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农产品加工企业中层管理人员绩效管理模式优化探究

时间:2019-05-27 11:46作者:柴斌
本文导读:这是一篇关于农产品加工企业中层管理人员绩效管理模式优化探究的文章,由于社会的快速发展,经济全球化进程日益加快,人力资源在企业竞争中的重要地位也日益凸显出来。当前经济形势对企业人力资源管理的要求不断提升,越来越多的企业把目光聚焦于实行绩效考核,提升企业管理水平上来。
  摘 要
  
  由于社会的快速发展,经济全球化进程日益加快,人力资源在企业竞争中的重要地位也日益凸显出来。当前经济形势对企业人力资源管理的要求不断提升,越来越多的企业把目光聚焦于实行绩效考核,提升企业管理水平上来。
  
  中层管理人员是保证一个企业能够正常运转的管理者、组织协调者、贯彻者,是处于企业高层领导和基层职工间的管理人员。因此,中层管理人员是否能够认真、及时、有效地做好自己的本职工作,直接影响着企业决策是否能够真正做到上通下达 ,而中层管理人员表现出来的业务素质的高低和工作业绩的好坏,也对企业组织的管理效率和经济效益的好坏产生着直接影响。中层管理人员的绩效考核是企业发展过程中必须具备的一项重要工作,因此,需要进一步调动中层管理人员的对待工作的热情和对待自身工作岗位的责任感,充分发挥绩效考核作用,提高人力资源管理水平,是目前许多企业在人力资源管理工作中最需要解决的问题之一。

农产品加工企业中层管理人员绩效管理模式优化探究
  
  本文以湖南 W 公司为研究对象,探讨其中层管理人员绩效考核体系优化方案。首先,本文充分查阅了有关理论文献和绩效考核及中层管理人员绩效考核相关知识和方法,为全文研究做了理论铺垫;接着本文分析了湖南 W 公司中层管理人员的现状,通过相应的方法以及问卷调查,对目前公司中层管理人员绩效考核存在的问题进行细致的研究;然后,在问题分析的基础上,本文采用 KPI 和 BSC 两种方法,从绩效考核指标设计、绩效考核指标权重设计、绩效考核标准设计、绩效考核主体明确、绩效考核结果反馈和应用等方面对湖南 W 公司中层管理人员绩效考核方案进行了优化设计;最后,本文从加强高层领导的重视、建设绩效考核文化、加强员工绩效考核培训、建立健全激励机制等方面为中层管理人员绩效考核优化方案提出保障措施。
  
  关键词:  中层管理人员,绩效考核体系,优化设计。
  
  ABSTRACT
  
  Due to the rapid development of society and the accelerating process of economic globalization, the important position of human resources in enterprise competition has become increasingly prominent.The current economic situation is constantly improving the requirements of enterprise human resource management. More and more enterprises are focusing on implementing performance appraisal and improving corporate management.
  
  The middle management is the manager, organization coordinator and implementer who can ensure the normal operation of an enterprise. It is the management personnel between the senior leadership of the enterprise and the grassroots employees. Therefore, whether the middle management personnel can do their own work in a serious, timely and effective manner directly affects whether the enterprise decision-making can be truly delivered, and the middle-level management personnel show the quality of the business and the good work performance. Bad, it also has a direct impact on the management efficiency and economic benefits of enterprise organizations.The performance appraisal of middle management personnel is an important task that must be possessed in theprocess of enterprise development. Therefore, it is necessary to further mobilize the enthusiasm of middle management personnel to treat work and the sense of responsibility for their own work positions, give full play to the performance appraisal role, and improve human resource management. Level is one of the most problematic problems that many enterprises need to solve in human resource management.
  
  This paper takes Hunan WH Company as the research object and discusses the optimization plan of performance evaluation of middle management personnel.First of all, this paper has fully reviewed the relevant knowledge and methods related to theoretical literature and performance appraisal and performance appraisal of middle managers,and made a theoretical foundation for the full text research.Then this paper analyzes the status quo of the middle management personnel of Hunan WH Company, and conducts detailed research on the problems existing in the performance evaluation of the middle management personnel of the company through corresponding methods and questionnaires.Then, based on the problem analysis, this paper adopts KPI and BSC methods, from performance appraisal index design,performance appraisal index weight design, performance appraisalstandard design, performance appraisal subject clear, performanceappraisal result feedback and application to Hunan. The optimizationdesign of the performance evaluation plan for the middle management ofWH company was carried out.Finally, this paper proposes safeguardmeasures for the performance appraisal optimization plan of the middle-level managers of Hunan WH Company from four aspects:strengthening the attention of senior leaders, building a performance appraisal culture, strengthening employee performance appraisal training,and establishing a sound incentive mechanism.
  
  Keywords: Middle management ,Performance Evaluation system,Optimized design。
  
  第 1 章 绪论。
  
  1.1 研究背景。
  

  经济全球化和知识经济是 21 世纪以来世界经济发展的两个重要主题,因此企业所面临的经营环境也发生了巨大的变化,市场竞争正在变得越来越激烈。在激烈的变化与竞争中,企业要想获得生存与可持续发展,就必须有正确的战略目标与长远的战略实践,打造自身的核心竞争力。绩效管理作为人力资源管理的关键板块,是企业战略目标落实的重要环节,科学的绩效管理,可以推动企业健康有序的发展,同时也可以帮助企业员工实现自身价值。
  
  企业中层管理人员是企业非常关键的人员,他们是企业决策层与执行层之间的桥梁,起到承上启下的重要作用。中层管理人员一方面要深入理解决策层的战略思想与意图,并对战略进行有效地分解,另一方面也要对职能部门员工的实际工作任务进行指导、协调与控制,保证与战略目标相一致,中层管理人员的绩效与企业健康的发展有着直接的联系。随着市场竞争程度的加剧,企业谋求生存和发展的资本不再聚焦在物资资本上,更多的开始转向知识资本,刚好中层管理人员就是这样一批拥有大量知识的群体,中层管理人员特别重视对知识的汲取,同时具备娴熟的各种技能,所以加强对中层管理人员的绩效管理,是企业实现战略目标,提升企业竞争优势,获得企业健康可持续发展的关键保障。随着我国市场经济日益成熟,民营企业已经成为推动我国经济发展的重要推动力量,但是随着发展民营企业中层管理人员的绩效管理问题也表现越来越突出,比如绩效考核指标设置不合理、绩效考核方式太单一、绩效管理没有充分考虑企业与中层管理的特点、绩效考核没有处理好个人绩效与团队绩效的关系等。怎样去解决这些棘手的问题,建立科学合理的中层管理人员绩效考核体系,发挥中层管理人员的重要作用,改善企业人力资源管理现状,是当前很多企业亟需解决的命题。
  
  湖南 W 公司是株洲市一家从事预制肉制品、熟肉制品、豆制品、蛋制品、水产品的研制开发及生产、销售的企业,成立于 2003 年,通过 15 年的发展,公司规模逐渐从小到大,已经发展成株洲市以禽类深加工为主的农业产业化龙头企业。
  
  但是随着快速的发展,中层管理人员的人数也越来越多,他们对企业的影响也越来越大,如何对这些既具备丰富知识,又有实践技能的人进行有效地绩效管理,成为了湖南 W 公司一直在探索的问题。本文正是在这样的背景之下,深入分析目前湖南 W 公司中层管理人员绩效考核体系中存在的问题,通过科学的研究方法,对公司中层管理人员绩效考核体系进行了有效地优化。
  
  1.2 研究目的与意义。
  
  1.2.1 研究目的。

  
  本文在对湖南 W 公司中层管理人员绩效考核实施情况进行了解的基础上,对公司中层管理人员考核的现状、问题及原因进行了深入的分析,主要目的为湖南W 公司中层管理人员绩效考核体系的完善提供切实可行的建议与对策,使得公司绩效考核能够发挥其应有的作用,提升公司人力资本的竞争实力。
  
  1.2.2 研究意义。
  
  1、理论意义。

  
  第一,本文探索知识经济时代背景下,像湖南 W 公司这种传统劳动密集型民营企业应该如何进行绩效考核体系建设和管理,并通过实际运用,让理论的应用价值得以提升,为理论实践打开了思路;第二,本文在为湖南 W 公司中层管理人员设计绩效考核指标和权重时,充分运用了关键绩效指标法(KPI)和平衡计分卡(BSC),这对研究中层管理人员绩效考核提供了有效地方法,丰富了研究理论。
  
  2、实践意义。
  
  第一,本文深入分析了湖南 W 公司中层管理人员目前绩效考核中的突出问题,掌握其中的相关原因,在科学方法指导下重新设计了考核指标、权重、标准、主体、反馈机制等内容,完善了公司的绩效考核体系;第二,优化后的中层管理人员绩效考核体系使得公司的人力资源管理体系更加完善,作用更加明显,有利于公司核心竞争力的提升,战略目标的实现。第三,本文研究的劳动密集型民营企业中层管理人员绩效考核体系中存在的问题,实际上是一种普遍现象,因此通过分析和提出解决办法,可以为其他类似企业提供借鉴和参考。
  
  【由于本篇文章为硕士论文,如需全文请点击底部下载全文链接】
  
  1.3 国内外研究现状
  1.3.1 国外研究现状
  1.3.2 国内研究现状
  1.3.3 国内外研究综述
  1.4 研究方法与内容
  1.4.1 研究方法
  1.4.2 研究内容
  
  第 2 章 相关概念界定与理论基础
  

  2.1 绩效
  2.1.1 绩效的概念
  2.1.2 绩效的特征
  2.2 绩效考核
  2.2.1 绩效考核的概念
  2.2.2 绩效考核要素
  2.2.3 绩效考核方法
  2.2.3.1 关键绩效指标法(KPI)
  2.2.3.2 平衡计分卡(BSC)
  2.3 中层管理人员
  2.3.1 中层管理人员的概念
  2.3.2 中层管理人员的地位作用
  2.3.3 中层管理人员绩效特征
  2.4 相关理论
  2.4.1 期望理论
  2.4.2 公平理论
  2.4.3 成就需求理论
  
  第 3 章 湖南 W 公司中层管理人员绩效考核现状及问题分析
  
  3.1 湖南 W 公司基本情况
  3.1.1 公司简介
  3.1.2 公司的组织架构
  3.1.3 公司中层管理人员构成
  3.2 湖南 W 公司中层管理人员绩效考核现状
  3.3 湖南 W 公司中层管理人员绩效考核满意度调查
  3.3.1 问卷设计、发放和回收
  3.3.2 调查结果分析
  3.4 湖南 W 公司中层管理人员绩效考核存在的问题
  3.4.1 季度绩效目标与年度战略目标结合不紧密
  3.4.2 绩效指标、权重和标准设计不合理
  3.4.3 组织绩效和个人绩效未有效地结合
  3.4.4 绩效考核执行不到位
  3.4.5 绩效结果反馈和应用不充分
  3.5 湖南 W 公司中层管理人员绩效考核存在问题的原因
  3.5.1 缺少对绩效考核工作的理解和认识
  3.5.2 缺乏对绩效考核参与者的管理和培训
  3.5.3 缺乏绩效考核公平公正的意识
  
  第 4 章 湖南 W 公司中层管理人员绩效考核体系优化设计
  

  4.1 中层管理人员绩效考核体系优化目的、原则和思路
  4.1.1 中层管理人员绩效考核体系优化目的
  4.1.2 中层管理人员绩效考核体系优化原则
  4.1.3 中层管理人员绩效考核体系优化思路
  4.2 中层管理人员绩效考核指标体系优化
  4.2.1 确定公司发展战略及战略绩效目标
  4.2.2 开展岗位分析
  4.2.3 设计各层级绩效考核指标
  4.3 中层管理人员绩效考核实施方案优化
  4.3.1 设定绩效考核指标权重
  4.3.2 明确绩效考核标准
  4.3.3 明确考核主体的职责
  4.3.4 加强绩效考核结果反馈
  4.3.5 完善绩效考核结果的应用
  
  第 5 章 湖南 W 公司中层管理人员绩效考核优化方案实施保障
  
  5.1 提高高层对绩效考核工作的重视
  5.2 建设公司绩效考核文化
  5.3 加强绩效考核人员的培训
  5.4 建立健全绩效激励制度
  结论

  中层管理人员作为一个企业的核心与骨干人才,对企业的发展至关重要,他们绩效的高低直接决定了企业战略目标能否实现。因为中层管理人员的绩效有多因性、多变性、多层次性等特点,意味着他们的绩效考核工作应该具备多角度性和多维度性的特点,而不是单一的考核内容和方式。本文综合运用关键绩效考核方法(KPI)、平衡计分卡(BSC)以及指标标准确定各种方法,吸取各方法优点,建立了力图全面、争取客观、贴近真实的中层管理人员考核指标体系及其标准,为湖南 W 公司进行中层管理人员绩效考核提供相应思路。通过对湖南 W 公司中层管理人员绩效考核的现状研究,得出以下结论:

  (1)结合湖南 W 公司的现状,对中层管理人员在企业的实际情况以及目前企业存在的绩效考核中存在的问题与原因进行了分析,为湖南 W 公司设计和优化恰当合理的绩效考核体系打下了基础。

  (2)结合湖南 W 公司中层管理人员绩效考核中存在的问题及原因,根据公司发展战略,利用关键绩效考核方法(KPI)和平衡计分卡(BSC)重新设计公司中层管理人员的绩效考核指标体系;同时设计了中层管理人员绩效考核指标权重、考核标准、考核结果反馈与应用等具体实施方案。

  (3)为了保证优化后的中层管理人员绩效考核体系能够顺利实施,本文从提高高层对绩效考核工作的重视、建设公司绩效考核文化、加强员工绩效考核培训、建立健全绩效激励制度四个方面提出了保障措施。

  本文通过对湖南 W 公司中层管理人员绩效考核中所存在的问题的分析,针对性的提出了湖南 W 公司中层管理人员绩效考核的优化设计思路和方案,但由于作者本人能力有限,以及完成论文的实践限制,查阅的资料有限,对研究对象的调查研究也不够细致深入,论文仍有诸多不足之处,比如论文观点创新性不足,问题分析不够透彻,经验总结不够全面等。

  中层管理人员的绩效考核工作推进不是单一的工作,而是体现了职位晋升、增加薪酬和价值体现等的方方面面,而本文仅着对中层管理人员的绩效考核进行了部分的深入研究,且仍有诸多不全面的地方:

  (1)在企业绩效考核过程中如何保证运用不同的考核方式,针对不企业的不同岗位,得到科学公正的考评结果,仍是一个需要不断探索的过程。

  (2)对绩效考核与企业战略、生产经营目标、企业文化想结合是企业绩效考核探索之路上需要长期研究的问题,还需要进行深入的探讨和研究。

  (3)长期以来,我国的绩效考核理论主要借鉴于外国理论,因此建立符合我国实际又具有自身特色的绩效理论体系是一个需要长期探索的过程。

  参考文献

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