其中一小部分利润作为公司红利分享给员工与各股东,实现分享工资,这不仅是未来的趋势,也使得员工更有归属感和企业认同感。

  (4)绩效考核公平性与绩效指标权重分解。

  因绩效核算不科学,对绩效部分做指标权重的分析与调整,找到最适应 D 公司现阶段发展的权重。另一方面,绩效考核应公平公正,对部门与个人都将进行考核,并在过程中涉及部门内外等不同管理层级的考核权重进行设计,使得绩效考核更公平公正、客观、透明、可量化。

  (5)期望与目标管理,实现工程全过程动态化薪酬管控。

  员工期望薪酬与工程项目的进度目标相结合,在绩效评估过程中,对评分基准进行量化和澄清,并根据不同的职位和工作技能进行区分,找到最核心的动态管控关键,以工程量清单的模式进行目标量化考核,动态汇总,实现全过程动态管控,辅以绩效权重评分体系全面改善优化薪酬考核体系。

  本文通过薪酬管理满意度调查问卷,分析了 D 公司薪酬存在的问题,并对其进行了薪酬宽带优化,效率与分享优化和绩效考核公平性与期望目标优化,为同类型的建筑公司,尤其是劳动密集型的建筑公司转变为高科技建筑服务企业的薪酬管理提供了实例。根据实际应用情况,可以参考以下建议:

  (1)激励员工。

  薪酬是人力资源管理的核心部分。差异化、动态变化的薪酬体系在调动员工的积极性和避免人才流失方面发挥着重要作用。提高固定工资具有短期激励效应,但长期激励措施仍需要努力优化绩效浮动工资,使其更科学化。

  (2)提高行业竞争力。

  信息时代的到来标志着这样一个事实,即技术含量低的简单和重复性工作越来越多地被信息技术所取代,从而增加了对中高端人才的需求。企业需保持竞争力,确保人才团队的竞争力是不可避免的。对于股份制企业,可以通过提供不低于行业平均水平的薪酬,提供职业培训计划和建立员工股权化资产来优化薪酬管理。

  参考文献

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