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浅析企业管理的背景

时间:2018-05-14 11:14作者:
本文导读:这是一篇关于浅析企业管理的背景的文章,随着中国近儿十年逐步迈入国际贸易的舞台、国内产业结构升级、产业调整的深化,中国的民营企业也实现了企业规模的较快增长和盈利能力的提升。
  第1章绪论
  
  本文基于选题背景,研究选题口的和选题来由,对选题的研究方向做出判断,结合科学研究方法,基于研究内容,创新研究理论和研究思路。
  
  1.1选题背景
  
  随着中国近儿十年逐步迈入国际贸易的舞台、国内产业结构升级、产业调整的深化,企业经营环境随之进一步完善,中国国民经济持续快迷发展,中国的民营企业也实现了企业规模的较快增长和盈利能力的提升。据行业协会统计的数据显示,2015年,民企500强税后净利润为6976.60亿元,同比增长17.67%。经过快迷的发展,民企在世界经济体中占的份额越来越大,截止到2016年己有12家公司名列世界500强榜单,和前一年相比,增加了5家,增幅71.43%。在未来,由于民企运营管理创新的灵活度高、资源整合效能高等优势的逐步形成,以及新的国家级互利共赢开放竟争战略如“一带一路”的推进,民营企业作为中国公有制经济的重要补充,将继续促进国民经济的发展和市场经济的活跃,并且在世界经济贸易市场上具有广阔的发展空间。
  H公司性质是集体制民营企业,主营能源和金融服务业,成立至今己走过十五个年头。在短短十多年里,公司发展迅猛,近三年连续跻身世界500强。然而,在公司快迷成长的背后,由于民营企业的管理体制和公司机制的不成熟,造成了在人才管理方面的很多问题日益凸显。其一,随着公司大举进军海外市场,“走出”战略的推进,产生了大量的外派驻地人才需求,但是公司口前的人才现状无法提供数量足够的高质量国际化管理人才以支撑战略业务的扩张。其二,公司口前的管理序列人员年龄范围在35-48岁,和同类型(能源、金融业)公司相比,年龄层偏高。由于行业兼具技术密集型和信息密集型的特性,工作强度高,同时快迷迭代运用新的知识讯息成为常态,这对于一部分年龄高的管理者挑战较大。其三,由于绝大多数的管理人员是由一开始从事技术岗位转为管理序列岗位,到负责部门、区域业务、或者事业部运营管理。这些管理者们在工作中主要靠历史经验摸索和处理工作,缺乏系统的科学管理知识和工具,当遇到新情景新问题或复杂问题时,往往不知所措。
  在知识经济的今天,主宰世界经济发展的原动力,己不仅是物质资本,而是作为知识载体的人,尤其是高素质的管理人才,他们己经成为企业竟争制胜的决定性因素,企业间的竟争关键就是人才。企业管理梯队的培养,将直接影响到企业的绩效,是保证企业能够健全快迷发展的关键。H公司人才培养的问题己不仅仅是人力资源部门的问题,也不仅是个别管理者自身的问题,而是整个H公司管理的问题。解决了口前H公司存在的问题,就能解决H公司管理上的一个短板,使管理人才为公司发展战略提供有力支持。
  
  1.2目的与意义
  
  首先,H公司在近儿年间的高迷发展很大一方面受益于国家对于大力发展金融和能源产业的政策性支持。虽然公司在业务模式,发展战略布局上做了非常好的定位,但面对越来越多的竟争对手和国家及地区对于能源和金融行业越来越严的要求,公司暴露了很多口前面临的人才管理问题。本文希望通过研究国内外己有的人才管理和人才培养书籍和相关期刊文献,结合H公司所属行业和公司实际情况,借鉴其他行业中优秀企业对于人才的培养研究和实践,找出H公司面临的人才培养中的核心问题,并对这些问题进行分析,制定适应H公司的人才培养体系。
  其次,这一针对H公司的人才培养策略的研究,也可应用于能源行业的其它公司的人才管理工作中。对于整个能源或金融行业,类似中石化、中石油、中信证券、国泰君安等公司,专业性越来越高,创新迭代加快,构建适应自己企业的人才培养体系有着重要意义。若是解决了H公司存在的这些问题,就能为所在行业公司的人才培养方面带来一些比较优化的方案,以运用到人才管理工作中,来解决企业一直存在但未解决的问题,从而为整个行业的持续健康发展添砖加瓦。
  第三,能源和金融行业近年来快迷发展,己逐渐成为国民经济的重要依托。解决了能源金融企业存在的问题,能为整个行业的稳健发展提供人才培养管理上的借鉴。
  
  1.3国内外研究现状
  
  1.3.1国外研究现状
  
  对企业组织中管理人才培养的相关研究在国外己有一些成熟的理论,在国内对管理人才培养的研究和分析具有一定研究成果。    美国古典管理学家之父泰勒在管理培训方面最早提出西方培训理论,1911年出版的《科学管理原理》,从健全企业人事管理的角度第一次明确提出了企业培训的需求及其对于科学人事管理的重要性。泰勒指出,使员工具备和工作相的要求适应的能力是科学人事管理的基本原则。企业应该承担“招募员工放在字合适的岗位上,并且持续对员工进行培训和激励,使他们在学习和实践中达到工作技能不断精进、工作能力不断提高”的责任,不断培训和激励员工。受泰勒的启发,在这之后,越来越多的人认识到科学人事管理的重要性,开始专注于培训理论的研究和验证使用,并得出了许多培训理论。早期的有改变行为方式培训理论、需求培训理论;到后来伴随着企业管理科学理论的进一步发展,站在企业运作所需资源的层面进行考量和比较,出现了资本培训理论;培训理论和在企业中实践和操作的现实情况和问题促使了基于企业中员工群体的需求集体培训理论的提出。终身教育培训理论则从“生命运动一开始到结束这期间的不断发展”的理念出发,吸引全世界的人们参与其中。先贤门提出的这些培训理论从不同的角度拓展和深化了我们对培训的认识,对现代培训理念都有着深远的影响,对我们的培训工作具有重要的指导意义。
  泰勒认为:“详细地考察员工的工作情况、工作行为,结合员工个人性格特点,综合判断员工的能力,最大化员工潜力挖掘,通过相应的训练提升员工能力,指导员工更好发展,为员工谋取最大工作福利。上面提到的培训员工的方法,基于科学性操作,对员工的工作都是进行管理,是管理者的职责,是需要管理人员持续探讨和持续进行的课题。”之后,经过半个多世纪的发展,美国约翰·奈斯比特在泰勒的理论基础上,从外部环境持续变化和企业持续发展的角度进一步阐明和深化了企业员工需求培训方面的理论,提出企业应根据环境变化不断地为员工更新和提供培训。他在其出版的著作《再创公司一迎接挑战适应竟争》C1988}中指出,在瞬息万变的当今社会,没有哪个部分的教育是完美的,我们也无法保证教育的永久持续性,不存在某项技能是在任何领域任何时候的有用的情况。美国的伦纳德·R·赛利斯(Leonard Sayles)和乔治·斯特劳斯(George Strauss)两位学者认为:员工培训的需求在不断地因新的问题、工序、设备、以及知识和工作的产生而愈发突出。并在其合著的《人力资源管理》
  一书中做了详细的阐释,号召管理者们把培训当作是一个不间断的、连续的过程,而非临时性工作。
  于二十世纪中期发展起来的资本培训理论和终身教育培训理论,从企业各主要组成要素组成及相互影响的角度更进一步指出员工培训的实用价值,现代企业重视培训的根源即源于对此理论到的认同。作为资本培训理论的代表,美国经济学家舒尔茨提到,对经济发展产生影响的因素有很多,人的文化水平、知识技能对经济的影响,与上地资源、资产等的影响相比,同样重要,甚至前者的影响程度更大。1960s他提出农业经济和工业经济的对比分析,针对战后德日发展的研究分析出一个创新的结论:与上地、资产等非技术劳动性资源相比,人的知识技能、经验经历、素质等对经济发展的贡献要远大于前者带来的影响之和,可以说,基于知识技能得到的经济发展离不开教育投资的产物一一人的综合素质。所以,应把员工的培养看做一种投资,而不仅是企业的消费负担。人力资本投资是边际成本不断上升产生的,人力资源的水平在经济不断发展的过程中得到积累。加·S}贝克认为,工人在运用新技术进行生产的过程中,创造的价值远高于他们本身的人力资本价值,如果工人受过相应专业的技术培训,人力资本价值的增加会更多。同时他认为,在不断发展的社会经济中,人力资本在其中起到的作用越来越重要。综合上面提到的资本培旭理论,可以知道,企业通过培训手段,能够提升员工的综合素质,带来更高的人力资本价值,为企业发展带来更高效益,转变企业的人力资源管理和培养理念,把原来的“培训是成本支出”的观念转变为一种投资观念。同时期的教育学家保罗·郎格朗(P. Lengrand,法国)则从个人全生命发展周期的角度,把个人所处的企业范围扩大到人在一生中经历的所有社会生活。
  在其撰写的《终身教育引论》C1956}首次提到教育的终身性:终身教育是人的一生的,包括社会教育和其他方面生活的教育,终身教育是一种集合教育的概念。通过对一个人一生中或组织整个周期的教育,对其进行包括人性、社会、专业等方面的培训学校,是一个保持不断地学习的过程。他还指出终身教育基于这五项原则发展:C1}
  不断更新知识,保持教育的连贯性和连续性;C2}教育培训的计划及方式符合社会组织和个人的具体运用和发展要求;C3}在各时期培育适应时代的人;C4}大规模地统筹和使用各种手段、信息;C5}把教育培训活动的形式与教育口标密切结合。
  由此可见,终身教育理念是指在人生各阶段的活动中,一种综合统一的哲学,旨在激发和提升,包括所有正式和非正式的学习。
  集体培训理论和改变行为方式培训理论对培训的方式进行了探索。上世纪初“尝试一错误”理论由美国教育心理学家桑代克提出,和美国社会心理学家班杜拉在二十世纪末提出的模仿理论即属于改变行为方式理论的范畴。“尝试一错误”理论从联想心理学的“观念联结原理。“尝试一错误””出发,以一系列的学习实验为基础,总结归纳相应理论,学习理论认为,都是通过不断的尝试得到知识学习的,经历错误后不断修改,人类在学习过程中以适应不同的环境,清楚不同事物之间的联系;们处于新的情境,便会潜意识地调用日常使用的方法和己有的经验去尝试应对,的尝试行为中有的是正确的,逐渐淘汰无用和错误的行为,有的是错误或无效的。经过多次尝试和反复练习当人大量人们保留有效和正确的行为,最后达到学习成功。有些学者也称其为“选择的学习”。与之相近的,模仿理论认为,人在不断观察其他事物行为的过程中,通过模仿人角色模型进行新行为的学习。在模仿过程中,被模仿人和模仿人的角色是可以互换的,直接或间接地模仿都可以得到新行为模式的学习。无论是“尝试一错误”还是模仿,其本质都在于实践对行为的影响。培训员工的口的,在于通过多次重复的集体实践改变或提升员工的行为,对于错的进行修改,对于正确的,支持发展,实现人力资源培训最优效果。在二十世纪三十年代,人本主义心理学家罗杰斯C C " R " Rogers,美国)提出集体培训理论,认为培训是一个非结构性的过程,培训无法通过固定重复的模式进行教学,在培训过程中需要培训对象的自主学习,形成学习氛围,促进员工相互交流学习,在交流过程中的发言来源于过往的工作经验、感觉和情感的判断,而不应来自老师的讲授和书本;集体培训的环境中,应该把学员当作整个环境的中心对象,老师为学员营造开放学习的氛围,鼓励学员竭力去了解和接纳别人、参与和独立的思考,促使学员对问题的看法更开放、深入。该理论强调,学员在培训过程中能够收获专业技能知识,同时还能进行相应的社交,与人交流,改善人际,拓宽视野,完善人格,使个性健康成长。正如彼得·圣吉在《第五项修炼》所强调的,团队合作学习是集体培训过程中的重要部分,能够为组织学习带来一种集体学习的氛围,带动学习情绪,有利于培训的展开。
  
  1.3.2国内研究现状
  
  国内的专家学者在吸收国外先进培训理念的基础上,结合我国实际发展情况,在培训的理论甚至实施策略上做了进一步的深入研究。我国学者杨生斌指出(2006,培训作为一种人力资源管理手段,对员工发展有重要意义。经过对培训与员工发展历史资料的梳理,他主要归纳和创新性提出:针对员工的素质、内涵,提出培训流程;制定战略,任务形式督促员工,按照培训要求管理员工明确培训项口的口标、课程和具体操作,提出培训过程中的注意事项;创新发展培训方式,拓宽培训内容范围;完善培训管理机制,设计培训项口;按照不同的培训进行相应的评估机制,落实管理;以组织方式展开培训工作,集体学习。同一年,学者张众宽也提出,飞迷发展的科学技术使得计算机等信息化技术设备和手段在企业中的运用日益广范。在这种趋势下,需要让员工在工作过程中不断学习掌握新技能,提高工作任务完成的效率,综合发展,为企业带来更高效益。同时,员工在自身发展中,严格要求自己,对自己的要求越来越高,不仅是简单地从企业获得经济收入,还要完善个人的能力,带来更多的个人发展潜力,提升素质。针对员工的综合素质进行培训,在各个时期贯穿考核,包括员工的个人发展方面,做出详细的管理。所以,只有将企业的发展与员工紧密联系,有效发挥企业管理员工的作用,才能更好地吸引和激励人才。
  石金涛提出(2013,现在企业不仅面临经济全球化发展带来的激烈竟争,还要对金融市场不定期产生的危机进行方法,对发展过程中的成本负担重、人才争夺激烈等问题有所应对和打算。作为企业的高层管理团队,需具备有远见的视野,才能把握住行业趋势及企业方向,同时持续提升领导力。领导力与执行力的提升相辅相成,同时更加重视提升心理素质与创新思维的能力;魏学安在“浅析国有企业培训工作探讨”C2011}一文中提出“人才对于企业的发展来说是重要的资源,在优秀的人才团队中,才会产生优秀的产品,获得优秀的效益,也就是书哦,企业实现人才团队的发展战略,需要通过大量的培训进行人力资源管理。”
  王相平在“企业员工培训的问题及对策研究”C2009}一文中写到企业通过培训可以发挥人才优势,提升竟争力,公司经营者在布局企业整体发展战略过程中,需要做好培训记录,明确培训的具体操作,分析培训存在的问题,基于培训口标构建科学合理的培训体系。
  孟凡萍提出个人培训投入效益计算公式(2003:
  C1}分别以P1, P2, P3, P4代表常规工作超标、科研成果、软件开发、专利贸易所取得的收益值,计算四个收益值的总和,将该和与团队收益个人贡献系数a进行乘积计算,得出的数值就是总收益(TP}
  C2}分别以HCu, HCT, HCP代表高校投入、企业培训投入、个人自学投入的学习成本值,计算三个成本值的额综合,就是人力资本投入人力资本收益率R=TP/(HCu+HCT+HCP)的计算公式中,可以计算员工学习投入的成本和个人培训的成本取得的效益。计算公式不足之处:对于部分团队收益的参数、个人贡献参数的计算难以衡量。
  从人力资本的角度可以看出,从理论上衡量培训对企业发展的贡献率己经有所发展,但在具体的企业操作中难以衡量确切,无法通过具体的数据表示培训对企业发展的影响程度,实际应用可行性不强。而能源+金融部门经理培训体系设计,对于具体操作的落实难以衡量,如何衡量培训的好处概念的落实还需要研究。
  
  1.4研究的内容与方法
  
  本文主要从H公司的实际情况入手,以现有企业员工培训管理理论和优秀实践为指导,来进行详细分析,研究培训体系构建的策略来改善企业的问题。
  在对本课题研究和设计的过程中运用了许多科学研究的方法工具。首先在设计培训体系前,进行了非常充分的企业外部环境、公司发展战略分析、人力资源管理分析,以明确培训体系需求的必要输入,在后续培训体系设计的架构和内容上做直接的对应设计。其次,采用历史数据收集分析法、问卷调查法、关键关系人访谈、鱼骨图分析等方法对H公司管理序列员工培训的现状进行摸底,弄清存在问题的根因。再有,运用系统性的思维对培训体系的内涵进行了深入的探讨。在体系设计的儿个重要节点进行了理论和工具方法的创新性应用。通过选取部分员工样本进行绩效和其行为分析、教练引导团队共创的方式结合共同确定在各个层级的管理人员的岗位胜任能力,以岗位胜任能力为核心展开培训体系中各子模块内容的设计;在培训方式的设计上,不同于传统的培训只采用课堂培训的方式,基于成人学习的规律设计采用混合式学习及混合式学习链;在培训评估上,采用并深化扩充了传统四层评估理论的细则和内涵。最后,为确保培训实施成果的按期望达成,对如何做好培训体系思维实施工作进行了详细分析和保障措施设计,并结合项口管理的知识体系方法进行了创新的融入使用。
  本文采用的主要研究方法有:
  C1}文献梳理法:查找国内外供应商管理的文献,对于当前国内供应商管理的相关理论问题进行阅读研究,梳理分析和归纳总结,通过找到相关的理论作为本文深入研究的理论基础,从而构建全文研究理论框架。
  C2)数据资料收集方面:采用了二手数据收集,通过访谈法和问卷调查法收集H公司过去儿年关于培训工作的设计实施及总结报告,对这些资料进行梳理和分析,并将这些数据资料作为本文研究的素材。
  
  1.5研究的创新点
  
  本文通过深入的理论分析,对管理序列人员培训体系构建方法进行了详细地论述,证明了此次体系设计思路及实施方法对H公司管理人员培训管理工作是十分有效的。
  研究的创新点有以下儿点:
  C1}系统地研究了H公司对管理序列人员培训管理的现状,人员发展培训工作和公司战略的关联度,人员培训工作和人力资源其他模块架构上的关联点,培训评估以及培训实施管理,并分析了存在的问题。
  C2}根据H公司的实际运作情况,结合己有的研究理论,系统地提出适合H公司管理序列人员培训体系的具体方案,并进行了实施,验证其有效性。
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