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医药研发企业绩效管理模式构建分析

时间:2019-07-10 14:14作者:吴航
本文导读:这是一篇关于医药研发企业绩效管理模式构建分析的文章,本文设计的 A 公司研发人员绩效管理方案旨在激发医药企业研发人员的高效创新意识和自主研发能力,更加注重团队协作,增强企业竞争实力和绩效能力,同时,切实可行的绩效管理体系为进一步提高医药制造企业研发人员的
  摘 要
  
  随着全球经济的持续高速发展,医药企业间竞争也在不断升级;为了稳固企业的发展,不断加大产品研发投入。同时提高产品核心竞争力和企业的持续发展能力已成为众多高新技术企业追逐的目标,医药企业更是如此。新产品研发的成败将直接影响企业的生存和发展,而研发人员是科技型企业最为重要的人力资源,代表着企业的竞争能力和新产品开发能力,是企业完成经济指标,实现经济效益不可缺少的核心力量。A 公司作为国内一家具有代表性的大型高新技术制药企业;公司应用创新技术路径和商业模式带动产品研发以及营销模式的转型升级并向创新国际化医药集团迈进。因此,随着公司战略的转型与管理的变革,原有的绩效管理体系已不能为公司的高速发展提供完善的服务,研发人员的特殊性也加大了绩效管理的难度。对研发人员绩效管理以及绩效考核理论进行研究对于医药公司具有重要的理论意义和战略意义。

医药研发企业绩效管理模式构建分析
  
  本文以 A 公司研发绩效及其绩效管理为研究对象;对 A 公司及其研发绩效以及绩效管理等现状进行了具体的分析研究,并深入分析了 A 公司研发绩效管理存在的问题:研发人员绩效考核体系构建不全面;研发人员绩效考核工具选择不恰当;研发人员绩效与沟通问题日益凸显;研发人员绩效考核应用与范围单一。然后针对上述问题进行具体的原因分析。在此基础上结合公司的实际情况提出了 A 公司研发人员绩效管理的优化设计方案:公司研发人员绩效考核体系设计;公司研发人员绩效考核工具设计;公司研发人员绩效与沟通环节设计;公司研发人员绩效与结果的设计。提出了 A 公司研发人员绩效管理方案实施的保障措施:加强公司核心竞争力建设;完善公司人力资源管理体系;增强公司创新能力建设;加强公司创新型企业文化建设。最后对 A 公司研发绩效管理方案实施保障措施及其效果进行评价。
  
  本文设计的 A 公司研发人员绩效管理方案旨在激发医药企业研发人员的高效创新意识和自主研发能力,更加注重团队协作,增强企业竞争实力和绩效能力,同时,切实可行的绩效管理体系为进一步提高医药制造企业研发人员的绩效管理水平提供了有效的管理支持。
  
  关键词:  医药企业;研发人员;绩效管理。
  
  Abstract
  
  With the sustained and high-speed development of the global economy, competition among pharmaceutical enterprises is also escalating; in order to stabilize the development ofenterprises, increasing investment in product research and development. At the same time, improving the core competitiveness of products and the sustainable development ability of enterprises have become the goal pursued by many high-tech enterprises, especially pharmaceutical enterprises. The success or failure of new product research and developmentwill directly affect the survival and development of enterprises. R& D personnel are the most important human resources of scientific and technological enterprises representing the competitiveness of enterprises and the ability of new product development. They are the indispensable core force for enterprises to achieve economic indicators and achieve economic benefits. As a representative large-scale high-tech pharmaceutical enterprise in China,Company A applies innovative technology path and business model to drive product research and development, transformation and upgrading of marketing model and to make progress towards innovative international pharmaceutical group. Therefore, with the transformation of corporate strategy and management changes, the original performance management system can not provide perfect services for the rapid development of the company. The particularity of R& D personnel has also increased the difficulty of performance management. The research on R& D personnel performance management and performance appraisal theory has important theoretical and strategic significance for pharmaceutical companies. This paper takes the R& D performance and performance management of A company as the research object, analyzes the R& D performance and performance management of Acompany in detail,and analyzes the problems of R& D performance management of A company: R& D personnel performance appraisal system is not comprehensive R& D personnel performance appraisal tool selection is not comprehensive. Appropriateness R& D personnel performance and communication problems become increasingly prominent R& D personnel performance appraisal application and scope of a single. Then the specific reasons for the problem are analyzed. On this basis, it combined with the actual situation of the company. A company's R & D personnel performance management plan is proposed. The safeguard measures of A company's R & D personnel performance management plan are put forward. Finally, the implementation measures and effectiveness evaluation of A company's R & D performance management plan are carried out.
  
  The R& D personnel performance management system of A company designed in this paper provides effective management support for further improving the R& D personnel performance management level of pharmaceutical manufacturing enterprises. At the same time, the research results of this paper also provide a useful reference and reference for theperformance management of R& D personnel in similar pharmaceutical enterprises.
  
  Keywords:   Pharmaceutical enterprises; R & D personnel; performance management。
  
  第 1 章 绪论
 
  
  1.1 研究背景与意义。
  
  1.1.1 研究背景。

  
  从建国初期的保障供应、产业一片空白阶段,到 1978 年改革开放经济高速发展、药厂如雨后春笋般快速增加阶段再到药监组建、建立标准、统一管理的规范化阶段,直至如今追求创新、国际化发展的全新阶段,中国医药产业几经沉浮、历经坎坷,一步步坚实的脚印,让行业逐渐走向和谐稳健的成长之路。随着中国宏观经济稳健增长,医疗健康产业供给侧结构性改革深化推进,中国医药市场运行体现出新时代特色。过去一年,“三医联动”改革持续深化,多项重磅政策落地。特别是审评审批制度改革深化,进一步加快鼓励药品及医疗器械创新;临床试验管理政策调整,CFDA 加入 ICH 体系以及仿制药质量与疗效一致性评价配套政策出台,也加快推动行业接轨国际、升级换代,“两票制”全面落地,公立医院改革深入推进,分级诊疗新模式、新路径,医保控费升级、目录更新、支付制度改革试点等,都一致推动医药终端市场向更多元、更合理的方向发展。中国医药行业正逐渐形成新的竞争格局,引导产业向创新、高效、高质、合规方向转型升级,医药企业发展机遇与挑战并存。为了能在纷繁复杂的竞争环境中获胜,医药企业只有不断加大研发投入,提高企业持续发展能力和核心产品竞争力,才能使企业稳步发展,而新药研发受制于研发人员的创造力,研发的成败也必将影响企业的生存与发展,因此,如何提高研发人员的创造力,如何有效的激励研发人员保持持续的积极性和创新性,是研究机构和企业都不容忽视的重要课题。
  
  A 公司从着眼国内向国外协调发展开始转变,就必须要大力提高科研队伍的实力水平,有效激励研发人员,并稳定壮大研发人员的忠诚度,是企业核心竞争力存在的保证。
  
  绩效考核制度制约着研发人员的行为导向,因此,公司面临转型转制期间,企业要梳理绩效管理体系中存在的问题并进行分析,积极制定和实施战略导向下的绩效管理方案将给公司带来正面积极的意义。而完善且独具特色的绩效管理也将成为 A 公司人力资源管理中极其关键的重要环节。医药在全球拥有万亿市场,这里诞生了辉瑞、强生、阿斯利康等众多国际制药企业巨头。它们不仅生产药物,而且不断研发首创新药,为攻克人类疑难病症贡献颇多,同时企业也可获得相当可观的经济回报。中国的医药市场中,同样存在恒瑞、A 公司、扬子江药业等注重新药研发的制药企业。然而,中国大多数药企以生产仿制药为主,研发意识与投入低、创新能力弱。我国食品药品监管总局等国家单位开始通过一系列政策,严格规范新药审批流程,给予创新药诸多优惠政策,以期推动国内药企从仿制药战略向创新药战略转型。伴随欧美等发达经济体继续限制或削减医疗卫生预算,以及新药研发成本的不断攀升,医药研发的阵地开始转向中国、亚太地区及拉丁美洲等其他国家和地区。我们可以预见,中国将迎来医药研发创新的黄金时期。
  
  1.1.2 研究意义。
  
  中国医药行业处于仿制药战略向创新药战略转型的早期阶段,2018 年将是国内创新药产业转型非常重要的一年。从国务院到卫计委、到食药监局以及发改委等多个国家级部门,对加快创新药审评审批、药品上市许可持有人制度、临床试验数据核查、鼓励优质创新药品与国际接轨、利用配套政策提质量促创新等五个方面对医药研发做出了相关的政策调整。国内中药和西药均形成了成熟的产业链结构,其中医药研发的主体为制药企业、CRO 企业和生物科技企业。伴随中国创新药研发的热潮来临,国内 CRO 企业将快速成长,并向全产业链进行服务延伸。以中小型医药研发为核心业务的生物科技企业将成为医药研发新生力量,其将成为全球医药巨头的合作与并购标的。对比全球,中国药企在医药研发方面的投入占比较低,创新意识较弱。结合国家鼓励创新药研发的相关政策,未来中国医药研发投入将快速走高,2016-2021 年预计将达到 22.1%的年复增长率。全球单个专利药的研发成本持续走高, 推出新药的平均时间延长。中国新药的平均临床研究时间比美国稍短,研发成功率远超欧美,这主要受中国药企 Follow-on 式创新、 监管部门扶持民族创新药企而采取政策性倾斜、 CFDA 审批压力小,速度相对快等因素的影响。人工智能、大数据、基因测序、虚拟现实等技术正在被应用于中药和西药的研发流程之中。以人工智能为例,目前主要有七大应用场景,包括靶点药物研发、候选药物挖掘、化合物筛选、预测 ADMET 性质、药物晶型预测、辅助病理生物学研究以及发掘药物新适应症。中药现代化进程加快,主要包括中药定性、中药定量和剂型改进。
  
  我国制药企业长期以仿制药为主,在向创新药研发转型过程中,可能陷入投入不足、抗风险能力低、最终效益不高、难以高投入的恶性怪圈。伴随亚太地区及拉丁美洲等新兴医药市场国家加大医药研发投入以及国内涌现大批新兴企业,国内外医药市场竞争将不断加剧。药企面临人力成本持续上涨的压力,无法科学合理地控制人员成本将可能影响企业的盈利水平。CRO 和 CMO 企业将面临客户壁垒和品牌建设壁垒。A 公司在搞好以上工作的基础上大力推进研发的国际化发展战略;强化研发项目的风险管控;A 公司研发人员应用平台提升研发项目的整体效率;加强公司研发人才开发,特别是公司的研发中坚力量建设,打造公司研发高层次人才队伍。随着医药产业国际化,公司必须加强其研发实力,所以对研发人员的绩效管理对于公司发展非常重要。A 公司要改变肿瘤类药物独大的局面,拓展医药研发广度,向两核多强转变,同样要从单一的化学药向化学药与生物药相结合转变、实现从仿创结合向创仿结合的转型、从聚焦国内走向国内外协调发展。综合考虑 A 公司原有技术路径和商业模式的长处和短板,在此基础上再进行创新,带动公司产品研发与生产技术以及绩效管理的转型升级,促进产业体系与各部门的提升与完善,使 A 公司能向创新型国际化医药集团的方向迈进。
  
  目前我国医药企业和国外大药厂相比人力资源管理制度尚不足以吸引足够数量的优秀研发高端人才,对于已引进的人才,不能因人而异的管理,也不能因人而异的按贡献进行绩效量化考核,容易打击研发人员的积极性,缺乏激发人才创造力的激励平台,人才的潜能不能得到有效发挥,最终还是离职走人;有的企业甚至因招引海外人才而导致企业内部核心研发人才的流失。通过 A 公司绩效管理研究来解决当前研发管理中存在的问题,建立良好的激励机制,对于激发研发人员的活力,提高工作效率,稳定研发人员实力,保护研发新成果,促进国内医药行业的健康发展具有深远的意义。当前国内医药产业面临重大变革,医药新政策不断出台,药品研发不仅在技术上要求逐渐与国际接轨,而且在规范性要求方面也要向欧美等国家看齐。自仿制药一致性评价工作开展以来,A 公司已经上市的药品在新政要求下需重新做一致性评价,用以保证已上市药品的成份、疗效、质量与原研药完全保持一致。因此需要大量的优秀研发人员来完成 A 公司卓越的研发工作,而 A 公司技术要求的提升对研发人员的能力以及研发人员本身的素质要求也会越来越高。如果绩效管理还停留在原有的水平上,考核办法还是沿袭绩效考评的老套路,而研发工作的特殊性要求其形成团队作战的模式,因此如何打造优秀研发人员,发挥团队的整体作用,提升团队绩效,不仅仅是研发部门需要解决的问题,更成为 A公司当前需要面对的现实问题。公司开始探索绩效管理的新模式已成为药品研发企业的迫切需求。由于研发工作周期很长,有时一个研发项目耗时长达几十年,所以研发人员的稳定性非常重要。而一个具有群众基础的好的激励机制,正是留住人才的必要条件。
  
  在研发人员中,也存在着“2/8 定律”,即一个新产品研发项目,80%的工作往往是由 20%的人员完成的,正是这 20%的研发人员才是公司的核心人才。开展绩效管理研究,建立并实施有效的绩效考评,可以让核心人才受到应有的重视,他们愿意主动投身到创新活动中去,实现自身价值,同时提升企业自主创新能力。而这种有效的目标管理方式就是本文所提出的 OKR,即目标与关键成果绩效考核,它能够将研发人员的绩效考核按照从上而下的顺序进行系统考评。本文的研究成果对有类似问题困扰的企业也具有借鉴作用和参考价值。
  
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  1.2 研究框架与内容
  1.2.1 研究框架
  1.2.2 研究内容
  1.2.3 研究方法
  
  第 2 章 相关理论及其文献综述
  
  2.1 绩效及其绩效管理理论
  2.1.1 绩效理论
  2.1.2 绩效管理
  2.2 研发理论及特征
  2.2.1 研发绩效理论研究
  2.2.2 研发人员及其特征
  2.3 医药企业绩效管理理论
  
  第 3 章 A 公司研发人员绩效管理现状与问题分析
  
  3.1 A 公司基本概况
  3.1.1 A 公司简介
  3.1.2 公司人力资源情况
  3.2 A 公司产品研发现状分析
  3.2.1 A 公司新药研发流程
  3.2.2 A 公司产品研发现状
  3.3 A 公司研发人员绩效管理现状分析
  3.3.1 研发人员绩效管理组织机构
  3.3.2 研发绩效管理流程
  3.3.3 研发绩效考核方法
  3.3.4 研发绩效考核指标
  3.4 A 公司研发人员绩效管理存在的问题及原因分析
  3.4.1 公司研发人员绩效考核体系方面的问题
  3.4.2 公司研发人员绩效考核工具选择的问题
  3.4.3 公司研发人员绩效沟通管理方面的问题
  
  第4章 A公司研发人员绩效管理方案优化设计
  
  4.1 A 公司研发人员绩效管理方案设计的思路
  4.2 A 公司研发人员绩效管理方案设计的原则与定位
  4.2.1 公司研发人员绩效管理方案设计的原则
  4.2.2 公司研发人员绩效管理方案设计的定位
  4.3 A 公司研发人员绩效管理体系设计方案
  4.3.1 公司研发人员绩效考核体系设计
  4.3.2 公司研发人员绩效考核工具设计
  4.3.3 公司研发人员绩效沟通环节的设计
  
  第5章 A公司研发人员绩效管理方案实施保障措施及评价
  
  5.1 A 公司研发人员绩效管理方案实施的规划与流程
  5.1.1 公司研发人员绩效管理方案实施的规划
  5.1.2 公司研发人员绩效管理方案实施的流程
  5.2A 公司研发人员绩效管理方案实施的保障措施
  5.2.1 加强公司核心竞争力建设
  5.2.2 完善公司人力资源管理体系
  5.2.3 增强公司创新能力的建设
  5.2.4 加强公司创新型企业文化建设
  5.3A 公司研发人员绩效管理方案实施的效果评价

  结论

  我国医药工业原始创新能力不强,基础研究和研究能力转化薄弱,高质量创新成果少,医药产品质量升级任务紧迫,化学仿制药、原创药、生物药、中药材和中成药、医疗设备、辅料包装材料等领域质量标准和质量水平亟待提高。因此对于医药领域而言,要促进企业体制改革与医疗发展,强化医药人才队伍的建设,健全基层人才基础;优化医药人才、特别是研发人员的专业结构,加强职业道德建设,提高专业技术水平和综合素质;企业要营造促进应用型人才与研究型人才协调发展的政策环境,完善人才发展的新机制,调动研发人员的积极性,激发研发人员的创造力。规避研发、营销等环节存在的不规范行为,以免影响行业良性竞争和健康发展。《中国制造 2025》将生物医药和高性能医疗器械作为重点发展领域,因此 A 公司要把握好机遇,加快生物医药等战略性新兴产业的培育和“重大新药创制”的实施,为公司提升创新能力、质量品牌、智能制造和绿色发展水平提供有力支持。技术创新是医药创新的主要推动力,研发创新是医药企业发展的不竭动力。技术与研发的创新不仅为医药行业提供了全新的科研项目研究模式及全新理念,也必将给未来的医药研发企业带来革命性的变化。

  A 公司作为一家具有研发竞争实力的制药企业,也必将面临行业竞争的挑战。其中公司研发人员的绩效管理对企业战略的发展具有积极作用。本文以 A 公司研发绩效为研究对象,在研发及对其绩效管理理论文献梳理的基础上,对公司研发现状与绩效管理现状进行分析,找出公司在管理中存在的问题,对公司研发人员绩效管理方案做了新的设计。本文的主要研究内容、研究结论及其具体情况如下:本文从 A 公司的具体现状、研发环境以及研发现状等三个方面进行分析;从公司新药研发流程、研发投入态势、研发质量管理、研发成果态势、研发不足几个方面来了解公司的研发现状,并指出研发不足的四个方面为:研发业务布局单一、研发层次不高、市场区域受限以及研发资源不够聚焦。本文从绩效管理理念、绩效管理流程、绩效考核方法、绩效考核指标、绩效考核结果应用五个方面对公司研发绩效管理与研发考核现状做了全面的分析;在调研的基础上得出了 A 公司研发人员绩效管理存在的四大问题:公司研发人员绩效管理考核体系构建不全面;绩效考核工具选择不恰当;绩效沟通问题凸显;绩效考核结果应用范围单一,并对每一问题都做了原因分析。针对公司研发人员绩效管理中存在的问题,重新做了方案设计。首先明确公司研发人员绩效管理方案设计的目的,提出要遵循系统全面性原则、简单实用公平原则、绩效考核导向原则、稳定与发展相结合的原则;接着提出公司研发人员绩效管理方案的思路设计。对于 A 公司研发人员绩效管理考核体系的设计,主要是建立研发项目考核与研发人员考核相结合的两级绩效考核体制。对于绩效考核工具的选择,主要是建立KPI与OKR相结合的一套新的绩效考核评价体系以改善工作流程。

  对于公司研发人员绩效沟通问题的重新设计,主要是建立一个新的有序的研发沟通过程与反馈机制。对于公司研发人员绩效管理考核结果应用范围的重新设计扩充了三个范围:将研发人员绩效考核结果应用于薪酬激励中、将研发人员的绩效考核结果应用于员工岗位的调整及其职业生涯发展中、将研发人员的绩效考核结果应用于人才招聘、选拔和保留中。本文对于公司研发人员绩效管理方案的重新设计之后,还特别从公司核心竞争力建设是目的、创新型文化建设是方向两个方面说明了 A 公司研发人员绩效管理方案实施的注意事项及其他问题。

  参考文献.

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